đạt chuẩn, cụ thể: - Chi-square/df=1.052<=3; - CFI=0.998>0.9; - GFI=0.966>0.9; - RMSEA=0.010<=0.06; - PCLOSE=1.000>0.05.
Hình 4.19: Kết quả CFA mơ hình tới hạn
Ngồi ra, tác giả cũng tính tốn độ tin cậy tổng hợp (CR) và phương sai trích (AVE) của các nhân tố như sau:
Bảng 4.614: Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích
CR AVE
POS 0.869 0.525
LMX 0.869 0.572
WE 0.848 0.528
Dễ dàng nhận thấy rằng độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích của các yếu tố đều lớn hơn 0.5. Giá trị CR đều lớn hơn 0.7 và AVE đều lớn hơn 0.5, như vậy các thang đo đáng tin cậy và tính hội tụ được đảm bảo.
Bảng 4.715: Giá trị MSV và SQRTAVE
AVE MSV SQRTAVE LMX JP POS WE
LMX 0.525 0.369 0.725 1
JP 0.572 0.426 0.756 0.577*** 1
POS 0.528 0.4 0.727 0.566*** 0.632*** 1
WE 0.518 0.426 0.720 0.608*** 0.653*** 0.586*** 1
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng
Căn bậc hai của AVE lớn hơn các tương quan giữa các biến với nhau, tất cả các giá trị MSV nhỏ hơn AVE, do vậy tính phân biệt được đảm bảo.
Như vậy có thể kết luận mơ hình phù hợp với thơng tin thị trường và các biến thành phần đều đạt được độ tin cậy. Kết quả phân tích chi tiết tại Phụ lục 10 – Kết quả
phân tích CFA.
4.4 Kiểm định mơ hình nghiên cứu và giả thuyết 4.4.1 Kiểm định mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM 4.4.1 Kiểm định mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM
Kết quả kiểm định mơ hình cấu trúc tuyến tính cho thấy tất cả các hệ số đều đạt chuẩn: - Chi-square/df=1.052<=3; - CFI=0.998>0.9; - GFI=0.966>0.9; - RMSEA=0.010<=0.06; - PCLOSE=1.000>0.05.
Có thể thấy, sau khi chạy mơ hình cấu trúc S.E.M có thể kết luận mơ hình là rất tốt và phù hợp với thông tin thị trường và bộ dữ liệu nghiên cứu. Chi tiết Kết quả kiểm định của mơ hình được thể hiện ở Phụ lục 11 – Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc S.E.M.
Hình 4.210: Kết quả phân tích S.E.M 4.4.2 Ước lượng mơ hình lý thuyết bằng Bootstrap
Bootstrap là bước cuối cùng trong quy trình nghiên cứu nhằm đánh giá độ tin cậy của các ước lượng. Kết quả chi tiết của giai đoạn này được thể hiện trong Phụ lục
12 – Kết quả kiểm định bootstrap, được tóm lược thơng qua bảng 4.8 sau:
Bảng 4.8 16: Kết quả chính trong kiểm định bootstrap
Mối quan hệ SE SE-SE Mean Bias SE-Bias C.R
WE <--- LMX 0.049 0.001 0.404 -0.002 0.002 -1
WE <--- POS 0.053 0.001 0.358 0.002 0.002 1
JP <--- LMX 0.055 0.001 0.178 0.001 0.002 0.5
JP <--- POS 0.057 0.001 0.324 0 0.002 0
JP <--- WE 0.055 0.001 0.353 -0.003 0.002 -1.5
Nguồn: Tác giả thống kê
Ta có thể dễ dàng nhận thấy trị tuyệt đối của C.R rất nhỏ so với 2 nên có thể kết luận là độ chệch rất nhỏ, khơng có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95%. Như vậy, các ước lượng trong mơ hình có tính tin cậy cao.
4.4.3 Kiểm định giả thuyết
Giả thuyết được xem là có ý nghĩa thống kê khi P-value<5%. Từ bảng kết quả Regression Weights ở Phụ lục 11 – Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc S.E.M, cho thấy P-value đều nhỏ hơn 5%, kết luận các biến thực sự tác động đến nhau. Đồng thời các trọng số chưa chuẩn hóa mang dấu dương cũng cho thấy: Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, Sự gắn kết công việc và Kết quả công việc ảnh hưởng thuận chiều đến nhau.
