C: Mộ ts giải pháp giảm thiể ý ịnh nghỉ việc ca nhân viên ngân
3.2. Mộ ts giải pháp nhằm giảm thiể ý ịnh nghỉ việc ca nhân viên ngân
3.2.4. Các giải pháp giảm thiểu tình tră ẳng trong công việc
Áp lực công việc cao do vừa phải đảm nhận chỉ tiêu kinh doanh quá sức và kiêm nhiệm thêm phần việc của những người đã nghỉ khiến cho nhiều nhân viên đặc biệt là phòng kinh doanh và phịng kế tốn cảm thấy công việc bị quá tải, căng thẳng, phải làm thêm ngoài giờ, về trễ,...Vấn đề này nếu kéo dài sẽ khiến nhiều người nảy sinh ý định nghỉ việc và từ bỏ ngân hàng.
Theo kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên càng cảm thấy căng thẳng trong cơng việc bao nhiêu thì càng củng cố thêm ý định nghỉ việc bấy nhiêu. Đối với ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương tín chi nhánh Bình Phước để giảm tình trạng căng thẳng trong công việc cho nhân viên cần tập trung cải thiện chất lượng cơng việc ở các khía cạnh như sau:
Nhiều nhân viên đang gặp phải tình trạng làm việc dưới áp lực nặng nề của các chỉ tiêu doanh số, thời hạn hoàn thành, quan hệ đồng nghiệp,… Đối với cấp quản lý cần nhìn nhận vấn đề này một cách tổng uát và đưa ra các chính sách, bảng phân công công việc, chỉ tiêu phù hợp với vị trí, năng lực của từng phịng ban, từng nhân viên.
Để giải quyết tình trạng căng thẳng, đầu tiên, người quản lý cần nắm bắt lại các vấn đề về công việc, cuộc sống mà nhân viên đang đối diện ở thời điểm hiện tại, tiếp th o là nhìn ra được thứ mà họ đang thực sự cần th o đuổi, sau cùng là giúp họ định hướng lại phù hợp với cơ chế chính sách của tổ chức.
Tránh để nhân viên làm việc quá sức trong thời gian dài như thường xuyên làm thêm giờ, công việc quá nhiều, không thể giải quyết kịp với thời hạn đề ra và có thể mất cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống. Tình trạng trên về lâu dài khiến nhân viên khơng chịu nổi, cảm thấy thất vọng và có ý định từ bỏ cơng việc.
Sau đây là các đề xuất hỗ trợ nhân viên vượt qua tình trạng căng thẳng trong cơng việc:
Thứ nhất, đặt mình vào vị trí nhân viên để cảm thông cũng như động viên nhân viên một cách kịp thời, có rất nhiều yếu tố khiến nhân viên gặp phải tình trạng căng thẳng. Việc khiển trách hay lên tiếng chỉ trích khơng giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn mà ngược lại cịn khiến họ có cảm giác xấu hổ, sợ hãi thậm chí khơng cịn muốn tiếp tục cơng việc nữa. Thay vào đó, người quản lý nên nói lời động viên, chia sẻ kịp thời, tìm ra giải pháp giải quyết các khó khăn vướng mắc đang gặp phải.
Thứ hai, giúp nhân viên duy trì sự cân bằng trong cơng việc. Ngồi cơng việc, người quản lý cần tổ chức các cuộc gặp gỡ ngoài giờ làm, điều này giúp mọi người tiếp xúc với nhau cũng như hiểu nhau hơn, có những sáng tạo và chia sẻ trong công việc và phần nào giảm thiểu được tình trạng làm việc một cách máy móc.
Thứ ba, người quản lý cần truyền đạt cho nhân viên thấy rõ tầm nhìn và chiến lược của ngân hàng - tập trung kinh doanh phát triển mảng bán lẻ. Điều này giúp nhân viên biết được họ đang và cần phải làm gì để thực hiện thành công mục tiêu chung của tổ chức. Đây là điều đặc biệt quan trọng, nhất là tại thời điểm hiện nay, áp lực cạnh tranh giữa các ngân hàng vô cùng gay gắt.
