“nhắc nhở” ở các trạng thái: Chưa giải quyết, những vấn đề cần phải chuẩn bị để giải quyết, đang giải quyết với mức độ đã hoàn thành là bao nhiêu, thời điểm phải giải quyết xong, đã giải quyết hay không thể giải quyết.
103 3
III.6. Một số kiến nghị
III.6.1. Kiến nghị với cơ quan Nhà nước
Để công tác quản trị nguồn lực tại PCNA ngày càng hiệu quả, góp phần đáng kể vào sự phát triển bền vững của PCNA, xin kiến nghị với cơ quan Nhà nước:
1- Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 quy định hệ thống thang lương, bảng lương vàchế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước cần có điều chỉnh hệ số cho công nhân thang chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước cần có điều chỉnh hệ số cho công nhân thang lương 7 bậc (A. 1) . Hệ số hiện nay là quá thấp
2- Nghiên cứu mức lương tối thiểu linh hoạt và phù hợp theo từng tình hình để nâng cao mức sốngcho người lao động. cho người lao động.
3- Kể từ ngày 01/01/2009, Luật thuế thu nhập cá nhân sẽ có hiệu lực, người nộp thuế được giảmtrừ gia cảnh (giảm trừ 4 triệu đồng/tháng cho bản thân và giảm trừ thêm cho môi người phụ trừ gia cảnh (giảm trừ 4 triệu đồng/tháng cho bản thân và giảm trừ thêm cho môi người phụ thuộc 1,6 triệu đồng/tháng) vào thu nhập chịu thuế trước khi tính thuế đối với thu nhập từ kinh doanh, từ tiền lương, tiền công của đối tượng nộp thuế. Với mức quy định như thế còn quá thấp, cần điều chỉnh nâng lên để chia sẻ với
người lao động, giúp họ có được thu nhập khả dụng nhiều hơn. 111.6.2. Kiến nghị với Tập đoàn Điện lực Việt Nam
EVN là cấp chủ quản, những quy định, chính sách, chế độ,... do EVN ban hành sẽ ảnh hưởng sát sườn nhất đến hoạt động SXKD nói chung của PCNA. Nhằm giúp công tác quản trị nguồn lực tại PCNA ngày một tốt hơn, xin nêu lên một số kiến nghị:
1- Đối với những đơn vị có biên chế. thấp hơn Định biên lao động hiện hà nh nhưng vẫn đảmbảo hoạt động SXKD thì cần có cơ chế khuyến khích, động viên thỏa đáng. Mức định biên là 312công/1 bảo hoạt động SXKD thì cần có cơ chế khuyến khích, động viên thỏa đáng. Mức định biên là 312công/1 lao động là quá cao. Vào những ngày nghỉ lễ không được tính là ngày nghỉ mà định mức vẫn tính là công đi làm là không hợp lý.
3- Các chương trình đào tạo, các học bông cấp quốc gia và quốc tế thường đầu mối tiếp nhận làEVN. Chính vì vậy, EVN nên có thông báo kịp thời những vấn đề này cho các đơn vị thành viên. EVN. Chính vì vậy, EVN nên có thông báo kịp thời những vấn đề này cho các đơn vị thành viên.
111.6.2. Kiến nghị đối với các Trường, Trung tâm đào tạo
Nhằm giúp PCNA khắc phục những tồn tại và làm tốt hơn công tác đào tạo, kiến nghị các Trường, Trung tâm đào tạo:
1- Đào tạo Nguồn nhân lực đáp ứng cho nhu cầu ngành điện nói chung nên có sự phối hợp với cácđơn vị trong ngành hoặc đào tạo theo đơn đặt hàng của ngành. đơn vị trong ngành hoặc đào tạo theo đơn đặt hàng của ngành.
2- Cần có sự hợp tác giữa các Trường, Trung tâm đào tạo trong và ngoài ngành điện để tận dụngđược thế mạnh của nhau, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo. được thế mạnh của nhau, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.
104 4
3- Thực hiện nhiều hình thức đào tạo đa dạng để thu hút nhiều đối tượng tham gia, đặc biệt lànhững cán bộ đã có tuôi, như: Đào tạo ngắn hạn ngay tại doanh nghiệp, báo cáo chuyên đề, hội những cán bộ đã có tuôi, như: Đào tạo ngắn hạn ngay tại doanh nghiệp, báo cáo chuyên đề, hội thảo,...
Kết luận Chương 3
Từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn lực tại PCNA, đánh giá những mặt được cũng như những yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận về quản trị nguồn lực, Chương 3 đã trình bày những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này cho PCNA, cụ thể đó là những giải pháp về: hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nhân lực trong đó ta phải hoàn thiện chính sách tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân viên, hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên và hoàn thiện và nâng cao hiệu quả trong việc trả lương, thưởng.
Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm làm cho công tác quản trị nguồn lực tại PCNA ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được định hướng phát triển SXKD của Công ty và làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp.
105
KẾT LUẬN CHUNG
Điện năng là sản phẩm hết sức quan trọng của môi quốc gia. Việt Nam đang cần Tập đoàn điện lực Việt Nam phát triển đủ mạnh để phục vụ nhu cầu tiêu thụ điện của cả nước. Hoạt động của Tập đoàn điện lực Việt Nam bao gồm nhiều khâu, trong đó truyền tải điện và kinh doanh điện năng. Kinh doanh điện năng là một trong những khâu chính, không thể thiếu để có thể đưa điện năng đến tận người tiêu dùng. Do đó hoạt động kinh doanh điện năng càng hiệu quả sẽ góp phần đáng kể vào thành quả chung của ngành điện nước nhà. PCNA là một trong 3 đơn vị kinh doanh điện năng lớn nhất của Tổng công ty điện lực Miền Bắc, hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại PCNA sẽ rất có ý nghĩa vì không chỉ đem lại lợi ích cho PCNA mà còn cho cả Tổng công ty.
