C Một sv lý luận và thực tiễn vý ịnh nghỉ việc ca nhân viên
6 oo nguồn nhân lực ti ngân hàng TMCP Sài Gòn
2.4. Phân tích thực tr ý ịnh nghỉ việc ca nhân viên ti ngân hàng
2.4.1. Thi tk nghiên cu
Chi tiết xem tại phần phụ lục 1
2.4 P nghiên c u
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính là một dạng nghiên cứu khám phá trong đó dữ liệu thu thập ở dạng định tính thơng qua kỹ thuật thảo luận và diễn dịch (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2008).
Theo Marshall và Rossman (2010), việc thực hiện phỏng vấn sâu giúp nhà nghiên cứu nắm bắt được uan điểm riêng của người tham gia phỏng vấn trên cơ sở tôn trọng, giúp tránh được những nhận định chủ quan của nhà nghiên cứu. Bên cạnh đó, việc thực hiện phỏng vấn sâu giúp tạo sự tương tác trực tiếp giữa người tham gia phỏng vấn và nhà nghiên cứu, dễ dàng nắm bắt được uan điểm của từng đối tượng tham gia phỏng vấn và lượng thơng tin thu thập được mang tính khách quan hơn. Phương pháp này sẽ giúp nhà nghiên cứu hiểu rõ vấn đề nghiên cứu.
Th o Cr sw ll (2012), để tiến hành khảo sát cần trải ua bước như sau: (1) Nhà nghiên cứu cần đưa ra uyết định về việc thực hiện khải sát có phải là thiết kế tốt nhất để sử dụng cho nghiên cứu hay không?
(2) Xác định câu hỏi nghiên cứu (giả thiết nghiên cứu); (3) Xác định khung chọn mẫu, mẫu nghiên cứu;
(4) Thiết kế khảo sát và phương pháp thu thập dữ liệu; (5) Phát triển và xác định công cụ (câu hỏi);
(6) Quản lý các công cụ;
(7) Phân tích dữ liệu (giải quyết câu hỏi) (8) Viết báo cáo
Quá trình nghiên cứu định tính sau khi tham khảo được thực hiện theo các bước sau:
(2) Xác định đối tượng phỏng vấn và số lượng người tham gia phỏng vấn. Nghiên cứu định lượng
Bước nghiên cứu chính thức được sử dụng phương pháp định lượng nhằm mục đích loại bỏ các biến khơng đáp ứng u cầu; kiểm định các thành phần thang đo, độ tin cậy sự; sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Nghiên cứu chính thức được hiện bằng hình thức phát phiếu khảo sát đánh giá của nhân viên Sacombank Bình Phước về ý định nghỉ việc. Trên cơ sở số liệu thu thập sẽ xử lý bằng phần mềm SPSS và tiến hành phân tích kết quả.
Hình 2.5. Quy trình nghiên c u 2.4.1.3. Thi t k bảng câu hỏi
Bảng hỏi gồm có 2 phần, phần đầu là thơng tin chung của khách hàng gồm có tên, tuổi, trình độ, nghề nghiệp, thu nhập; phần 2 là nội dung nghiên cứu: tìm
V nghiên c u M c tiêu nghiên c u
Câu hỏi nghiên c u
C sở lý thuy t
Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Sacombank Bình Phước
Mơ hình và giả thuy t nghiên c u
T o c
- Khảo sát điều tra - Mã hóa số liệu - Làm sạch dữ liệu
Nghiên c ị l ng
- Kiểm định thang đo - Phân tích nhân tố - Phân tích hồi quy - Thống kê mô tả - Tổng kết nghiên cứu
G i ý giải pháp/chính sách từ k t quả nghiên c u
Báo cáo nghiên c u
Thang đo nháp
Thiết lập bảng câu hỏi
hiểu nhận định của nhân viên về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định nghỉ việc. Như đã trình bày ở trên, phần này dẽ sử dụng thang đo Lik rt 05 mức độ với sự lựa chọn như sau :
1. Hồn tồn khơng đồng ý 2. Khơng đồng ý 3. Bình thường 4. Đồng ý 5. Hoàn toàn đồng ý 2.4.1.4. P â dữ liệu P ọn mẫu
+ Phương pháp chọn mẫu với hình thức thuận tiện chọn mẫu định mức đã được sử dụng và được xem là hợp lý để tiến hành nghiên cứu đề tài. Lựa chọn phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí thu nhập thơng tin cần thiết.
