C Một sv lý luận và thực tiễn vý ịnh nghỉ việc ca nhân viên
1.3. Giả thu yt nghiê nc u, mơ hình nghiê nc x ut
1.3.1. Các giả thuy t v ý ịnh nghỉ việc và các nhân t ả ởng 1.3.1.1. Sự hài lòng và cam k t với tổ ch c 1.3.1.1. Sự hài lòng và cam k t với tổ ch c
Sự hài lịng trong cơng việc có thể được mơ tả th o nhiều cách khác nhau tùy theo đánh giá của cá nhân về cơng việc của mình. Trên cơ sở này, Lock (1976) xác định sự hài lòng như một trạng thái cảm xúc dễ chịu hoặc tích cực do công việc của một người hoặc kinh nghiệm nghề nghiệp.
Robbin và Coult r (1996) nói rằng sự hài lịng trong cơng việc là một thái độ chung của nhân viên đối với cơng việc của mình. Nói cách khác, khi nhìn biểu hiện thái độ làm việc của nhân viên, có thể biết họ có hài lịng với công việc hay không.
Khi người nhân viên cảm thấy hài lịng với cơng việc thì họ sẽ cam kết gắn bó với tổ chức. Những vấn đề về cam kết gắn bó với tổ chức được đặt ra có ý nghĩa quan trọng trong việc nhận định hành vi làm việc của người lao động và cấu thành nên lợi thế cạnh tranh cho chính các tổ chức. Th o M y r & All n (1991) “ý thức cam kết tổ chức đề cập đến tình cảm gắn kết người lao động với tổ chức mình đang làm việc” và trong nghiên cứu này chỉ ra 3 nhân tố tác động đến nhận thức về cam kết tổ chức:
- Cam kết thuộc về yếu tố tình cảm của người lao động: nếu mục tiêu, định
hướng cá nhân của người lao động và mục tiêu, định hướng của tổ chức có sự tương đồng nó sẽ có sự tương hỗ lẫn nhau.
- Cam kết mang tính liên tục: nghiên cứu chỉ ra rằng nếu người lao động
khoản lợi ích bằng tiền bị cắt giảm khi nghỉ việc, chi phí cơng việc mới cùng với đó là rủi ro thất nghiệp) thì họ sẽ khơng cịn có ý định chuyển việc nữa.
- Cam kết giá trị: là một cam kết mang tính đạo đức mà người lao động cảm
nhận khi duy trì cơng việc với tổ chức.
Giả thuyết H1: Sự hài lòng và cam kết tổ chức có tương uan ngược chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng.
1.3.1.2. Sự thỏa mãn công việc
Được đánh giá thông ua 02 nhân tố:
- Các nhân tố bên trong công việc: Sự thử thách của cơng việc có kích thích
người lao động hứng thú trong cơng việc; cơng việc có đánh giá được năng lực cá nhân và ghi nhận sự đóng góp của cá nhân.
- Các nhân tố bên ngồi cơng việc: Lương thưởng công bằng, điều kiện hỗ
trợ cho công việc, sự giám sát kiểm tra, sự an tồn trong cơng việc và sự hỗ trợ của đồng nghiệp.
Giả thuyết H2: Sự thỏa mãn cơng việc có tương uan ngược chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng.
1.3.1.3. Tình tr ă ẳng trong công việc
Th o như từ điển của trường Đại học Merriam, sự căng thẳng được coi là “một phản ứng hóa học, vật lý hay cảm xúc trong cơ thể - là nguyên nhân gây ra những đau đớn về mặt thể xác hay tinh thần và có thể tạo nên bệnh tật cho con người”. Cơng việc căng thẳng, đó là kết quả của một quá trình lâu dài mà căn nguyên sâu xa có từ những tiêu cực trong cơng việc mà bạn đang làm. Th o Kan & Parry (2004) mức độ kiểm sốt cơng việc thấp kèm theo áp lực công việc cao, thiếu sự chủ động trong việc đưa ra các uyết định là các ngun nhân chính gây ra căng thẳng trong cơng việc.
Theo Stranks (2005), “có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến sự căng thẳng trong công việc, nhưng nguyên nhân chính chủ yếu tập trung trên 3 khía cạnh: mơi trường làm việc, nghề nghiệp và yếu tố xã hội”.
