CHƯƠNG 1 : XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ
o Nghiên cứu của Nguyễn Thị Quỳnh Nga (2015)
Nghiên cứu này được thực hiện vào năm 2015 tại Công ty TNHH Gameloft – Chi nhánh Đà Nẵng tiến hành khảo sát 210 người trong đó 161 nam và 49 nữ đã đưa ra 8 nguyên nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động gồm: (1)Bản chất công việc; (2)Đào tạo thăng tiến; (3)Lãnh đạo; (4)Đồng nghiệp; (5) Tiền lương; (6)Phúc lợi; (7) Đánh giá thực hiện công việc.
o Nghiên cứu của Anju KJ và Sona George (2011)
Nghiên cứu khảo sát 50 người làm việc tại nhà máy lọc dầu Kochi - Ấn Độ cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động là (1) tổ chức, (2) môi trường làm việc, (3) đặc điểm công việc, (4) cá nhân.
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao động của một số tác giả.
Phạm Tuấn Ngọc (2013) Trần Kim Dung (2005) Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Minh Phương (2011) Nguyễn Thị Quỳnh Nga (2015) Anju KJ và Sona George (2011) Tổng cộng Bản chất công việc X X X X X 5
Cơ hội đào tạo và thăng tiến X X X 3 Thu nhập X X X 3 Lãnh đạo X X X X 4 Đồng nghiệp X X X 3 Phúc lợi X X X 3
Điều kiện làm việc X X 2
Tổ chức X 1 Môi trường làm việc X 1 Cá nhân X 1 Đánh giá thực hiện công viêc X 1 Nguồn: tác giả tổng hợp
Dựa trên lý thuyết và bảng tổng hợp 2.1, tác giả xác định có 6 yếu tố được các nhà nghiên cứu quan tâm nhiều nhất và cũng phù hợp nhất với đề tài mà tác giả
đang nghiên cứu gồm: (1) bản chất công việc; (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến; (3) thu nhập; (4) lãnh đạo; (5) đồng nghiệp; (6) phúc lợi.
Bản chất công việc: là việc phản ánh mức độ phù hợp của năng lực người lao động với cơng việc đó, được thể hiện qua các khía cạnh: phù hợp với năng lực, chuyên môn, khả năng người lao động có thể hiểu rõ cơng việc đó, công việc đem lại sự thách thức và động lực.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: là việc người lao động có được cơng ty tạo
điều kiện học tập nâng cao kiến thức, có cơ hội phát triển, thăng tiến sự nghiệp trong q trình cơng tác tại công ty hay không. Cơ hội đào tạo và thăng tiến như là một chất kích thích, động viên người lao động.
Thu nhập: là khoản tiền mà người lao động nhận được cho sự đóng góp của
mình. Thu nhập được xem xét dưới góc độ so sánh giữa mức độ đóng góp của người lao động cho công ty và khoản tiền mà công ty trả cho sự đóng góp đó. Ngồi ra thu nhập của người lao động còn được so sánh với mặt bằng chung của nghành nghề và khu vực địa lý.
Lãnh đạo: là người trực tiếp quản lý người lao động. Sự quan tâm, đối xử
với cấp dưới, năng lực và tầm nhìn của người lãnh đạo cũng đem đến sự hài lòng cho người lao động. Một người lãnh đạo có khả năng điều hành tốt và hỗ trợ nhân viên trong công việc sẽ làm gia tăng sự hài lòng cho người lao động.
Đồng nghiệp: là những người làm việc cới nhau trong một tổ chức. Đồng
nghiệp tốt là đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trọ nhau không chỉ trong hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn cả trong cuộc sống thường nhật.
2.4 Thang đo các khái niệm nghiên cứu.
Nội dung thang đo được kế thừa từ thang đo của Trần Kim Dung (2005) và Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Minh Phương (2011) được tác giả chọn lựa dựa trên đặc thù và tình hình thực tế tại doanh nghiệp.
1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Trung lập 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý
Vì thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng rộng rãi, đặc biệt là trong môi trường hiện đại nên tác giả thấy rằng nó phù hợp cho nghiên cứu này. Bảng câu hỏi sẽ được thiết kế gồm 2 phần: phần đầu tiên là thông tin về người khảo sát và phần thứ 2 là kiểm tra sự hài lịng của người lao động thơng qua các biến quan sát.