+ Cỡ mẫu của nghiên cứu được xác định theo nguyên tắc tối thiểu để đạt được sự tin cậy cần thiết của nghiên cứu. Hair & cộng sự (2010) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1, tốt nhất là 10:1 trở lên. Mơ hình lý thuyết của nghiên cứu này có 05 thang đo với số lượng biến cần quan sát là 28 biến và dùng tỷ lệ 5:1 thì kích thước mẫu tối thiểu nên áp dụng theo công thức sau:
∑ - ( )
.
Nếu với tỷ lệ 10:1 thì: ∑ ( )
Tác giả chọn kích cỡ mẫu n = 250 nhân viên. Đây là phương án vừa khá tin cậy về kết quả vừa tiết kiệm được chi phí và khả thi trong thời gian có hạn.
Được điều tra thông qua phát hành bảng hỏi gửi trực tiếp đến nhân viên ngân hàng. Bảng hỏi gồm có hai phần phần đầu là một số thông tin cá nhân của người lao động được điều tra như độ tuổi, trình độ, thu nhập, vị trí hiện tại và so sánh các kết quả trong q trình phân tích. Phần thứ hai là khảo sát đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, cụ thể như: Sự hài lòng và cam kết với tổ chức; Sự thỏa mãn cơng việc; Tình trạng căng thẳng trong cơng việc; Nhân tố gây nên sự căng thẳng trong công việc; Sự công bằng trong tổ chức.
Xử lý và phân tích dữ liệu
+ Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha: nhằm loại bỏ các biến có độ tin cậy thấp: Hệ số Cronbach Alpha dùng để kiểm định mối tương uan giữa các biến (Reliability Analysis). Nếu biến nào mà sự tồn tại của nó làm giảm Cronbach Alpha thì sẽ được loại bỏ để Cronbach Alpha tăng lên, các biến cịn lại giải thích rõ hơn về bản chất của khái niệm thang đo. Cụ thể, các biến uan sát có tương uan biến tổng nhỏ (<0,3) bị loại và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach Alpha đạt yêu cầu (>0,6) (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
+ Phân tích nhân tố khám phá
Phân tích nhân tố là kỹ thuật chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập hợp biến (nhân tố) ít hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung của tập biến ban đầu (Hair và cộng sự, 1998). Phân tích nhân tố khám phá được cho là phù hợp khi thỏa mãn các tiêu chuẩn sau đây:
Kaiser–Meyer–Olkin (KMO) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của EFA và mức ý nghĩa đáng kể của kiểm định Barlett. KMO có giá trị thích hợp 0,5 ≤ KM ≤ 1.
Kiểm định Barl tt’s t st sph ricity x m xét giả thuyết H0: độ tương uan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05) thì các biến uan sát có tương uan với nhau trong tổng thể và bác bỏ giả thuyết H0.
Phương sai trích (Cumulativ % of varianc ): phần trăm biến thiên của các biến uan sát được giải thích bởi các nhân tố phải đảm bảo ≥ 50%. Phương sai trích hệ số được sử dụng là Principal Component Analysis với phép xoay Varimax để tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố, và các nhân tố khơng có sự tương uan lẫn nhau.
Xác định số nhân tố bằng phương pháp dựa vào Eigenvalue: chỉ giữ lại những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 trong mơ hình phân tích.
Sau khi phân tích EFA, các giả thuyết nghiên cứu được điều chỉnh lại theo các nhân tố mới. Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội sẽ được ứng dụng trong việc đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lịng của khách hàng.
+ Phân tích hồi uy đa biến
Phân tích hồi uy: là phương pháp dùng để phân tích mối quan hệ giữa một biến phụ thuộc với nhiều biến độc lập. Mơ hình hồi quy có dạng:
Yi = β0 + β1* X1+ β2* X2 + β3* X3 + … + βn* Xn + εi Trong đó:
β0: hệ số tự do, thể hiện giá trị của biến phụ thuộc khi các biến độc lập trong mơ hình bằng 0.
βi (i=1,n): hệ số hồi quy riêng phần của các biến độc lập Xi: biểu hiện giá trị của biến độc lập tại quan sát thứ i.
εi: là biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và phương sai khơng đổi.