Đối với bảng Standardized Regression Weights ở Phụ lục 11 – Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc S.E.M, các hệ số hồi quy chuẩn hóa đều dương, chứng tỏ các
biến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, Sự gắn kết công việc và Kết quả cơng việc có sự tác động thuận chiều. Từ đó, ta có thể kết luận như sau tại các Ngân hàng TMCP ở TP.HCM:
- Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động dương đến sự gắn kết công việc của nhân viên (trọng số đã chuẩn hóa của mối quan hệ này là 0.356).
- Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên có tác động dương đến sự gắn kết công việc của nhân viên (trọng số đã chuẩn hóa của mối quan hệ này là 0.406).
- Sự gắn kết cơng việc có tác động dương đến kết quả công việc của nhân viên (trọng số đã chuẩn hóa của mối quan hệ này là 0.355).
- Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động dương đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên (trọng số đã chuẩn hóa của mối quan hệ này là 0.324). - Mối quan hệ trao đổi lãnh đạo – nhân viên có tác động dương đến kết quả cơng
việc của nhân viên (trọng số đã chuẩn hóa của mối quan hệ này là 0.177).
Như vậy, cả năm giả thuyết đặt ra của mơ hình nghiên cứu đều được chấp nhận. Ngoài ra, từ các trọng số đã chuẩn hóa trong Phụ lục 11 – Kết quả phân tích mơ hình
cấu trúc S.E.M, ta có thể đúc kết thêm một số kết luận như sau:
- Trong các nhân tố tác động đến sự gắn kết công việc, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên là nhân tố có tác động mạnh mẽ nhất, tiếp đến là nhân tố Nhận thực về sự hỗ trợ từ tổ chức.
- Để tác động đến kết quả công việc của nhân viên cần quan tâm đến mức độ gắn kết công việc của nhân viên; tăng cường các hoạt động hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên và cải thiện mối quan hệ lãnh đạo nhân viên.
Đối với bảng Squared Multiple Correlations Phụ lục 11 – Kết quả phân tích mơ
hình cấu trúc S.E.M ta thu được kết quả sau:
- Giá trị R2 với hồi quy của biến phụ thuộc WE là 0.455. Như vậy, các biến độc lập có ý nghĩa thống kê giải thích được 45.5% sự biến thiên của biến WE.
- Giá trị R2 với hồi quy của biến phụ thuộc JP là 0.539. Như vậy, các biến độc lập có ý nghĩa thống kê giải thích được 53.9% sự biến thiên của biến JP.
4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện nhằm mục tiêu kiểm tra tác động của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy: (1) Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động dương đến sự gắn kết công việc của nhân viên; (2) Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên có tác động dương đến sự gắn kết cơng việc của nhân viên; (3) Sự gắn kết cơng việc có tác động dương đến kết quả công việc của nhân viên; (4) Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động dương đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên. (5) Mối quan hệ trao đổi lãnh đạo – nhân viên có tác động dương đến kết quả công việc của nhân viên.
Theo tìm hiểu của tác giả, trên thế giới chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu đồng thời cả 04 khái niệm nghiên cứu trên. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu so với các kết quả nghiên cứu trước đây có sự tương đồng về tác động, sự tương quan từng cặp của các nhân tố và khơng có nhân tố nào có ý nghĩa trong các mơ hình nghiên cứu trước đây bị loại trong nghiên cứu này. Cụ thể:
- Nghiên cứu cho thấy Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động dương đến sự gắn kết công việc của nhân viên là tương đồng với nghiên cứu của của Osman Karatepe & Mehmet Aga (2016); Nghiên cứu của Ishfaq Ahmed và cộng sự (2014)
Osman Karatepe & Mehmet Aga (2016); Nghiên cứu của Ishfaq Ahmed và cộng sự (2014).