PCNA là một doanh nghiệp nhà nước, hoạt động sản xuất kinh doanh trên một lĩnh vực độc quyền, rất nhạy cảm và có ảnh hưởng lớn đến hoạt động chung trong toàn xã hội. Tuy nhiên, cách thức làm việc còn bị ảnh hưởng của cơ chế cũ và lề lối làm việc trước đây nặng nề,... do đó công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay còn khá nhiều vấn đề cần chỉnh sửa và hoàn thiện mới mong đáp ứng được yêu cầu cũng như định hướng phát triển sản xuất kinh doanh trong thời gian tới của Công ty. Luận văn đã nêu lên một hệ thống các giải pháp để giải quyết thực trạng này. Tuy nhiên các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại PCNA cho dù có tốt đến mấy cũng sẽ khó phát huy hết tác dụng của nó nếu không có được sự đồng thuận và cam kết mạnh mẽ từ các cấp quản lý cũng như cần có một sự thay đổi lớn trong tư duy của các nhà quản trị cấp cao, cấp trung.
105 5
Mặc dù đã hết sức cố gắng, nhưng do hạn chế về khả năng và thời gian nên Luận văn này chắc chắn có nhiều khiếm khuyết. Rất mong được sự góp ý của Quý Thầy Cô và của những ai quan tâm đến vấn đề này để Luận văn càng trở nên hoàn thiện và có thể được áp dụng một cách có hiệu quả nhất vào PCNA.
TÀI LIỆU THAM KHẢO1. Báo cáo Kế hoạch năm 2009; 2010; 2011 của Công ty điện lực Nghệ An 1. Báo cáo Kế hoạch năm 2009; 2010; 2011 của Công ty điện lực Nghệ An 2. Báo cáo Tài chính của Công ty điện lực Nghệ An các năm 2009; 2010; 2011
3. Báo cáo Tình hình thực hiện kế hoạch năm 2011 và triển khai nhiệm vụ kế hoạch năm 2012 củaCông ty điện lực Nghệ An. Công ty điện lực Nghệ An.
4. Nguyễn Thị Liên Diệp (2003), Chiến lược và chính sách kinh doanh, NXB Thống kê,Thành phố Hồ Chí Minh Thành phố Hồ Chí Minh
5. Định biên lao động sản xuất kinh doanh điện năm 2011 của Tập đoàn Điện lực Việt Nam.6. Nguyễn Văn Điểm - Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân 6. Nguyễn Văn Điểm - Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân
lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
7. Nguyễn Hữu Lam (2007), Mô hình năng lực trong giáo dục, đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực, Saga. phát triển nguồn nhân lực, Saga.
http://www. saga. vn/view. aspx?id=6634.
8. MCLagan, P. A. & Suhadolnik, D. (198). Models for HRD Practice.
Alexandria, VA: American Society for Training ang Development.
9. Thomas J Peter, Robert H. Waterman Jr 1992, Đi tìm sự tuyệt hảo. Những bài học rút ra
từ các công ty được quản lý tốt nhất của Mỹ, NXB Thành phố Hồ Chí Minh, do Trần
Xuân Kim dịch.
10. Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Xuân Thủy, Nguyễn Việt Ánh, Trần Thị
Việt Hoa (2006), Kỹ năng quản lý của tổ trưởng sản xuất và quản đốcphân xưởng,
NXB Lao động, Thành phố Hồ Chí Minh.
11. Nghị định số 166/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của Chính phủ.12. Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ. 12. Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ.
13. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh.14. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí 14. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí
Minh.
15. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh.16. Lê Thanh Hà (2003), Tâm lý quản lý và nghệ thuật lãnh đạo,Chương trình 16. Lê Thanh Hà (2003), Tâm lý quản lý và nghệ thuật lãnh đạo,Chương trình
đào tạo và bồi dưỡng 1000 giám đốc.
106 6
17. Thông tư liên tịch số 14/1998/TTLT-BLĐTBXH-BYT-TLĐLĐVN ngày 31/10/1998 của Bộ Laođộng Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế và Tông Liên đoàn Lao động Việt Nam. động Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế và Tông Liên đoàn Lao động Việt Nam.
18. Thông tư số 03/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động thương binh và Xã hội.19. Thông tư số 29/2007/TT-BLĐTBXH ngày 05/12/2007 của Bộ Lao động thương binh và Xã hội. 19. Thông tư số 29/2007/TT-BLĐTBXH ngày 05/12/2007 của Bộ Lao động thương binh và Xã hội.
20. Trang web: www.evn.com.vn , www.npc.com.vn và www.PCNA.com.vn.
PHỤ LỤC
Phụ lục 01: PHIÉU ĐIỀU TRA KỸ NĂNG LÀM VIỆC TẠI ĐIỆN LựC Kính chào các Bạn,
Tôi là Trần Thị Thùy Anh, hiện đang theo học lớp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh, Khóa 1 Trường Đại Học Nha Trang mở tại Nghệ An.
Tôi đang thực hiện đề tại Luận văn tốt nghiệp: "Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Nghệ An”. Để thực hiện đề tài, tôi cần tông hợp một số thông tin về kỹ năng của người lao động tại các Điện lực thuộc NAPC.
Kính mong các Bạn dành một ít thời gian để trả lời các câu hỏi sau đây. Cũng xin lưu ý với các Bạn là không có câu trả lời nào đúng hay sai. Mọi thông tin trả lời đều được giữ bí mật và chỉ phục vụ cho Luận văn tốt nghiệp.
1. Giới thiệu chung: