Giả thuyết H1: Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động dương đến sự gắn
kết công việc của nhân viên.
Giả thuyết H2: Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên có tác động dương đến sự gắn kết
Giả thuyết H3: Sự gắn kết cơng việc có tác động dương đến kết quả cơng việc của
nhân viên.
Giả thuyết H4: Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động dương đến kết quả
công việc của nhân viên.
Giả thiết H5: Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên có tác động dương đến kết quả cơng
Tóm tắt Chương 2
Trong Chương 1, tác giả lựa chọn và trình bày một số các mơ hình nghiên cứu, các lý thuyết có liên quan đến đề tài nghiên cứu. Tổng quan lý thuyết các khái niệm nghiên cứu gồm Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, Mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên, Sự gắn kết nhân viên và Kết quả công việc nhân viên.
Trên cơ sở kết quả các nghiên cứu trước đây trên thế giới kết hợp với kiến thức về đặc điểm của Ngân hàng thương mại về sản phẩm dịch vụ cũng như về đặc điểm nguồn lao động ngành Ngân hàng, tác giả biện luận và đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm 04 khái niệm nghiên cứu: Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, Mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên, Sự gắn kết nhân viên và Kết quả công việc nhân viên. Đồng thời đưa ra 05 giả thuyết nghiên cứu. Trong các chương tiếp theo tác giả sẽ trình bày kết quả kiểm định 05 giả thuyết nghiên cứu này. Trong chương 3 tác giả sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề tài nghiên cứu.
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong hai chương đầu, tác giả đã giới thiệu những vấn đề tổng quan cũng như cơ sở lý thuyết và phát triển mơ hình nghiên cứu của đề tài. Việc thiết kế phương pháp nghiên cứu làm nền tảng để nêu kết quả sẽ được tác giả trình bày ở chương này.
3.1 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được trình bày trong hình như sau:
Nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu xác định và kiểm định mơ hình nghiên cứu tác động của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên; đo lường tác động của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên tại một số Ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM. Từ đó đề xuất những kiến nghị nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên thông qua nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên tại một số Ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM. Với mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài này có 2 bước nghiên cứu: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
3.2 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện thơng qua phương pháp thảo luận nhóm tập trung với các CBNV là quản lý và nhân viên (n = 10) tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM nhằm để khám phá các thành phần và hiệu chỉnh thang đo và bảng câu hỏi nghiên cứu. Các chuyên gia sẽ được tham khảo thang đo gốc từ nghiên cứu sau đó trình bày quan điểm của mình về việc giữ nguyên, lược bỏ hay điều chỉnh các phát biểu để phù hợp với bối cảnh thực tế.
3.2.1 Thiết kế thang đo nháp 1
Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, sự gắn kết công việc và kết quả công việc đã được các nhà nghiên cứu trước đây xây dựng, kiểm nghiệm và ứng dụng. Trên cơ sở lý thuyết thu được từ các nghiên cứu trước đây, tác giả đã dịch lại các thang đo và làm cơ sở đưa ra thang đo nháp 1 để tiến hành thảo luận nhóm.
Trong đề tài nghiên cứu, đối với thang đo Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức tác giả sử dụng thang đo 06 mục được xây dựng và kiểm nghiệm bởi Eisenberger và cộng sự (2001). Theo tác giả tham khảo từ những nghiên cứu gần đây, các nghiên cứu gần đây trên thế giới vẫn đang sử dụng thang đo 06 mục của Eisenberger và cộng sự (2001) để đo lường Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức trong mối quan hệ giữa Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức với sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên. Cụ thể, Nghiên cứu của Osman Karatepe & Mehmet Aga (2016) về Ảnh hưởng
(POS) đến kết quả thực hiện cơng việc: vai trị trung gian của sự gắn kết công việc; Nghiên cứu của Gian Casimir và cộng sự (2014) về mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, nhân thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, cam kết tình cảm và kết quả cơng việc trong vai trò.