Mục đích của việc phân tích hồi quy là dự đoán mức độ của các biến phụ thuộc khi biết trước giá trị của biến độc lập (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Hệ số xác định R2 điều chỉnh: Hệ số xác định tỉ lệ biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi biến độc lập trong mơ hình hồi ui. Đó cũng là thơng số đo lường độ thích hợp của đường hồi quy theo qui tắc R2
càng gần 1 thì mơ hình xây dựng càng thích hợp, R2 càng gần 0 mơ hình càng kém phù hợp với tập dữ liệu
mẫu. Tuy nhiên, R2 có khuynh hướng là một ước lượng lạc quan của thước đo sự phù hợp của mơ hình đối với dữ liệu trong trường hợp có hơn 1 biến giải thích trong mơ hình. Trong tình huống này R2 điều chỉnh (Adjust d R s uar ) được sử dụng để phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mơ hình tuyến tính đa biến vì nó khơng phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2.
Kiểm định F trong phân tích phương sai là một phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mơ hình tuyến tính tổng thể. Nếu giả thuyết H0 của kiểm định F bị bác bỏ thì có thể kết luận mơ hình hồi qui tuyến tính đa biến phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.
Giả thuyết H0: β1 = β2 = β3=....= βi = 0
Nếu giá trị Sig < 0,05, giả thuyết H0 bị bác bỏ, ta kết luận kết hợp của các biến hiện có trong mơ hình có thể giải thích được sự thay đổi của biến phụ thuộc.
2.4.2. K t quả nghiên c u
2.4.2.1. Thông tin mẫu nghiên c u
Trong phạm vi đề tài này tác giả tiến hành điều tra 250 nhân viên đang làm việc tại ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương tín chi nhánh Bình Phước, số mẫu thu về hợp lệ là 225 mẫu (đạt tỷ lệ 90%), thỏa mãn yêu cầu tối thiểu của kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mẫu nghiên cứu của luận văn được chọn dựa vào độ tuổi, giới tính, thu nhập, trình độ học vấn, vị trí cơng việc, thâm niên làm việc.
C u cỡ mẫu theo giới tính
Nhìn chung ta thấy tỷ lệ giữa nhân viên nam và nữ được phỏng vấn có sự chênh lệch đáng kể về giới tính. Trong 225 nhân viên được phỏng vấn, có 119 nhân viên là nam (chiếm 52.9%) và 106 nhân viên là nữ (chiếm 47.1%). Điều này có thể cho thấy dù là đối tượng cán bộ, nhân viên nam hay nữ thì đều gắn bó và được bố trí đảm nhiệm các vai trị và nhiệm vụ trong ngân hàng, tuy nhiên th o đặc thù nghề nghiệp, số lượng nhân viên nam thường đông hơn nhân viên nữ.
Trong 225 nhân viên được chọn khảo sát có trên 85% nhân viên từ độ tuổi dưới dưới 50 tuổi, chiếm đa số trong số mẫu điều tra. Cụ thể: có 69 nhân viên ở độ tuổi dưới 30 chiếm 30.7%, số lượng nhân viên có độ tuổi từ 31 đến 50 tuổi là 129 người chiếm 57.3%. Số lượng nhân viên còn lại trên 50 tuổi chiếm thiểu số, 12% trong tổng số nhân viên được phỏng vấn.
Như vậy ta có thể thấy thị trường về phân khúc lực lượng lao động trẻ rất dồi dào và tiềm năng, các uản lý hướng đến việc tuyển dụng và đào tạo đội ngũ cán bộ trẻ, có sự năng động và nhiệt huyết ln mong muốn được đóng góp và nỗ lực phấn đấu đạt những thành tích cao trong cơng việc.
Bảng 2.2. Đặ ểm mẫ u tra Tiêu chí S ờ rả lờ Tỉ lệ (%) G ớ Nam 119 52.9 Nữ 106 47.1 Độ ổ Dưới 30 tuổi 69 30.7 Từ 31 tuổi đến 50 tuổi 129 57.3 Trên 50 tuổi 27 12.0 Vị r ô ệ Trưởng, phó các bộ phận 49 21.8 Nhân viên chính thức 153 68.0 Nhân viên hợp đồng 23 10.2 T ậ Dưới 5 triệu 37 16.4
Từ 5 triệu đến dưới 15 triệu 72 32.0
Trên 15 triệu 116 51.6 T â l ệ Từ 1 đến 5 năm 80 35.6 Từ 5 đến 10 năm 89 39.6 Trên 10 năm 56 24.9 Trình ộ ọ Sau đại học 23 10.2 Đại học 120 53.3 Cao đẳng 54 24.0 Khác 28 12.4
C u cỡ mẫu theo vị trí cơng tác
Theo vị trí cơng tác, tác giả tập trung hướng đến đa dạng các đối tượng ở nhiều vị trí cơng tác khác nhau tại ngân hàng nhằm có kết quả đánh giá chính xác nhất và nắm được đúng yêu cầu, nguyện vọng, động lực công việc, ý định và kế hoạch trong công việc của mọi nhân viên.