Thứ tư, trao cơ hội để nhân viên học hỏi và phát triển, giúp họ xây dựng sự tự tin. Cấp trên có thể giúp nhân viên của mình nâng cao kỹ năng và bản lĩnh bằng cách xác định nhu cầu của từng cá thể. Trong đó, hướng dẫn, tư vấn, hốn đổi nhân sự giữa các phòng nghiệp vụ là cách hữu hiệu để thực hiện điều trên.
Cuối cùng, cơng việc là chặng đường dài có cả sự tiến lùi và dừng lại nên rất cần có khoảng thời gian phục hồi, tái tạo. Vì thế, cấp trên đừng cố giám sát xem nhân viên của mình làm bao nhiêu giờ một ngày mà nên xem họ làm được những gì trong thời gian làm việc, đồng thời cũng có những gợi ý giúp đỡ họ tập trung và nâng cao hiệu suất làm việc. Quan trọng hơn là để nhân viên có thời gian tái tạo sức lao động và khả năng sáng tạo.
Khơng phải những cơng việc trong ngành tài chính mà bất cứ cơng việc nào cũng có áp lực riêng, khi nhân viên khơng nhận được sự cảm thông, chia sẻ từ cấp trên và đồng nghiệp thì tình trạng căng thẳng, thất vọng và thậm chí có ý định nghỉ việc là điều tất yếu sẽ xảy ra. Do đó, người quản lý cần có những phương pháp riêng để hỗ trợ cấp dưới nhằm giúp họ vượt ua khó khăn và giảm thiểu tình trạng nhân sự “thay máu” liên tục.
TĨM TẮT CHƯƠNG
Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực và mức độ tác động của các nhân tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương tín chi nhánh Bình Phước, chương 3 đề xuất các giải pháp nhằm hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên, cũng như thúc đẩy động lực làm việc của các nhân viên, các giải pháp này tập trung vào các nhóm nhân tố chủ yếu như: nhóm giải pháp nâng cao sự thỏa mãn cơng việc cho nhân viên; nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng và cam kết cơng việc cho nhân viên; nhóm giải pháp nâng cao sự cơng bằng trong tổ chức và nhóm giải pháp giảm thiểu tình trạng căng thẳng trong cơng việc.
Trong những năm vừa qua, ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương tín nói chung và ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương tín chi nhánh Bình Phước nói riêng đã tạo dựng niềm tin và sự uy tín của cả khách hàng trong và ngồi nước. Bên cạnh đó, các dịch vụ cung ứng cho khách hàng ngày càng nâng cấp và mở rộng để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Điều đó địi hỏi nguồn lao động dồi dào và có chất lượng để đáp ứng nhu cầu ngày càng lớn của ngân hàng, đó cũng là lý do vì sao mà ngân hàng luôn coi trọng yếu tố con người và nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên nhằm làm tăng động lực lao động và giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên.
Trên cơ sở lý thuyết về ý định nghỉ việc nói chung, nghiên cứu đã đưa ra các uan điểm về nghỉ việc, ý định nghỉ việc, các yếu tố có mối quan hệ với ý định nghỉ việc; tác giả đã xây dựng mơ hình lý thuyết về ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP chi nhánh Bình Phước, trên cơ sở đó, tác giả xây dựng thang đo và tiến hành điều tra cảm nhận của nhân viên thông qua bảng câu hỏi điều tra với kích thước mẫu là 225 mẫu. Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP chi nhánh Bình Phước được đánh giá thông ua phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA, kiểm định mơ hình lý thuyết bằng mơ hình hồi uy, xác định mức độ quan trọng của từng yếu tố, khám phá những giá trị về ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, đánh giá sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc. Từ đó đề xuất các hàm ý ứng dụng nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc và tăng năng suất lao động cho nhân viên.
Kết quả xử lý số liệu điều tra cho thấy mơ hình nghiên cứu ban đầu với 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc thì chỉ có 4 biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc - ý định nghỉ việc, đó là: sự thỏa mãn cơng việc, sự hài lịng và cam kết cơng việc, tình trạng căng thẳng trong cơng việc và sự cơng bằng trong tổ chức, trong đó nhân tố có mức tác động lớn nhất là sự thỏa mãn trong cơng việc.
Với những phân tích trên đây thì người quản lý cần quan tâm các nhân tố đã được xác định có tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên, từ đó tạo cho nhân
góp nhiều hơn cho sự phát triển của ngân hàng. Trong đó, ngân hàng cần đặc biệt chú trọng cải thiện chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ, đảm bảo sự công bằng trong công việc, xây dựng và nâng cao uy tín của ngân hàng, bảo đảm triển vọng phát triển tốt hơn trong tương lai. Đồng thời ngân hàng cần uan tâm đúng mức đến công tác đào tạo, cơ hội thăng tiến, tạo điều kiện cho nhân viên tự chủ hơn trong công việc và không nên coi nhẹ việc cải thiện các mối quan hệ, đối xử và điều kiện làm việc trong ngân hàng, xây dựng môi trường và văn hố mà ở đó nhân viên làm việc hiệu quả hơn và năng suất hơn.
Mặc dù đã cố gắng nhưng đề tài nghiên cứu vẫn cịn có những hạn chế nhất định, kết quả nghiên cứu đạt được ở mức độ tương đối. Nghiên cứu này chỉ tập trung phạm vi tại ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương tín chi nhánh Bình Phước, trong q trình phỏng vấn để thu thập thơng tin có thể một số nhân viên chưa thực sự sẵn lòng trả lời, hoặc trả lời chưa thực sự đúng suy nghĩ của họ. Điều này phần nào sẽ ảnh hưởng nhất định đến kết quả nghiên cứu. Bên cạnh đó, nghiên cứu khảo sát với số lượng mẫu tương đối nhỏ, phương pháp thu mẫu thuận tiện có thể giúp người nghiên cứu có thể chủ động lựa chọn đối tượng nghiên cứu đạt đúng mục tiêu (trong trường hợp mẫu nhỏ). Tuy nhiên, phương pháp chọn mẫu này là phương pháp phi xác suất nên ta khơng thể đo lường sai số thu mẫu do đó khả năng tổng qt hóa sẽ khơng cao và mẫu nghiên cứu chưa thể khái t được tồn bộ những tính chất của tổng thể nghiên cứu có thể sẽ ảnh hưởng đến kết quả trong nghiên cứu định lượng. Cuối cùng, nghiên cứu chưa xét đến các ảnh hưởng của các nhân tố bên ngồi khác như tình hình thị trường việc làm, tình hình kinh tế xã hội, biến động chính trị,....
Để đánh giá sự tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước thật sự đầy đủ cần có thêm thời gian nghiên cứu và lặp lại. Mặt khác, trong các nghiên cứu sau, mẫu nghiên cứu nên được chọn mẫu theo xác suất để làm tăng khả năng khái uát hóa của tập mẫu nghiên cứu. Đặc biệt, các nghiên cứu tiếp theo về xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên có thể bổ sung thêm một số nhân tố bên ngồi như tình hình thị trường việc làm, tình hình kinh tế xã hội,…
Tài liệu tham khảo ro ớc
1. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động-Xã hội, 593.
2. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2009), Nghiên cứu khoa học trong quản trị kinh doanh, NXBThống kê.
3. Trần Kim Dung (2005). Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Hội thảo quốc tế về doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, TP HCM 11/2005.
4. Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009). Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của cơng chức–viên chức Nhà nước. Tạp chí Phát triển Khoa học và Cơng nghệ, 13(1Q), 5-16.
Tài liệu tham khảo ớc ngoài
1. Alderfer, C. P. (1969). An empirical test of a new theory of human needs. Organizational behavior and human performance, 4(2), 142-175.4
2. Ajzen, I., 1991. The theory of planned behaviour. Organizational Behaviour and Human Decision Processes. 50 (2): 179-211
3. Ajz n, I. and Fishb in, M., 1975. “B li f, attitud , intention and behavior. An introductiion to theory and r s arch” R ading. Mass: Addison-Wesley
4. Brough, P., & Frame, R. (2004). Predicting police job satisfaction and turnover intentions: The role of social support and police organisational variables. New Zealand journal of psychology, 33(1), 8-18.
5. Chew, J. C. L. (2004). The influence of human resource management practices on the retention of core employees of Australian organisations: An empirical study (Doctoral dissertation, Murdoch University).
