C Một sv lý luận và thực tiễn vý ịnh nghỉ việc ca nhân viên
1.1. Một sv lý luậ qý ịnh nghỉ việc ca nhân viên
1.1.3. Mi quan hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc vớ ý ịnh nghỉ việc
1.1.3.1. Khái niệm v sự hài lịng trong cơng việc
Sự hài lịng cơng việc được nghiên cứu trong rất nhiều các nghiên cứu của các nhà khoa học, các doanh nghiệp, tổ chức vì vai trò và tầm quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực công việc và sự thỏa mãn hay bất mãn trong công việc để đ m lại những hiệu quả công việc nhất định của mỗi tổ chức. Nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lịng trong cơng việc, tuy nhiên một người lao động được xem là có sự hài lịng trong cơng việc khi được đáp ứng đầy đủ các yếu tố về vật chất và tinh thần tại nơi mà họ làm việc (Graham, 1982; Chermerhorn, 1993; Spector, 1997; Robbins và các cộng sự, 2003).
Trên thế giới và tại Việt Nam đã có nhiều đề tài nghiên cứu về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại nơi làm việc. Sự hài
lòng này được định nghĩa và đo lường trên cả hai khía cạnh gồm sự hài lịng chung đối với công việc và sự hài lòng với các yếu tố thành phần trong công việc.
Sự hài lịng chung trong cơng việc
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.
W iss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Th o Lock (1969) định nghĩa thỏa mãn đối với công việc là sự cảm nhận một cách tích cực hoặc tiêu cực về cơng việc của họ.
Theo Schultz (1982) cho rằng thỏa mãn trong công việc là biểu hiện tâm lý của con người đối với công việc.
Theo Siegal và Lance (1987) nói một cách đơn giản rằng sự thỏa mãn đối với cơng việc là phản ứng tình cảm thể hiện mức độ người đó u thích cơng việc của mình.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào. Vì là sự đánh giá chung, nên đó là một biến về thái độ.
Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ nhân viên yêu thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về cơng việc hoặc điều kiện làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, điều kiện làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn cơng việc càng cao.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân u thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với cơng việc.
Sự hài lịng cơng việc là mức độ mà nhân viên u thích cơng việc của mình (Price and Mueller, 1981)
Theo Trần Kim Dung (2005) thì thỏa mãn trong công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh là thỏa mãn cơng việc nói chung
và thỏa mãn theo từng yếu tố thành phần công việc. Sự thỏa mãn cơng việc nói chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan khác.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Khánh về “các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng quyết định làm việc của kỹ sư tại các khu cơng nghệ cao” cho rằng sự hài lịng trong quyết định làm việc của các kỹ sư phụ thuộc vào các yếu tố như thay đổi công việc, môi trường làm việc, quan hệ công việc, mức trả công, phụ cấp, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thương hiệu công ty.
Với các uan điểm về sự thỏa mãn trên, định nghĩa về sự thỏa mãn của W iss là đầy đủ và bao uát hơn.
Sự hài lòng với các y u t thành phần trong công việc
Theo Smith (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của cơng việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong cơng việc (tính chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ.
Theo Wezley và Yuel (1984) cho rằng thỏa mãn đối với công việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm bản chất cá nhân và tính chất của cơng việc.
Th o Lof uist và Davis (1991) đã định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là một phản ứng tình cảm tích cực của cá nhân đối với môi trường làm việc khi những nhu cầu cá nhân được thõa mãn bởi môi trường làm việc.
Th o Sch m rhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của cơng việc của nhân viên.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong cơng việc nhưng nhìn chung sự thỏa mãn cơng việc được định nghĩa th o hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người lao động có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh cơng
việc của mình. Trong phạm vi luận văn chỉ chọn cách tiếp cận thứ hai để nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc.
1.1.3.2. M i quan hệ giữa sự hài lịng trong cơng việ ý ịnh nghỉ việc
Trong nhiều nghiên cứu về mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn, hài lịng với cơng việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên đã chỉ ra rằng có sự tương uan ngược chiều giữa sự hài lịng trong cơng việc và ý định nghỉ việc của nhân viên. Cụ thể:
+ Nghiên cứu của Brough và Frame (2004) chỉ ra rằng: Dự đốn sự thỏa mãn trong cơng việc và dự định nghỉ việc của cảnh sát tại N wz land đã kết luận: Sự thỏa mãn với công việc là một yếu tố dự báo mạnh mẽ về ý định nghỉ việc.
+ Tzeng (2002) trong nghiên cứu: mối quan hệ giữa stress, sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc của các y tá tại các bệnh viện ở Đài Loan đã kết luận rằng khi y tá thỏa mãn trong cơng việc có ý định nghỉ việc thấp hơn.