Trong phạm vi đề tài này tác giả sử sụng thang đo 07 mục được đề xuất bởi Graen & Uhl-Bien (1995) để đo lường mối quan hệ trao đổi lãnh đạo – nhân viên. Theo tác giả tham khảo từ những nghiên cứu gần đây, các nghiên cứu trên thế giới vẫn đang sử dụng thang đo 07 mục của Graen & Uhl-Bien (1995) để đo lường mối quan hệ trao đổi lãnh đạo – nhân viên trong quan hệ giữa mối quan hệ lãnh đạo với sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên. Ví dụ, nghiên cứu của Kimberley Breevaart và cộng sự (2015) về mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, sự gắn kết công việc và kết quả thực hiện công việc; Nghiên cứu của Gian Casimir và cộng sự (2014) về mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, nhân thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, cam kết tình cảm và kết quả cơng việc trong vai trị.
Mức độ gắn kết công việc được đo bằng cách sử dụng thang đo mức độ gắn kết công việc của Utrecht (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006). Thang đo này gồm 09 mục. Các nghiên cứu gần đây trên thế giới đa số đều sử dụng Thang đo Utrecht để đo lường mức độ tham gia công việc. Cụ thể, Nghiên cứu của Osman Karatepe & Mehmet Aga (2016) về Ảnh hưởng của việc thực hiện nhiệm vụ tổ chức (OMF) và nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) đến kết quả thực hiện cơng việc: vai trị trung gian của sự gắn kết công việc; Nghiên cứu của Kimberley Breevaart và cộng sự (2015) về mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, sự gắn kết công việc và kết quả thực hiện công việc; Nghiên cứu của Upasna A. Agarwal và cộng sự (2012) về liên kết giữa mối quan hệ lãnh đạo nhân viên , hành vi làm việc sáng tạo và ý định nghỉ việc: Vai trị trung gian của sự gắn kết cơng việc.
Kết quả công việc được đo lường dựa trên sự tự đánh giá của nhân viên. Mặc dù tự đánh giá được chỉ trích vì kém chính xác hơn so với các yếu tố khách quan. Nó có giá trị khi bảo đảm ẩn danh và/ hoặc cá nhân cảm thấy không cần phải thể hiện bản thân để tạo lợi thế cơng việc, đánh giá hiệu quả và mục đích xã hội (Van der Heijden và Nijhof 2004; Rego và Cunha 2008) như trong trường hợp nghiên cứu này. Trong đề
tài nghiên cứu, thang đo kết quả công việc được xác định từ thang đo của Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2011) và của Sidra Shan và cộng sự (2015).
Bảng 3.1: Thang đo gốc
Yếu tố Nguồn Ký
hiệu Tên biến
Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức Đề tài sử dụng thang đo 06 mục của Eisenberger và cộng sự (2001)
POS.1 Ngân hàng đánh giá cao những đóng góp của tơi cho sự thịnh vượng của họ.
POS.2 Ngân hàng quan tâm mạnh mẽ đến các mục tiêu và giá trị của tôi
POS.3 Ngân hàng sẵn sàng giúp đỡ tôi khi tôi cần một ưu tiên đặc biệt
POS.4 Ngân hàng cho thấy rất ít quan tâm đối với tôi. (-)
POS.5 Ngân hàng quan tâm đến ý kiến của tôi
POS.6 Ngân hàng tự hào về thành tích của tơi tại nơi làm việc Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên Đề tài sử dụng thang đo 7 mục được đề xuất bởi Graen & Uhl- Bien (1995)
LMX.1 Sếp trực tiếp của tơi hài lịng với những điều tôi làm.
LMX.2 Sếp trực tiếp của tôi rất hiểu những vấn đề, nhu cầu của tôi.
LMX.3 Sếp trực tiếp của tôi nhận rõ những tiêm năng của tôi.
LMX.4 Cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của tơi thường có khuynh hướng dùng quyền hạn của mình có thể giải quyết những vấn đề của tôi. LMX.5 Tương tự, cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của
tơi cũng sẽ hi sinh để giúp tôi khi tôi cần. LMX.6 Tôi tin tưởng vào sếp trực tiếp của tôi đến
mức tôi sẽ bảo vệ cho các quyết định của sếp nếu như sếp khơng có mặt ở đó.
LMX. 7
Tôi đánh giá mối quan hệ trong công việc với sếp trực tiếp là rất hiệu quả
Yếu tố Nguồn Ký
hiệu Tên biến
Sự gắn kết công việc
Đề tài sử dụng thang đo của Utrecht
(Schaufeli,
Bakker, & Salanova, 2006)
WE.1 Tại nơi làm việc của tôi, tôi cảm thấy tràn đầy năng lượng.
WE.2 Trong công việc của tôi, tôi cảm thấy mạnh mẽ và tràn đầy khí lực
WE.3 Tơi rất nhiệt tình với cơng việc của mình. WE.4 Cơng việc của tơi truyền cảm hứng cho tôi. WE.5 Khi tôi thức dậy vào buổi sáng, tơi cảm thấy
thích đi làm.
WE.6 Tôi cảm thấy hạnh phúc khi tôi làm việc đầy nhiệt huyết.
WE.7 Tôi tự hào về công việc mà tơi làm. WE.8 Tơi đắm mình trong cơng việc của mình. WE.9 Tơi bị mang đi khi tôi đang làm việc Kết quả
công việc
Đề tài sử dụng thang đo kết quả công việc của Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2011)
JP.1 Cấp trên tôi tin rằng tôi là một người làm việc hiệu quả.
JP.2 Tôi luôn hài lịng chất lượng cơng việc tơi đã làm.
JP.3 Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc có hiệu quả.
JP.4 Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là người làm việc có hiệu quả
JP.5 Đơi khi tơi làm việc một cách chăm chỉ hơn bởi vì tơi thích làm tốt cơng việc đó
JP.6 Tơi thường cố gắng suy nghĩ những giải pháp để thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn
3.2.2 Phỏng vấn nhóm tập trung
Trên cơ sở kế thừa các thang đo gốc, các khái niệm nghiên cứu từ các nghiên cứu trước đây trên thế giới, kỹ thuật phỏng vấn nhóm tập trung được tiến hành nhằm
nhằm phù hợp với đặc tính nhân viên ngành ngân hàng. Kỹ thuật phỏng vấn nhóm được thực hiện chia làm hai nhóm với các nhà quản lý và nhóm các nhân viên đang làm việc tại một số Ngân hàng TMCP trên địa bàn TP. HCM.
Kết quả của phỏng vấn nhóm tập trung cho thấy mơ hình nghiên cứu đề xuất được thống nhất cao, khơng có nhân tố mới nào được phát hiện để đo lường các khái niệm nghiên cứu, nhưng lại có một số ít các điều chỉnh về mặt diễn đạt, đồng thời lược bỏ các câu hỏi được đánh giá là không cần thiết và không phù hợp với bối cảnh của ngành ngân hàng. Kết thúc buổi thảo luận, dựa trên các đề nghị điều chỉnh tác giả hình thành Thang đo nháp 2 như sau:
Thang đo Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức được điều chỉnh, loại bỏ “Ngân
hàng cho thấy rất ít quan tâm đối với tơi. (-)” – theo các nhà quản lý và nhân viên câu hỏi này rất khó trả lời nếu tác giả khơng giải thích ý nghĩa biến quan sát đến từng Người khảo sát. Do hạn chế về thời gian, nhóm chuyên gia thống nhất loại bỏ biến quan sát này; ngoài ra, tác giả đã điều chỉnh câu từ đối với một số các biến quan sát để làm rõ ý nghĩa biến quan sát.
Bảng 3.2:Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (điều chỉnh)
Ký hiệu Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
POS.1 Ngân hàng đánh giá cao những đóng góp của tơi cho sự thành công và phát triển của họ thông qua các chế độ khen thưởng và đãi ngộ. POS.2 Ngân hàng quan tâm mạnh mẽ đến các mục tiêu và giá trị của tôi. POS.3 Ngân hàng sẵn sàng giúp đỡ tôi khi tôi cần một sự giúp đỡ đặc biệt
(trong cơng việc cũng như ngồi cơng việc)
POS.5 Ngân hàng quan tâm đến ý kiến (sáng kiến, góp ý) của tơi POS.6 Ngân hàng tự hào về thành tích của tơi tại nơi làm việc
Thang đo Mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên được nhóm chuyên gia thống
nhất điều chỉnh ,điều chỉnh câu từ đối với một số các biến quan sát để làm rõ ý nghĩa của câu hỏi sát với thực tế hơn, cụ thể:
Bảng 3.3: Thang đo mối quan hệ trao đổi lãnh đạo – nhân viên (điều chỉnh)
Ký hiệu Mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên
LMX.1 Sếp trực tiếp của tơi hài lịng với những điều tôi làm.
LMX.2 Sếp trực tiếp của tôi rất hiểu những vấn đề, nhu cầu của tôi. LMX.3 Sếp trực tiếp của tôi nhận rõ những tiêm năng của tôi.
LMX.4
Cho dù ở vị trí nào, trong quyền hạn của mình sếp trực tiếp của tơi thường có khuynh hướng hỗ trợ tôi giải quyết những vấn đề trong công việc.
LMX.5 Một lần nữa cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của tơi cũng sẽ cố gắng để bảo vệ tôi.
LMX.6 Tôi tin tưởng vào sếp trực tiếp của tôi đến mức tôi sẽ bảo vệ cho các quyết định của sếp nếu như sếp khơng có mặt ở đó.
LMX.7 Tơi đánh giá mối quan hệ trong công việc với sếp trực tiếp là rất hiệu quả
Thang đo sự gắn kết công việc được giữ nguyên so với thang đo gốc, không cần sự điều chỉnh, chỉnh sửa các biến quan sát. Ngoại trừ biến quan sát “Tôi bị mang đi khi tôi đang làm việc” theo các nhà quản lý và nhân viên câu hỏi này không phù hợp với tính chất cơng việc của ngành Ngân hàng, cụ thể:
Bảng 3.4: Thang đo sự gắn kết công việc (điều chỉnh)
Ký hiệu Sự gắn kết công việc
WE.1 Tại nơi làm việc của tôi, tôi cảm thấy tràn đầy năng lượng.
WE.2 Trong công việc của tơi, tơi cảm thấy mạnh mẽ và tràn đầy khí lực WE.3 Tơi rất nhiệt tình với cơng việc của mình.
WE.4 Cơng việc của tơi truyền cảm hứng cho tôi.
WE.5 Khi tôi thức dậy vào buổi sáng, tơi cảm thấy thích đi làm. WE.6 Tôi cảm thấy hạnh phúc khi tôi làm việc đầy nhiệt huyết. WE.7 Tôi tự hào về công việc mà tôi làm.
Thang đo kết quả công việc được điều chỉnh, chỉnh sửa các biến quan sát để
giải thích cho nghĩa của câu hỏi sát với thực tế hơn, cụ thể, điều chỉnh làm rõ biến quan sát JP.2:
Bảng 3.5: Thang đo kết quả công việc (điều chỉnh)
Ký hiệu Kết quả công việc
JP.1 Cấp trên tôi tin rằng tôi là một người làm việc hiệu quả.
JP.2 Tơi ln hài lịng chất lượng cơng việc và khối lượng công việc tôi đã làm.
JP.3 Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc có hiệu quả.
JP.4 Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là người làm việc có hiệu quả JP.5 Đơi khi tơi làm việc một cách chăm chỉ hơn bởi vì tơi thích làm tốt
cơng việc đó
JP.6 Tơi thường cố gắng suy nghĩ những giải pháp để thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn
3.2.3 Thiết kế bảng câu hỏi
Tác giả thiết kế bảng câu hỏi theo các đặc tính sau: - Hình thức câu hỏi: câu hỏi đóng
- Đối tượng điều tra: CBNV tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM.
- Nội dung Bảng câu hỏi: gồm 2 phần
Phần chính: thu thập đánh giá thuộc tính, cảm nhận của các đối tượng về nhận
thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, mối quan hệ trao đổi lãnh đạo – nhân viên đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc. Nội dung khảo sát gồm 26 phát biểu có liên quan. Các phát biểu được đánh giá mức độ trên thang đo Likert 5 mức độ, từ “Hồn tồn khơng đồng ý” đến “Hồn tồn đồng ý”.
Phần thơng tin cá nhân: thu thập thông tin cá nhân của người được phỏng vấn
như: giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, chức vụ, đơn vị công tác để có thể tiến