6. Cho, W. S., Kim, S., Han, B. S., Son, W. C., & Jeong, J. (2009). Comparison of gene expression profiles in mice liver following intravenous injection of 4 and 100 nm-sized PEG-coated gold nanoparticles. Toxicology letters, 191(1), 96-102.
job satisfaction and self-perceived performance in Saudi Arabia work environment, International Management Review, 7(1), 38-49.
8. Firth, L., Mellor, D. J., Moore, K. A., & Loquet, C. (2004). How can managers reduce employee intention to quit?. Journal of managerial psychology, 19(2), 170-187.
9. Griffin, M. L., & Hepburn, J. R. (2005). Side-bets and reciprocity as determinants of organizational commitment among correctional officers. Journal of Criminal Justice, 33(6), 611-625.
10. Ha, S. T. N., & Dong, A. G. M. (2009). A Study on Factors Influencing Employee Turnover Intention.
11. Jex, S. M. (1998). Stress and Job Performance. theory, research, and implications for managerial practice. Thousand Oaks, Calif. : Sage Publications.
12. Jones, L. M., Mitchell, K. J., & Finkelhor, D. (2013). Online harassment in context: Trends from three youth internet safety surveys (2000, 2005, 2010). Psychology of violence, 3(1), 53.
13. Kan, M. M., & Parry, K. W. (2004). Identifying paradox: A grounded theory of leadership in overcoming resistance to change. The Leadership Quarterly, 15(4), 467-491.
14. Law, J., Pearce, P. L., & Woods, B. A. (1995). Stress and coping in tourist attraction employees. Tourism Management, 16(4), 277-284.
15. Luddy, N., 2005, Job satisfaction amongst employees at a public health institution in the Western Cape, Mini-thesis for Magister Commercii in the Department of Industrial Psychology, Faculty of Economic and Management Science, University of the Western Cape.
16. Masdia, M. (2009). Job satisfaction and turnover intention among the skilled personnel in TRIplc BERHAD (Doctoral dissertation, Universiti Utara Malaysia).
17. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human resource management review, 1(1), 61-89.
443-449.
19. Mobley, W. H. (1977). Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of applied psychology, 62(2), 237.
20. Robinson, D., Porporino, F. J., & Simourd, L. (1997). The influence of educational attainment on the attitudes and job performance of correctional officers. Crime & Delinquency, 43(1), 60-77.
21. Schmit, M. J., & Allscheid, S. P. (1995). Employee attitudes and customer satisfaction: Making theoretical and empirical connections. Personnel psychology, 48(3), 521-536.
22. Slate, R. N., & Vogel, R. E. (1997). Participative management and correctional personnel: A study of the perceived atmosphere for participation in correctional decision making and its impact on employee stress and thoughts about quitting. Journal of Criminal Justice, 25(5), 397-408.
23. Stranks, J. (2005). Stress at work: Management and Prevention. Oxford: Elsevier Butterworth Heinemann.
24. Tz ng, H. M. (2002). Th influ nc of nurs s’ working motivation and job satisfaction on intention to quit: an empirical investigation in Taiwan. International journal of nursing studies, 39(8), 867-878.
25. Udechukwu, I., Harrington, W., Manyak, T., Segal, S., & Graham, S. (2007). The Georgia Department of Corrections: An exploratory reflection on correctional officer turnover and its correlates. Public Personnel Management, 36(3), 247-268.
Websites
Ph l c 1 - Thi t k nghiên c u
Phương pháp nghiên cứu của đề tài dựa trên nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Trong đó, tác giả sử dụng nghiên cứu định tính để nhằm xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên Sacombank chi nhánh Bình Phước. Nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua phỏng vấn chun gia (ban giám đốc, các trưởng/phó phịng) đang làm việc ở ngân hàng. Từ kết quả của nghiên cứu định tính, tác giả đã tổng hợp các ý kiến và xây dựng bảng câu hỏi. Sau đó, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi với các nhân viên đang làm việc tại ngân hàng để nhằm đánh giá thực trạng của các yếu tố tác động lên ý định nghỉ việc. Bảng câu hỏi được thiết kế th o thang đo Lik r 5 mức độ.
Danh sách chuyên gia tham gia khảo sát:
STT Họ Tên Ch c v
1 Dương Ngọc Hùng Giám đốc chi nhánh
2 Nguyễn Hồng Anh Vũ Phó giám đốc
3 Nguyễn Hải Thụy Phó giám đốc