2.4.1 Thang đo: Bản chất công việc.
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc, các nghiên cứu đã thực hiện trước đây của nhiều tác giả khác nhau và kết quả của việc nghiên cứu sơ bộ tác giả đã tổng hợp và đưa ra thang đo bản chất công việc gồm các biến quan sát trong bảng 2.2.
Bảng 2.2: Thang đo bản chất công việc
TT Bản chất cơng việc Mã
hóa
Nguồn
1 Công việc cho phép tôi sử dụng tốt năng lực của mình
BC1 Trần Kim Dung (2005)
2 Công việc thú vị BC2 Trần Kim
Dung (2005)
3 Cơng việc có nhiều thách thức BC3 Trần Kim
Dung (2005) 4 Tơi có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng trong công
việc
BC4 Hà Nam Khánh Giao &
Võ Thị Minh Phương (2011)
5 Công việc cho phép tôi cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân BC5 Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Minh Phương (2011)
2.4.2 Thang đo: Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc, các nghiên cứu đã thực hiện trước đây của nhiều tác giả khác nhau và kết quả của việc nghiên cứu sơ bộ tác giả đã tổng hợp và đưa ra thang đo: cơ hội đào tạo và thăng tiến gồm các biến quan sát trong bảng 2.3.
Bảng 2.3: Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến
TT Cơ hội đào tạo và thăng tiến Mã hóa Nguồn
1 Tôi được đào tạo, huấn luyện các kỹ năng cần thiết để đảm trách cơng việc hiện tại của mình
CH1 Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Quỳnh Nga
(2015) 2 Tơi được cử đi nước ngồi học tập CH2 Trần Kim Dung
(2005) 3 Tôi được cử đi học trong nước CH3 Trần Kim Dung
(2005) 4 Được bổ nhiệm lên vị trí cao hơn khi hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ
CH4 Trần Kim Dung (2005)
2.4.3 Thang đo: Thu nhập
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc, các nghiên cứu đã thực hiện trước đây của nhiều tác giả khác nhau và kết quả của việc nghiên cứu sơ bộ tác giả đã tổng hợp và đưa ra thang đo: thu nhập gồm các biến quan sát trong bảng 2.4.
Bảng 2.4: Thang đo thu nhập
TT Thu nhập Mã
hóa
Nguồn
1 Tơi cảm thấy hài lịng với mức lương hiện tại
TN1 Trần Kim Dung (2005) 2 Tôi muốn chế độ đãi ngộ tốt hơn TN2 Hà Nam Khánh Giao& Võ Thị Minh Phương
(2011)
3 Tôi muốn được tăng lương 6 tháng 1 lần TN3 Hà Nam Cao Khánh & Võ Thị Minh Phương
(2011)
2.4.4 Thang đo: Lãnh đạo
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc, các nghiên cứu đã thực hiện trước đây của nhiều tác giả khác nhau và kết quả của việc nghiên cứu sơ bộ tác giả đã tổng hợp và đưa ra thang đo: lãnh đạo gồm các biến quan sát trong bảng 2.5.
Bảng 2.5: Thang đo lãnh đạo
TT Lãnh đạo Mã hóa Nguồn
1 Lãnh đạo ln quan tâm đến nhân viên LĐ1 Trần Kim Dung (2005) 2 Lãnh đạo ln ghi nhận sự đóng góp của bản
thân
LĐ2 Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Minh Phương
(2011) 3 Tơi ln được cấp trên hỗ trợ khi có khó khăn LĐ3 Trần Kim Dung
(2005)
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc, các nghiên cứu đã thực hiện trước đây của nhiều tác giả khác nhau và kết quả của việc nghiên cứu sơ bộ tác giả đã tổng hợp và đưa ra thang đo: đồng nghiệp gồm các biến quan sát trong bảng 2.6.
Bảng 2.6: Thang đo đồng nghiệp
TT Đồng nghiệp Mã hóa Nguồn
1 Tôi nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp ĐN1 Trần Kim Dung (2005)
2 Đồng nghiệp luôn vui vẻ ĐN2 Trần Kim Dung
(2005)
2.4.6 Thang đo: Phúc lợi
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc, các nghiên cứu đã thực hiện trước đây của nhiều tác giả khác nhau và kết quả của việc nghiên cứu sơ bộ tác giả đã tổng hợp và đưa ra thang đo: phúc lợi gồm các biến quan sát trong bảng 2.7.