- Nghiên cứu cho thấy Sự gắn kết cơng việc có tác động dương đến kết quả cơng việc của nhân viên là tương đồng với nghiên cứu của Nghiên cứu của Kimberley Breevaart và cộng sự (2015); Nghiên cứu của Min-Seong Kim, Dong-Woo Koo (2016); Nghiên cứu của Upasna A. Agarwal và cộng sự (2012).
- Nghiên cứu cho thấy mối quan hệ lãnh đạo nhân viên có tác động dương đến sự gắn kết công việc của nhân viên là tương đồng với nghiên cứu của Kimberley Breevaart và cộng sự (2015); Nghiên cứu của Upasna A. Agarwal và cộng sự (2012); Nghiên cứu của Min-Seong Kim, Dong-Woo Koo (2016)
- Nghiên cứu cho thấy Mối quan hệ trao đổi lãnh đạo – nhân viên có tác động dương đến kết quả cơng việc của nhân viên là tương đồng với nghiên cứu của Nghiên cứu của Kimberley Breevaart và cộng sự (2015); Nghiên cứu của G. Casimir, Y.N.K.Ng, K.Y.Wang and G. Ooi, (2014).
Tóm tắt Chương 4
Trong chương 4, tác giả đã lần lượt trình bày kết quả kiểm định thang đo, mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu đề xuất.
Thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha có thể kết luận rằng thang đo đạt chuẩn và đo lường tốt. Tác giả tiếp tục thực hiện phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, CFA kết quả cho thấy mơ hình là phù hợp. Sau khi chạy mơ hình cấu trúc S.E.M tác giả rút ra kết luận mơ hình là rất tốt và phù hợp với thông tin thị trường và bộ dữ liệu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu giữ nguyên năm giả thuyết nghiên cứu được đề xuất ban đầu.
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Dựa trên kết quả nghiên cứu trong chương 4, trong Chương 5, tác giả tóm lược lại nội dung nghiên cứu, trình bày phần kết luận đưa ra hàm ý quản trị của nghiên cứu, cũng như những hạn chế còn tồn đọng và nêu hướng khắc phục cho những nghiên cứu tiếp theo.
5.1 Kết luận
Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu kiểm tra tác động của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên. Mối quan hệ này đã được nghiên cứu rộng rãi trong nhiều bài báo, bài nghiên cứu trước đây, ở nhiều quốc gia, ngành nghề cũng như quy mô doanh nghiệp khác nhau. Đề tài đóng góp vào cơ sở lý thuyết và thực tiễn thơng qua kết quả nghiên cứu định tính và định lượng được kiểm chứng tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM.
Từ nghiên cứu lý thuyết, tác giả đã xây dựng mơ hình đề xuất ban đầu bao gồm 04 yếu tố (1) Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, (2) Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, (3) Sự gắn kết công việc, (4) Kết quả công việc. Trong nghiên cứu này, đối với thang đo Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức tác giả sử dụng thang đo 06 mục được xây dựng và kiểm nghiệm bởi Eisenberger và cộng sự (2001). Sử sụng thang đo 7 mục được đề xuất bởi Graen & Uhl-Bien (1995) để đo lường mối quan hệ trao đổi lãnh đạo – nhân viên. Mức độ gắn kết công việc được đo bằng cách sử dụng thang đo của Utrecht (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006). Sự gắn kết công việc bao gồm ba yếu tố (sức sống, sự cống hiến và sự say mê) được đo bằng ba mục. Kết quả công việc được đo lường dựa trên sự tự đánh giá của nhân viên. được xác định từ thang đo của Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2011) và của Sidra Shan và cộng sự (2015).
Các thang đo trên được các nhà nghiên cứu trên thế giới sử dụng để thực nghiệm, nghiên cứu về các tác động của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên trong các khu vực, lĩnh vực ngành nghề khác nhau trên thế giới. Cụ thể, Nghiên cứu của Osman Karatepe & Mehmet Aga (2016) về Ảnh hưởng của việc thực hiện nhiệm
cơng việc: vai trị trung gian của sự gắn kết công việc; Nghiên cứu của Gian Casimir và cộng sự (2014) về mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, nhân thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, cam kết tình cảm và kết quả cơng việc trong vai trò; Nghiên cứu của Kimberley Breevaart và cộng sự (2015) về mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, sự gắn kết công việc và kết quả thực hiện công việc; Nghiên cứu của Upasna A. Agarwal và cộng sự (2012) về liên kết giữa mối quan hệ lãnh đạo nhân viên , hành vi làm việc sáng tạo và ý định nghỉ việc: Vai trò trung gian của sự gắn kết công việc và nhiều nghiên cứu khác nữa.
