3.2 Nghiên cứu định tính
3.2.1 Thiết kế thang đo nháp 1
Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, sự gắn kết công việc và kết quả công việc đã được các nhà nghiên cứu trước đây xây dựng, kiểm nghiệm và ứng dụng. Trên cơ sở lý thuyết thu được từ các nghiên cứu trước đây, tác giả đã dịch lại các thang đo và làm cơ sở đưa ra thang đo nháp 1 để tiến hành thảo luận nhóm.
Trong đề tài nghiên cứu, đối với thang đo Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức tác giả sử dụng thang đo 06 mục được xây dựng và kiểm nghiệm bởi Eisenberger và cộng sự (2001). Theo tác giả tham khảo từ những nghiên cứu gần đây, các nghiên cứu gần đây trên thế giới vẫn đang sử dụng thang đo 06 mục của Eisenberger và cộng sự (2001) để đo lường Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức trong mối quan hệ giữa Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức với sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên. Cụ thể, Nghiên cứu của Osman Karatepe & Mehmet Aga (2016) về Ảnh hưởng
(POS) đến kết quả thực hiện cơng việc: vai trị trung gian của sự gắn kết công việc; Nghiên cứu của Gian Casimir và cộng sự (2014) về mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, nhân thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, cam kết tình cảm và kết quả cơng việc trong vai trò.
Trong phạm vi đề tài này tác giả sử sụng thang đo 07 mục được đề xuất bởi Graen & Uhl-Bien (1995) để đo lường mối quan hệ trao đổi lãnh đạo – nhân viên. Theo tác giả tham khảo từ những nghiên cứu gần đây, các nghiên cứu trên thế giới vẫn đang sử dụng thang đo 07 mục của Graen & Uhl-Bien (1995) để đo lường mối quan hệ trao đổi lãnh đạo – nhân viên trong quan hệ giữa mối quan hệ lãnh đạo với sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên. Ví dụ, nghiên cứu của Kimberley Breevaart và cộng sự (2015) về mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, sự gắn kết công việc và kết quả thực hiện công việc; Nghiên cứu của Gian Casimir và cộng sự (2014) về mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, nhân thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, cam kết tình cảm và kết quả cơng việc trong vai trị.
Mức độ gắn kết công việc được đo bằng cách sử dụng thang đo mức độ gắn kết công việc của Utrecht (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006). Thang đo này gồm 09 mục. Các nghiên cứu gần đây trên thế giới đa số đều sử dụng Thang đo Utrecht để đo lường mức độ tham gia công việc. Cụ thể, Nghiên cứu của Osman Karatepe & Mehmet Aga (2016) về Ảnh hưởng của việc thực hiện nhiệm vụ tổ chức (OMF) và nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) đến kết quả thực hiện cơng việc: vai trị trung gian của sự gắn kết công việc; Nghiên cứu của Kimberley Breevaart và cộng sự (2015) về mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, sự gắn kết công việc và kết quả thực hiện công việc; Nghiên cứu của Upasna A. Agarwal và cộng sự (2012) về liên kết giữa mối quan hệ lãnh đạo nhân viên , hành vi làm việc sáng tạo và ý định nghỉ việc: Vai trị trung gian của sự gắn kết cơng việc.
Kết quả công việc được đo lường dựa trên sự tự đánh giá của nhân viên. Mặc dù tự đánh giá được chỉ trích vì kém chính xác hơn so với các yếu tố khách quan. Nó có giá trị khi bảo đảm ẩn danh và/ hoặc cá nhân cảm thấy không cần phải thể hiện bản thân để tạo lợi thế công việc, đánh giá hiệu quả và mục đích xã hội (Van der Heijden và Nijhof 2004; Rego và Cunha 2008) như trong trường hợp nghiên cứu này. Trong đề
tài nghiên cứu, thang đo kết quả công việc được xác định từ thang đo của Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2011) và của Sidra Shan và cộng sự (2015).
Bảng 3.1: Thang đo gốc
Yếu tố Nguồn Ký
hiệu Tên biến
Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức Đề tài sử dụng thang đo 06 mục của Eisenberger và cộng sự (2001)
POS.1 Ngân hàng đánh giá cao những đóng góp của tơi cho sự thịnh vượng của họ.
POS.2 Ngân hàng quan tâm mạnh mẽ đến các mục tiêu và giá trị của tôi
POS.3 Ngân hàng sẵn sàng giúp đỡ tôi khi tôi cần một ưu tiên đặc biệt
POS.4 Ngân hàng cho thấy rất ít quan tâm đối với tôi. (-)
POS.5 Ngân hàng quan tâm đến ý kiến của tôi
POS.6 Ngân hàng tự hào về thành tích của tơi tại nơi làm việc Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên Đề tài sử dụng thang đo 7 mục được đề xuất bởi Graen & Uhl- Bien (1995)
LMX.1 Sếp trực tiếp của tơi hài lịng với những điều tôi làm.
LMX.2 Sếp trực tiếp của tôi rất hiểu những vấn đề, nhu cầu của tôi.
LMX.3 Sếp trực tiếp của tôi nhận rõ những tiêm năng của tôi.
LMX.4 Cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của tơi thường có khuynh hướng dùng quyền hạn của mình có thể giải quyết những vấn đề của tôi. LMX.5 Tương tự, cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của
tơi cũng sẽ hi sinh để giúp tôi khi tôi cần. LMX.6 Tôi tin tưởng vào sếp trực tiếp của tôi đến
mức tôi sẽ bảo vệ cho các quyết định của sếp nếu như sếp khơng có mặt ở đó.
LMX. 7
Tôi đánh giá mối quan hệ trong công việc với sếp trực tiếp là rất hiệu quả
Yếu tố Nguồn Ký
hiệu Tên biến
Sự gắn kết công việc
Đề tài sử dụng thang đo của Utrecht
(Schaufeli,
Bakker, & Salanova, 2006)
WE.1 Tại nơi làm việc của tôi, tôi cảm thấy tràn đầy năng lượng.
WE.2 Trong công việc của tôi, tôi cảm thấy mạnh mẽ và tràn đầy khí lực
WE.3 Tơi rất nhiệt tình với cơng việc của mình. WE.4 Cơng việc của tôi truyền cảm hứng cho tôi. WE.5 Khi tôi thức dậy vào buổi sáng, tơi cảm thấy
thích đi làm.
WE.6 Tôi cảm thấy hạnh phúc khi tôi làm việc đầy nhiệt huyết.
WE.7 Tôi tự hào về cơng việc mà tơi làm. WE.8 Tơi đắm mình trong cơng việc của mình. WE.9 Tơi bị mang đi khi tôi đang làm việc Kết quả
công việc
Đề tài sử dụng thang đo kết quả công việc của Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2011)
JP.1 Cấp trên tôi tin rằng tôi là một người làm việc hiệu quả.
JP.2 Tôi luôn hài lịng chất lượng cơng việc tơi đã làm.
JP.3 Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc có hiệu quả.
JP.4 Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là người làm việc có hiệu quả
JP.5 Đơi khi tơi làm việc một cách chăm chỉ hơn bởi vì tơi thích làm tốt cơng việc đó
JP.6 Tơi thường cố gắng suy nghĩ những giải pháp để thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn