2.4 Mối quan hệ giữa các khái niệm và các giả thuyết
2.4.2 Mối quan hệ giữa mối quan hệ lãnh đạo nhân viên và sự gắn kết công việc
Trong đề tài nghiên cứu tác giả sử dụng định nghĩa của Thomas và Lankau, 2009 rằng mối quan hệ lãnh đạo nhân viên (LMX) dựa trên các mối quan hệ hai chiều giữa các nhà lãnh đạo và những nhân viên làm việc trong một tổ chức. Trong mối quan hệ lãnh đạo nhân viên chất lượng cao, nhân viên được xem như một trợ lý đáng tin cậy, cố vấn và một thành viên trong nhóm, trong khi với mối quan hệ chất lượng thấp, người nhân viên được xem là không đáng tin cậy, như một người làm thuê và một thành viên ngồi nhóm (Liden và Graen, 1980). Mối quan hệ chất lượng cao liên quan đến việc người lãnh đạo chú ý và hỗ trợ nhân viên trong khi nhân viên thể hiện sự cam kết và thái độ tích cực với cả cơng việc lẫn người lãnh đạo (Dansereau et al ., 1975). Hơn nữa, mối quan hệ chất lượng cao dựa trên trao đổi xã hội nhiều hơn mối quan hệ chất lượng thấp (Graen và Scandura, 1987). So với những người có LMX chất lượng thấp, những người có LMX chất lượng cao tự tin vào bản thân nhiều hơn (Murphy và Ensher, 1999; Schynset al., 2005), tham gia nhiều hơn vào quá trình ra quyết định, được trao quyền nhiều hơn (Yukl và Fu, 1999), nhận được nhiều thông tin hỗ trợ từ lãnh đạo hơn (Michaelet al., 2005), và nhận được nhiều thông tin liên quan đến công việc, được cố vấn, huấn luyện và các quá trình phát triển khác (Scandura và Schriesheim, 1994). Các nhân viên nhận được sự cố vấn từ người quản lý sẽ ít cảm thấy căng thẳng và ít bị mất việc làm hơn những người không (Thomas, 2005).
Mối quan hệ tích cực giữa mối quan hệ lãnh đạo nhân viên và sự gắn kết cơng việc cũng có thể được giải thích bằng cách sử dụng Lý thuyết Trao đổi Xã hội (SET). SET cho thấy rằng các nghĩa vụ được tạo ra thông qua một loạt các tương tác giữa các bên (ví dụ: giữa một nhà lãnh đạo và cấp dưới) trong một trạng thái tương hỗ lẫn nhau (Gouldner, 1960). Khi người giám sát trực tiếp cung cấp cơ hội cho sự phát triển, giám sát cơng bằng, cơng việc hữu ích và quyền tự chủ, cấp dưới cảm thấy có nghĩa vụ trả nợ cho các nhà lãnh đạo cao hơn với mức độ cam kết, hành vi công dân (Bhal, 2006), đổi mới (Basu và Green, 1997; Scott và Bruce) , 1998), năng lực (Epitropaki và Martin, 2005; Lee, 2007), và sự tin tưởng (Bauer và Green, 1996). Một cách khác cho
các cá nhân để đáp lại là thông qua sự gắn kết. Gắn kết là hoàn vốn hoặc đáp lại cho những gì một nhân viên nhận được. Dựa trên nền tảng vững chắc của JD-R và SET, chúng tôi đặt ra giả thuyết :
Giả thuyết H2: Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên có tác động dương đến sự gắn kết
công việc của nhân viên.