Bảng 2.7: Thang đo phúc lợi
TT Đồng nghiệp Mã hóa Nguồn
1 Tơi được đóng đầy đủ BHXH, BHYT, BHTN PL1 Trần Kim Dung (2005) 2 Hàng năm tôi được công ty cho đi du lịch PL2 Nguyễn Thị
Quỳnh Nga (2015) 3 Tôi được thăm hỏi, động viên khi có hoạn nạn PL3 Hà Nam
Khánh Giao & Võ Thị
Minh Phương
(2011)
2.4.7 Thang đo: Sự hài lòng
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc, các nghiên cứu đã thực hiện trước đây của nhiều tác giả khác nhau và kết quả của việc nghiên cứu sơ bộ tác giả đã tổng hợp và đưa ra thang đo: sự hài lòng gồm các biến quan sát trong bảng 2.8.
Bảng 2.8: Thang đo sự hài lòng
TT Sự hài lòng Mã hóa Nguồn
1 Tơi cảm thấy hài lịng khi làm việc tại đây HL1 Trần Kim Dung (2005) 2 Tơi mong muốn gắn bó lâu dài với cơng ty HL2 Hà Nam Khánh
Giao & Võ Thị Mingh Phương
(2011) 3 Tôi cảm thấy tự hào khi giới thiệu về công ty HL3 Trần Thị Quỳnh
Nga (2015), Trần Kim Dung
(2005)
Tóm tắt chương 2
Chương 2 tác giả đã trình bày về khái niệm sự hài lịng trong cơng việc và lý thuyết động viên. Ngoài ra tác giả còn giới thiệu một số nghiên cứu của một số tác giả nghiên cứu trước đây về sự hài lịng của người lao động. Từ đó rút ra các yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất tới sự hài lòng của người lao động gồm 6 yếu tố: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi.
Trên cơ sở kế thừa thang đo của các nghiên cứu trước đây tác giả cũng đã đưa ra được thang đo của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của người lao động tại cơng ty TNHH Đầu Tư Bonjour Việt Nam.
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ BONJOUR VIỆT NAM
Nghiên cứu này được tiến hành khảo sát cỡ mẫu là 60 người lao động đã hoặc đang làm việc tại công ty Bonjour Việt Nam qua hình thức điều tra bằng bảng câu hỏi khảo sát. Bảng câu hỏi khảo sát được gửi tới đối tượng khảo sát thông qua bộ phận nhân sự tại công ty đối với những người đang làm việc tại công ty. Đối với những người lao động đã nghỉ việc tại công ty tác giả trực tiếp gửi bảng câu hỏi tới đối tượng khảo sát. Kết thúc điều tra sau khi tiến hành loại bỏ các bảng câu hỏi không đáp ứng các yêu cầu được nêu tại chương 2, nghiên cứu đã thu được 52 bảng trả lời câu hỏi hoàn chỉnh tương ứng với tỷ lệ 86,67 %.
3.1 Thông tin mẫu nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu được chia và thống kê theo các tiêu chí sau: chi nhánh làm việc, giới tính và cấp bậc. Kết quả được trình bày chi tiết trong phần phụ lục đính kèm.
- Chi nhánh làm việc
Hồ Chí Minh 53.8% Hà Nội 19.2%
Đà Nẵng 26.9%
Hình 3. 1: Thống kê mô tả chi nhánh làm việc (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu) (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu)
Theo hình 3.1 ta thấy số lượng nhân viên làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh chiếm hơn một nửa số lượng người lao động với tỷ lệ 53.8%, tiếp đến là Đà Nẵng với 26.9% và Hà Nội là 19.2%. Điều này hoàn toàn phù hợp với thực trạng kinh doanh của cơng ty. Với đặc trưng về khí hậu khu vực Hà Nội và các tỉnh miền Bắc thời tiết nóng chỉ kéo dài 4 đến 5 tháng, cịn lại là mùa mưa và lạnh nhu cầu ăn kem vào mùa này là rất thấp nên số lượng nhân sự ở Hà Nội thường ít. Vào mùa cao điểm nắng nóng, doanh số bán hàng ở đây tăng cao công ty sẽ điều động một số nhân sự ở khu vực khác hỗ trợ cho chi nhánh Hà Nội. Chi nhánh Đà Nẵng phụ trách việc bán hàng các tỉnh từ Huế tới Nha Trang và khu vực Tây Nguyên, đây là khu vực có địa hình trải dài nên thường xun phải duy trì số lượng nhân sự khá lớn. Riêng chi nhánh Hồ Chí Minh đây là chi nhánh mang lại doanh thu lớn nhất công ty, ngồi ra văn phịng chính của cơng ty ở đây nên lượng lao động ở đây chiếm hơn một nửa tổng số nhân sự của tồn cơng ty.