Dựa vào thang đo và kết quả của các nghiên cứu trên, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để kiểm định dữ liệu thực tế tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM. Đầu tiên, trên cơ sở kế thừa các thang đo gốc, các khái niệm nghiên cứu trong mơ hình nghiên cứu đề xuất, phỏng vấn nhóm tập trung được tiến hành nhằm phát triển, điều chỉnh các thang đo cho phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam và đặc điểm riêng biệt đối với nhân viên ngành ngân hàng. Kết quả của phỏng vấn nhóm tập trung cho thấy mơ hình nghiên cứu đề xuất được thống nhất cao, không phát hiện thêm nhân tố mới để đo lường các khái niệm nghiên cứu, và có một số điều chỉnh về mặt diễn đạt làm rõ các yếu tố, đồng thời lược bỏ một số câu hỏi/yếu tố được nhóm chuyên gia đánh giá là không cần thiết và không phù hợp để triển khai thực tế trong ngành ngân hàng tại Việt Nam.
Sau khi hoàn thiện thang đo, tác giả tiến hành các kỹ thuật định lượng để kiểm định thang đo và mối quan hệ giữa bốn khái niệm nghiên cứu:
- Việc sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy thang đo đạt chuẩn và đo lường tốt. Đồng thời tác giả cũng loại bỏ một số biến được đánh giá là khơng đóng góp nhiều đối với việc mô tả khái niệm nghiên cứu, cụ thể: Yếu tố nhân viên tin tưởng vào sếp trực tiếp của mình đến mức sẽ bảo vệ cho các quyết định của sếp nếu như sếp khơng có mặt ở đó được đánh giá là không tương đồng với các biến quan sát còn lại trong quá trình khảo sát. Tương tự, Yếu tố tự hào về cơng việc mà mình làm được đánh giá là không tương đồng với các biến quan sát còn lại trong việc thể hiện nhân tố “sự gắn kết cơng việc”; cũng như tiêu chí “Đơi khi tơi làm việc một cách chăm chỉ hơn bởi vì tơi thích làm tốt cơng việc đó” cũng được loại bỏ do khơng đóng góp nhiều vào việc đo lường kết quả thực
- Sau đó, tác giả tiến hành kỹ thuật phân tích EFA và kết quả cho thấy các biến trong tổng thể có tương quan với nhau cũng như các nhân tố đo lường. Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA, tác giả thực hiện phân tích nhân tố khẳng định CFA, mơ hình tới hạn được thiết lập, kết quả cho thấy mơ hình phù hợp với thông tin thị trường và các biến thành phần đều đạt được độ tin cậy. - Cuối cùng, phân tích mơ hình cấu trúc S.E.M cho thấy mơ hình là rất tốt và phù
hợp với thơng tin thị trường và bộ dữ liệu nghiên cứu, đồng thời dẫn đến việc chấp thuận năm giả thuyết nghiên cứu. Điều đó có nghĩa là:
+ Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động dương đến sự gắn kết công việc của nhân viên.
+ Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên có tác động dương đến sự gắn kết công việc của nhân viên.
+ Sự gắn kết cơng việc có tác động dương đến kết quả công việc của nhân viên.
+ Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động dương đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
+ Mối quan hệ trao đổi lãnh đạo – nhân viên có tác động dương đến kết quả công việc của nhân viên.
- Kết quả nghiên cứu cho thấy, trong các nhân tố tác động đến sự gắn kết công việc, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên là nhân tố có tác động mạnh mẽ nhất, tiếp đến là nhân tố Nhận thực về sự hỗ trợ từ tổ chức; để tác động đến kết quả công việc của nhân viên cần quan tâm đến mức độ gắn kết công việc của nhân viên; tăng cường các hoạt động hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên và cải thiện mối