Nhân viên hài lịng với cơng việc sẽ khiến họ đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, là chìa khóa nâng cao hiệu suất lao động và tăng sự trung thành với tổ chức. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động sẽ nâng cao hiệu quả công việc (Saari and Judge, 2004) hay sự trung thành với tổ chức (Luddy, 2005; Tietjen and Myers, 1998). Càng cảm thấy hài lòng với công việc bao nhiêu họ sẽ càng cống hiến nỗ lực vì cơng việc bấy nhiêu, đó cũng là động lực để người lao động gắn kết và hạn chế ý định nghỉ việc của họ.
Do vậy, nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên có ý nghĩa thực tiễn to lớn, giúp doanh nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự một cách hợp lý, hướng nhân viên vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức, hạn chế nhân viên bỏ việc.
1.2. Tổng quan các cơng trình nghiên c u liên quan 1.2.1. Các nghiên c ớc ngoài 1.2.1. Các nghiên c ớc ngoài
Trong nghiên cứu của mình Firth et al (2004), Lamb r (2006) đã phát triển mơ hình nghiên cứu của mình về ý định nghỉ việc của người lao động. Nghiên cứu đó đã chỉ ra rằng ý định nghỉ việc chịu tác động bởi các yếu tố từ doanh nghiệp như:
sự thỏa mãn trong công việc, cam kết tổ chức, tình trạng căng thẳng trong cơng việc và nhân tố gây căng thẳng.
Ở nghiên cứu của Harzina Ghazali (2010) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành thức ăn nhanh Malaysia” đã kiểm định lại mơ hình của Firth (2004) và bổ sung thêm 1 yếu tố nữa là cảm giác về cơng việc.
Ngồi ra cịn có các nghiên cứu khác như nghiên cứu của Segal & Graham (2007) chỉ ra rằng môi trường tổ chức và công việc cũng có tác động khơng nhỏ đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Yếu tố giá trị cá nhân tác động đến ý định nghỉ việc trong nghiên cứu của Robinson, Porporino & Simourd (1997) là độ tuổi; của Mitchell (2000) là giáo dục.
Ngoài ra trong một vài nghiên cứu đã chỉ ra rằng môi trường tổ chức và công việc như sự thỏa mãn trong công việc (Segal, & Graham, 2007), những giá trị cam kết tổ chức (Griffin & Hepburn, 2005) hay tình trạng căng thẳng trong công việc (Byrd et al.(2000); Mitch ll t al., 2000; Slat & Vog l, 1997) cũng tác động đến ý định nghỉ việc của người lao động (trích từ Lamber, 2006).
Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) của trường đại học Min sota đã ra bảng câu hỏi để đo lường thỏa mãn trong công việc (MSQ – Minnesota Satisfaction Questionnaire). Bảng câu hỏi này đã trở thành công cụ rộng rãi để đo lường thỏa mãn đối với cơng việc bởi nó rất cụ thể, dễ hiểu và dễ sử dụng. MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (bản 1977 và bản 1967) với 20 khía cạnh, mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ thỏa mãn chung về mỗi khía cạnh (Schmit & Allscheid, 1995). 20 khía cạnh trong bảng đo dài là khả năng, phúc lợi, thành tích đạt được, hoạt động, cơ hội thăng tiến, quyền hạn, các chính sách cơng ty và việc thực hiện các chính sách đó, bồi thường, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự sáng tạo, độc lập, giá trị đạo đức, nhận thức, trách nhiệm, an ninh, đóng góp cho xã hội, sự cơng nhận của xã hội (địa vị xã hội), giám sát của cấp trên về con người, giám sát của cấp trên về kỹ thuật, điều kiện làm việc (Fi ds, năm 2002, trang 7).
1.2.2. Các nghiên c ro ớc
Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2009) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA” cho rằng dự định nghỉ việc phụ thuộc vào các yếu tố là shock, áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, quan hệ nơi làm việc, thương hiệu công ty, phúc lợi và lương thưởng.
Nghiên cứu của Cao Hào Thi, Võ Quốc Hưng (2010) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước” thì ý định nghỉ việc xuất phát từ các yếu tố: sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và phát triển, lương thưởng và cơng nhận, truyền thơng, sự u thích và mơi trường làm việc vật lý.
Trong nghiên cứu của Đào Thị Hải Uyên (2009) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển công tác của người lao động Marketing tại các doanh nghiệp bưu chính viễn thơng khu vực phía Nam” cho thấy các yếu tố ảnh hưởng là: niềm tin tổ chức; sự hài lịng với cơng việc và cam kết với tổ chức.