- Giới tính
Nữ 34.6%
Nam 65.4%
Hình 3. 2: Thống kê mơ tả giới tính
Tỷ lệ nam chiếm 65.4% và nữ chiếm 34.6% cũng là điều dễ hiểu. Do tính chất cơng việc của công ty thường phải đi công tác gặp khách hàng ở các tỉnh nên
công ty ưu tiên tuyển chon các lao động là nam giới để dễ dàng hơn trong việc đi công tác. Người lao động là nữ thường thuộc các bộ phận như nhân sự, kế toán, A&D hoặc admin, chỉ một số ít là nhân viên kinh doanh.
- Cấp bậc
Do thời điểm khảo sát vào dịp gần cuối năm cộng thêm đặc thù công tác của nhân viên kinh doanh nên số lượng nhân viên chỉ chiếm 59.6%, tuy nhiên số lượng nhân viên trên thực tế tại công ty chiếm tỷ lệ cao hơn.
Trưởng nhóm, bộ phận 15.4%
Nhân viên 59.6% Giám sát 25%
Hình 3. 3: Thống kê mô tả chức vụ
3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’alpha
Nghiên cứu này tác giả sử dụng hệ số Cronbach’alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo sẽ sử dụng cho nghiên cứu. Nếu hệ số Cronbach’alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Hệ số Cronbach’alpha giúp đánh giá giá trị hội tụ của các biến quan sát trong thang đo của nghiên cứu đang sử dụng. Hệ số Cronbach’alpha giúp kiểm định độ tin cậy của thang đo và loại bỏ các biến quan sát không phù hợp ra khỏi mơ hình
nghiên cứu đồng thời hồn thiện mơ hình nghiên cứu. Các biến có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 thì biến đạt yêu cầu và hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0.6 thì thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy.
Đánh giá độ tin cậy thang đo: Bản chất công việc
Bảng 3.1: Kết quả Cronbach’alpha của thang đo bản chất cơng việc
Biến
Trung bình thang do nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến Cronbach’s Alpha = .940 BC1 14.000 21.412 .814 .933 BC2 13.9231 18.700 .880 .919 BC3 13.8077 18.943 .888 .919 BC4 13.8269 20.067 .878 .920 BC5 14.2885 19.896 .760 .942
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu từ SPSS)
Yếu tố bản chất cơng việc có hệ số Cronbach’alpha 0,940 (>0,6) và hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0,760 đến 0,888 (>0,3). Như vậy tất cả các biến đo lường bản chất công việc đều đảm bảo sự tin cậy.
Đánh giá độ tin cậy thang đo: Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Bảng 3.2: Kết quả Cronbach’alpha của thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến
Biến
Trung bình thang do nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến Cronbach’s Alpha = .780
CH1 10.2500 9.172 .304 .845
CH2 10.9423 6.330 .624 .709
CH3 10.5000 6.686 .711 .662
CH4 10.5962 6.245 .736 .643
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu từ SPSS)
Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có hệ số Cronbach’alpha 0,780 (>0,6) và hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0,304 đến 0,736 (>0,3). Như vậy tất cả các biến đo lường yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến đều đảm bảo sự tin cậy.
Đánh giá độ tin cậy thang đo: Thu nhập.
Bảng 3.3: Kết quả Cronbach’alpha của thang đo thu nhập.
Biến
Trung bình thang do nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến Cronbach’s Alpha = .855
TN1 8.1923 3.452 .549 .968
TN2 7.3462 2.976 .830 .699
TN3 7.2692 3.063 .833 .701
Yếu tố thu nhập có hệ số Cronbach’alpha 0,855 (>0,6) và hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0,549 đến 0,833 (>0,3). Như vậy tất cả các biến đo lường yếu tố thu nhập đều đảm bảo sự tin cậy.
Đánh giá độ tin cậy thang đo: Lãnh đạo.
Bảng 3.4: Kết quả Cronbach’alpha của thang đo lãnh đạo.