Trong nghiên cứu của Law and Woods (1995) đã điều tra các yếu tố gây căng thẳng trong công việc của 102 nhân viên tuyến đầu trong 14 môi trường du lịch Úc. Họ tìm thấy 10 loại căng thẳng được đề cập thường xuyên nhất: Quản lý được coi là đầu tiên của công việc căng thẳng tiếp theo là đồng nghiệp người kiêu ngạo, rất bận rộn, mọi người không lắng nghe, đám đông mất trật tự, mất an toàn cơng việc, cảm thấy buồn chán, sự hài lịng của khách hàng, sự lặp lại và thời tiết.
Giả thuyết H3: Tình trạng căng thẳng trong cơng việc có tương uan cùng chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng.
1.3.1.4. Nhân t gây nên sự ă ẳng trong công việc
Sự căng thẳng trong công việc là một trong những ngun nhân chính gây nên tình trạng căng thẳng ở người lao động “không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng công việc, chất lượng cuộc sống của cá nhân họ mà cịn ở góc độ xã hội” (Stranks, 2005). Có 4 thành phần ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động do các nhân tố căng thẳng gây nên:
- Sự mơ hồ về vai trò: Người lao động mơ hồ về trách nhiệm, nghĩa vụ của
mình trong cơng việc kéo theo sự lơ là, khơng nắm rõ những u cầu mục đích cơng việc và cảm thấy khơng hài lịng, bất mãn với cơng việc. Theo Jex (1998) “sự mơ hồ về vai trị có thể xảy ra vì nhiều lý do. Đầu tiên, nó là từ uan điểm tổ chức nơi mô tả công việc kém bằng văn bản và giám sát lỏng lẻo. Thứ hai, việc phân công và làm rõ vai trò, trách nhiệm với công việc uá đơn giản khiến nhân viên khó xác định và điều này làm cho nhân viên gặp khó khăn trong việc hiểu vai trị. Ngồi ra, sự mơ hồ về vai trò cũng xảy ra với những nhân viên có một mơ tả cơng việc phức tạp hoặc nơi một cơng việc địi hỏi phải đa tác vụ”.
- Sự mâu thuẫn về vai trò: sự mẫu thuẫn về vai trị cơng việc dẫn đến nhân
viên khơng biết vai trị trách nhiệm chính xác của mình cho cơng việc là ở đâu, họ cảm thấy bất mãn, phó mặc cơng việc, năng suất lao động kém và hình thành nên ý định rời bỏ cơng việc.
- Sự q tải về vai trị: sự đảm nhận quá nhiều vai trò quan trọng làm nhân
viên bị áp lực khi khơng thể hồn thành mọi nhiệm vụ được giao và có ý định từ bỏ cơng việc đang làm để tìm kiếm cơng việc hấp dẫn hơn, nhẹ nhàng hơn.
- Tình trạng mất cân bằng giữa cơng việc và gia đình: nhân viên phải dành ra
quá nhiều thời gian cho cơng việc và khơng có thời gian dành cho gia đình.
Giả thuyết H4: Nhân tố căng thẳng trong cơng việc có tương uan cùng chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng.
1.3.1.5. Sự công bằng trong tổ ch c
“Sự công bằng trong tổ chức đề cập đến nhận thức về sự công bằng của một cá nhân hay một nhóm người về những gì họ nhận được từ tổ chức và những phản ứng của họ đối với nhận thức đó và được xem là một trong những giá trị cốt lõi mà các tổ chức muốn hướng tới” (Elamin & Alomaim, 2011). Công bằng trong tổ chức có 03 yếu tố chính:
- Công bằng trong phân phối: “phản ánh nhận thức về sự công bằng của
người lao động đối với việc phân bổ những thành quả đạt được của tổ chức” (Elamin & Alomaim, 2011).
- Cơng bằng trong quy trình, thủ tục: theo Johan và cộng sự, 2013 “phản ánh
nhận thức người lao động về sự công bằng trong các chính sách, quy trình mà tổ chức sử dụng để đánh giá thành tích cá nhân”. Sự cơng bằng được đánh giá bởi nhiều yếu tố như tính thiên vị, mức độ đóng góp của cá nhân trong việc đưa ra quyết định, tính nhất quán khi thực thi các chính sách.