Huỳnh Thị Thu Sương & Lê Thị Kiều Diễm (2017) nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh”. Nghiên cứu này tập trung nhận diện và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh, các nhân tố đó bao gồm: (1) Tiền lương; (2) Chính sách phúc lợi; (3) Cơ hội thăng tiến; (4) Điều kiện làm việc; (5) Sự công bằng; (6) Hành vi lãnh đạo; (7) Khuyến khích tài chính. Sử dụng kỹ thuật thu thập dữ liệu sơ cấp qua bảng hỏi khảo sát và xử lý trên SPSS. Bảng câu hỏi khảo sát chính thức được hình thành từ nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia, các dữ liệu được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá. Với kích thước mẫu n = 309, khảo sát đại diện theo nhóm tuổi, thu nhập, trình độ, quy mơ doanh nghiệp với 309 nhân viên đã và đang đang làm việc tại địa bàn nghiên cứu. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy bội (RA) được áp dụng để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ý định nghỉ việc. Kết quả nghiên cứu xác định được 5 yếu tố gồm: tiền
lương, chính sách phúc lợi, sự công bằng, hành vi lãnh đạo và khuyến khích tài chính.
Trong nghiên cứu về sự hài lịng của cơng việc, mối quan hệ với cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên ngành dịch vụ cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin, Vũ Việt Hằng và Nguyễn Văn Thông (201 ) tiến hành nghiên cứu sơ bộ định tính được tiến hành nhằm điều chỉnh mơ hình nghiên cứu đề xuất và thang đo. Nghiên cứu định lượng phân tích dữ liệu qua thống kê mơ tả, kiểm định thang đo, phân tích EFA, kiểm định CFA, kiểm định mơ hình lý thuyết SEM bằng phần mềm SPSS và AM S đồng phiên bản 20. Có 6 yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc, theo mức độ yếu dần: (1) Chi trả và phúc lợi, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Căng thẳng công việc, (4) Điều kiện làm việc, (5) Bản chất công việc, (6) Sự hỗ trợ của cấp trên. Sự hài lịng cơng việc tác động thuận chiều tới cam kết tổ chức và hai yếu tố này tác động ngược chiều đến ý định nghỉ việc. Nghiên cứu cũng rút ra một số hàm ý quản trị có giá trị tham khảo cho các doanh nghiệp ngành dịch vụ hạ tầng cơng nghệ thơng tin tại thành phố Hồ Chí Minh, để tìm được các giải pháp tăng sự hài lịng cơng việc và cam kết tổ chức của nhân viên khối kỹ thuật, từ đó giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, ổn định nhân sự, tăng sức cạnh tranh.
Trong giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2015) về các mức độ thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết tổ chức của nhân có thể nhận ra rằng khi đi làm nhân viên luôn mong muốn được đáp ứng các nhu cầu sau: uy tín cơng ty trên thị trường, thách thức và cơ hội khi làm việc, cơ hội thăng tiến trong công việc, mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc, tiền lương phù hợp với vị trí, năng lực, chính sách phúc lợi tốt và điều kiện, mơi trường làm việc tốt.
Như vậy, chỉ khi con người được thỏa mãn các yếu tố trên thì họ mới có động lực để làm việc, chỉ một trong những yếu tố trên khơng được thỏa mãn sẽ hình thành nên ý định nghỉ việc của người lao động, theo thời gian nếu sự khơng thỏa mãn càng tăng cao thì lập tức họ sẽ từ bỏ tổ chức để làm việc ở một nơi khác tốt hơn.
Có thể thấy có rất nhiều nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động ở trong và ngoài nước. Hầu hết các nghiên cứu này tập trung đánh giá vào hai nhóm nhân tố tác động cụ thể, đó là nhóm nhân tố xuất phát từ nội tại bản thân người lao động và nhóm nhân tố cịn lại xuất phát từ doanh nghiệp.
1.3. Giả thuy t nghiên c u, mơ hình nghiên c xu t
1.3.1. Các giả thuy t v ý ịnh nghỉ việc và các nhân t ả ởng 1.3.1.1. Sự hài lòng và cam k t với tổ ch c 1.3.1.1. Sự hài lòng và cam k t với tổ ch c
Sự hài lịng trong cơng việc có thể được mơ tả th o nhiều cách khác nhau tùy theo đánh giá của cá nhân về cơng việc của mình. Trên cơ sở này, Lock (1976) xác định sự hài lòng như một trạng thái cảm xúc dễ chịu hoặc tích cực do cơng việc của một người hoặc kinh nghiệm nghề nghiệp.
Robbin và Coult r (1996) nói rằng sự hài lịng trong cơng việc là một thái độ chung của nhân viên đối với cơng việc của mình. Nói cách khác, khi nhìn biểu hiện thái độ làm việc của nhân viên, có thể biết họ có hài lịng với cơng việc hay không.
Khi người nhân viên cảm thấy hài lịng với cơng việc thì họ sẽ cam kết gắn bó với tổ chức. Những vấn đề về cam kết gắn bó với tổ chức được đặt ra có ý nghĩa quan trọng trong việc nhận định hành vi làm việc của người lao động và cấu thành nên lợi thế cạnh tranh cho chính các tổ chức. Th o M y r & All n (1991) “ý thức