Dựa vào bảng điều tra ta thấy số lượng cán bộ là trưởng, phó các bộ phận là 49 người chiếm 21.8%, số lượng nhân viên, chuyên viên là 153 người chiếm 68%, các nhân viên lao động hợp đồng là 23 người, chiếm 10.2%.
C u cỡ mẫu theo thu nhập
Dựa vào bảng trên, ta nhận thấy mức lương của nhân viên được nhận có nhiều mức khác nhau. Đối tượng nhân viên có mức lương trên 15 triệu chiếm nhiều nhất trong cơ cấu mẫu điều tra (chiếm 51.6%), tiếp đó là mức lương từ 5 đến 15 triệu (chiếm 32%) và cuối cùng là đối tượng nhân viên có mức lương dưới 5 triệu chiếm 16.4%. Sở dĩ có hiện tượng trên đó là vì, ở mọi ngành nghề thì mức lương của cán bộ, nhân viên sẽ khác nhau tùy theo vị trí cơng việc và thâm niên cống hiến trong nghề. Nhìn vào tỷ lệ dễ dàng nhận thấy đa số nhân viên nhận được mức lương khá cao và hợp lý. Điều này giúp cho nhân viên có được động lực tốt để làm việc trong mơi trường cơng việc địi hỏi sự nỗ lực như ngành ngân hàng.
C u cỡ mẫ eo rì ộ học v n
Chỉ tiêu cỡ mẫu có trình độ đại học có số lượng lớn nhất là 120 người (chiếm 53.3%), điều này cho thấy nhân viên làm việc tại ngân hàng có trình độ cao nên chất lượng làm việc sẽ thuận hơn. Tiếp th o là nhóm trình độ cao đẳng 54 người (chiếm 24%), nhóm trình độ khác chiếm 12.4% và nhóm chiếm tỷ lên thấp nhất là sau đại học chiếm 10.2%.
2.4.2.2. Kiể ị ộ tin cậy o
Như đã trình bày ở mục trước, các thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để loại các biến rác trước, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang với độ tin cậy alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally và Burnst in, 1994), đồng thời Alpha nếu loại mục hỏi
(biến quan sát) phải có giá trị của từng biến nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha của các thành phần đo lường đánh giá của nhân viên đối với các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên như sau: Bảng 2.3. Kiể ịnh Cro b ’s Al a các bi n Bi n Trung bình o u lo i bi n P s o u lo i bi n T q bi n tổng Cronba ’s Alpha n u lo i bi n CO1 21.33 31.498 .819 .963 CO2 21.12 28.722 .937 .958 CO3 21.11 29.153 .926 .958 CO4 20.93 31.071 .735 .967 CO5 21.41 33.003 .720 .967 CO6 21.03 29.539 .893 .960 CO7 21.27 30.759 .839 .962 CO8 21.14 29.905 .907 .959 CO9 21.13 29.863 .923 .958
Cro b ’s Al a nhân t Sự hài lòng và cam k t công việc: 0.966
SA1 12.93 5.482 .748 .780
SA2 12.84 6.031 .536 .838
SA3 12.69 5.581 .656 .806
SA4 12.64 5.837 .668 .803
SA5 13.02 5.718 .627 .814
Cro b ’s Al a nhân t Sự thỏa mãn công việc: 0.841
SO2 11.18 2.257 .566 .518
SO3 11.09 2.287 .549 .530
SO4 11.07 3.040 .119 .805
Cro b ’s Al a nhân t Tình tr ă ẳng trong công việc 0.666
SO1 7.39 1.391 .706 .676
SO2 7.42 1.504 .645 .741
SO3 7.33 1.552 .608 .779
Cro b ’s Alpha c a nhân t Tình tr ă ẳng trong công việc (sau khi lo i SO4) 0.805
SE1 8.72 2.892 .686 .617
SE2 8.89 3.358 .544 .700
SE3 8.69 2.938 .535 .712
SE4 9.40 3.687 .457 .743
Cro b ’s Al a thành phần Các nhân t gây nên sự ă ẳng 0.754
FA1 7.22 1.361 .640 .752