- “Sự công bằng trong tương tác là sự công bằng trong cách ứng xử, sự tương
hỗ giữa các cá nhân với nhau trong cùng một tổ chức” (Elamin & Alomaim, 2011). Giả thuyết H5: Mối quan hệ giữa sự cơng bằng trong tổ chức có tương uan ngược chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng.
1.3.2. Mơ hình nghiên c xu t
Dựa trên các mơ hình nghiên cứu về nghỉ việc trong nước và ngoài nước, các nguyên nhân chung tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên gồm có: sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức, lương thưởng và các chế độ phúc lợi, quan hệ cá
nhân với đồng nghiệp, quan hệ cá nhân với cấp trên, hành vi lãnh đạo, đào tạo, huấn luyện, cơ hội thăng tiến và phát triển, thách thức, áp lực trong cơng việc, sự cơng nhận thành tích, điều kiện làm việc, chính sách của cơng ty, mơi trường làm việc. Như vậy, nhân viên có thể nghỉ việc bởi các nguyên nhân được nêu ở trên.
Dựa trên các nguyên nhân chung tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên, cũng như dựa trên mơ hình có liên uan đến nhiều loại hình doanh nhiệp trong đó có ngành ngân hàng và các yếu tố đặc thù của ngành ngân hàng. Xét về mức độ tương đồng giữa các nghiên cứu trong và ngoài nước mà tác giả sẽ dựa trên mơ hình của Hazrina Ghazali về “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành thức ăn nhanh tại Malaysia” (2010) được phát triển bổ sung từ mơ hình của Firth (2004), tác giả kế thừa và có hiệu chỉnh để xây dựng thang đo ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương tín chi nhánh Bình Phước. Các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu đề xuất được thể hiện theo hình 1.5.
Hình 1.5. Mơ ì
Sự thỏa mãn cơng việc
Tình trạng căng thẳng trong cơng việc
Nhân tố gây nên sự căng thẳng trong công việc
Sự cơng bằng trong tổ chức
Sự hài lịng và cam kết với tổ chức
1.3.3. T o ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn T Bì P ớc
Như đã trình bày ở trên, mơ hình nghiên cứu đề xuất của nghiên cứu này chủ yếu dựa vào mơ hình của Hazrina Ghazali về “các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành thức ăn nhanh tại Malaysia” (2010) được phát triển bổ sung từ mơ hình của Firth (2004). Để xây dựng thang đo cho nghiên cứu chính thức, luận văn tiến hành giai đoạn nghiên cứu sơ bộ để sàng lọc lại các biến đưa vào mơ hình nghiên cứu, kiểm tra các thang đo sử dụng, tham khảo ý kiến từ phía các nhân viên ngân hàng, ua đó xây dựng các thang đo đưa vào mơ hình nghiên cứu và thiết lập bảng câu hỏi.
Mơ hình nghiên cứu với bộ thang đo bao gồm 05 thành phần thơng qua 28 biến uan sát. Th o đó, thang đo được thiết kế theo 06 thành phần được sử dụng (1) sự hài lịng và cam kết cơng việc, (2) sự thỏa mãn trong cơng việc, (3) tình trạng căng thẳng trong công việc, (4) các nhân tố gây nên sự căng thẳng trong công việc, (5) sự công bằng trong tổ chức và (6) ý định nghỉ việc. Tất cả các thang đo được đo lường theo dạng thang đo Lik rt năm mức độ từ hồn tồn khơng đồng ý đến hoàn toàn đồng ý.
(1) T o sự hài lịng và cam k t cơng việc
Thang đo Sự hài lịng và cam kết cơng việc của nhân viên đối với ý định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương tín chi nhánh Bình Phước ký hiệu là C . Thang đo Sự hài lịng và cam kết cơng việc của nhân viên gồm 09 biến quan sát ký hiệu từ C 1 đến CO9.
(2) T o sự thỏa mãn trong công việc
Thang đo Sự thỏa mãn công việc của nhân viên nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của nhân tố này đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương tín chi nhánh Bình Phước ký hiệu là SA. Thang đo này gồm 05 biến quan sát ký hiệu từ SA1 đến SA5.
Thang đo tình trạng căng thẳng trong cơng việc của nhân viên nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của nhân tố này đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương tín chi nhánh Bình Phước ký hiệu là SO. Thang đo này gồm 04 biến quan sát ký hiệu từ SO1 đến SO4.
(4) T o â gây sự ă ẳng trong công việc
Thang đo các nhân tố gây sự căng thẳng trong công việc của nhân viên nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của nhân tố này đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương tín chi nhánh Bình Phước ký hiệu là SE. Thang đo này gồm 04 biến quan sát ký hiệu từ SE1 đến SE4.
(5) T o sự công bằng trong tổ ch c
Thang đo sự công bằng trong tổ chức đánh giá mức độ ảnh hưởng của nhân tố này đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương tín chi nhánh Bình Phước ký hiệu là FA. Thang đo này gồm 03 biến quan sát ký hiệu từ FA1 đến FA3.
(6) T o o l ờ ý ịnh nghỉ việc
Ý định nghỉ việc tổng uát được ký hiệu là IN. Thang đo này được xây dựng dựa trên thang đo của Firth (2004) và từ kết quả của nghiên cứu định tính, gồm 3 biến uan sát được ký hiệu từ IN1 đến IN3.
Bảng 1.1. T o y u t ả ở ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn T Bì P ớc
STT Mã Nội dung
I. Sự hài lịng và cam k t cơng việc (CO)
1 CO1 Nhân viên được đào tạo nghiệp vụ khi bắt đầu làm việc tại ngân hàng
2 CO2 Nhân viên được tự chủ trong công việc
3 CO3 Nhân viên được hưởng các chế độ tốt nhất (bảo hiểm, đồng phục…)
4 CO4 Điều kiện vật chất tại nơi làm việc rất tốt
5 CO5 Sự thăng tiến trong công việc của tôi hiện tại rất tốt 6 CO6 Sự ghi nhận đóng góp cá nhân tại ngân hàng tốt 7 CO7 Nhân viên nhận được mức lương phù hợp
8 CO8 Nhân viên cảm thấy tự hào khi làm việc tại ngân hàng 9 CO9 Nhân viên cảm thấy hài lòng khi được làm việc ở ngân hàng
II. Sự thỏa mãn công việc (SA)
10 SA1 Nhân viên u thích cơng việc hiện tại
11 SA2 Các đồng nghiệp luôn giúp đỡ nhau trong công việc 12 SA3 Công việc hiện tại phù hợp với năng lực bản thân 13 SA4 Cơng việc hiện tại phù hợp với trình độ
14 SA5 Các lãnh đạo luôn quan tâm nhân viên
III. Tình tr ă ẳng trong công việc (SO)
15 SO1 Nhân viên thường xuyên làm thêm ngoài giờ 16 SO2 Nhân viên cảm thấy kiệt sức trong công việc 17 SO3 Công việc uá căng thẳng
18 SO4 Cảm thấy thất vọng về công việc
IV. Các nhân t gây nên sự ă ẳng (SE)
STT Mã Nội dung
20 SE2 Mục tiêu công việc chưa được xác định rõ ràng 21 SE3 Công việc hiện tại bị quá tải
22 SE4 Nhân viên khơng có thời gian giành cho gia đình
V. Sự cơng bằng trong tổ ch c (FA)
23 FA1 Tiền lương phù hợp với công việc hiện tại
24 FA2 Được đối xử công bằng như các nhân viên khác về quyền lợi 25 FA3 Công việc phù hợp với năng lực của nhân viên
VI Ý ịnh nghỉ việc (IN)
26 IN1 Nhân viên thường nghĩ về một công việc khác tốt hơn khơng 27 IN2 Nhân viên khơng có ý định làm công việc hiện tại dài lâu 28 IN3 Nhân viên muốn tìm một cơng việc mới nếu có cơ hội
TĨM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 khái uát chung lý thuyết về ý định nghỉ việc của nhân viên, cách thức đo lường ý định nghỉ việc, mơ hình các thành phần giá trị dành cho nhân viên với thang đo Hazrina Ghazali (2010), cũng như giới thiệu mơ hình lý thuyết để nghiên cứu.
Trong mơ hình nghiên cứu có các thành phần giá trị ý định nghỉ việc của nhân viên khi làm việc tại ngân hàng bao gồm:
1. Sự hài lòng và cam kết với tổ chức 2. Sự thỏa mãn công việc
3. Tình trạng căng thẳng trong cơng việc
4. Nhân tố gây nên sự căng thẳng trong công việc 5. Sự công bằng trong tổ chức