Hiện nay NPC đã viết chương trình quản lý nhân sự để đưa vào áp dụng cho các Công ty điện lực thực hiện. Nhưng chương trình đang trong giai đoạn thử nghiệm chưa hoàn chỉnh.
Hiện tại việc áp dụng Công nghệ thông tin vào quản lý con người, thiết bị, cũng như viết các chương trình thực tế để áp dụng cho hoạt động của doanh nghiệp đạt hiệu quả, mang tính chính xác cao chưa được thực hiện nhiều. Đang còn rất thiếu và nếu có thì cũng chưa thực sự hoàn thiện như chương trình CMIS quản lý hoạt động kinh doanh, Chương trình FMIS phục vụ công tác kế toán,...
II.2.2.4. Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Nghệ An
a. Thành tựu
Qua hơn 57 năm hoạt động theo mô hình một Công ty Nhà nước (1954 - 2011), công tác quản trị nguồn nhân lực ở PCNA cơ bản đáp ứng được yêu cầu phục vụ công tác điều hành SXKD, một số điểm nổi bật có thể kể là:
- Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị nguồn nhân lực được tổ chức từ cấp Công ty đến các đơn vị trực thuộc theo hệ thống từ trên xuống dưới, thực hiện tương đối đầy đủ các chế độ chính sách cho số lượng lớn người lao động như tham gia BHXH, BHYT, trang bị bảo hộ lao động, khám chữa bệnh định kỳ,...
- Chế độ tuyển dụng tại PCNA là chế độ tuyển dụng suốt đời, người lao động chưa bao giờ bị áp lực thất nghiệp hoặc đối mặt với nguy cơ sa thải.
- Từ trước đến nay, PCNA chưa để nợ lương, thưởng của người lao động. Các quy chế, quy định, cơ chế và chế độ về chính sách, công tác cán bộ, lao động - tiền lương,... đã được PCNA xây dựng, ban hành và hướng dẫn thực hiện.
- Công tác chuẩn bị nhân lực để tiếp cận nhiều kỹ thuật công nghệ hiện đại, tiếp nhận vận hành các công trình điện mới, mở rộng ngành nghề kinh doanh,... được chú trọng hơn.
b. Tồn tại
Tuy nhiên bên cạnh những thành tựu, nhìn chung công tác quản trị Nguồn nhân lực tại Công ty còn nhiều điểm bất hợp lý. Xét trong bối cảnh hoạt động SXKD hiện nay, PCNA chưa phát huy hết năng lực nhân lực của mình, ở một góc độ nào đó còn gây lãng phí, thậm
chí tạo sự bất mãn đối với những người có tâm huyết, là một trong những mầm mống tạo nên sự xung đột trong tập thể người lao động. Chính vì những tồn tại trong lĩnh vực này và những lý do khác nữa đã làm cho kết quả hoạt động SXKD của PCNA không như mong muốn hoặc lẽ ra phải cao hơn nữa. Còn nếu xét trong tương lai, nếu không kịp thời sửa đổi những vấn đề chưa phù hợp sẽ là trở lực không nhỏ cản bước phát triển của Công ty.
Những tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực có thể kể là:
- Quy trình tuyển dụng nhân viên khá đơn giản, một số khâu lại mang tính hình thức; nguồn tuyển dụng chủ yếu từ nội bộ và dựa vào sự quen biết hoặc do nhân viên giới thiệu là chính;...
- Quy trình đề bạt, bổ nhiệm, sắp xếp vị trí công tác chủ yếu dựa vào hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác, bằng cấp mà chưa thực hiện việc phân tích một cách khoa học vị trí công việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí.
- Hoạt động đào tạo chưa được quy chuẩn.
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên chưa chi tiết cụ thể và ít thuyết phục.
- Việc phân phối quỹ tiền lương còn một số điểm chưa hợp lý.
- Vấn đề xét nâng hệ số lương cấp bậc chưa có cơ chế cho những người giỏi. - Mức thưởng sáng kiến còn tương đối thấp.
- Việc áp dụng Công nghệ thông tin vào công tác quản lý chưa thực sự được coi trọng.
Tóm tắt Chương 2
Chương 2 của Luận văn đã giới thiệu tổng quan về PCNA, sơ đồ bộ máy tổ chức và sơ lược tình hình hoạt động SXKD trong những năm gần đây.
Tiếp sau đó là phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại PCNA trên các mặt: Tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, tiền lương, tiền thưởng,...
Mục đích của việc phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của PCNA nhằm chỉ ra những mặt được cũng như những tồn tại và nguyên nhân của nó để từ đó đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác này. Và như vậy các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại PCNA sẽ là nội dung chính yếu mà Chương 3 của Luận văn sẽ trình bày.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN Lực TẠI CÔNG TY ĐIỆN Lực NGHỆ AN
111.1. Quan điểm và mục tiêu
111.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh , mục tiêu và xu hướng phát triển ngành điện
- Phát triển điện phải đi trước một bước để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế
- xã hội và bảo đảm an ninh, quốc phòng của đất nước trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế; đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia; đẩy mạnh điện khí hóa nông thôn, vùng sâu, vùng xa, miền núi, hải đảo. Bảo đảm cung cấp điện năng với chất lượng ngày càng cao. Đặc biệt coi trọng giải pháp giảm thiểu tỷ lệ điện tổn thất.
- Đầu tư cho con người nói chung và đầu tư để phát triển nhân lực là đầu tư cơ bản nhất, quyết định nhất cho sự phát triển bền vững của ngành. Nhân lực là nguồn lực cơ bản, là vốn quý có ý nghĩa quyết định đến toàn bộ chiến lược phát triển của EVN. Ngay từ bây giờ phải xây dựng một cơ chế, tạo ra một thế hệ CBCNV hữu ích, phát triển toàn diện những năng lực sẵn có tiềm tàng trong mỗi con người, giúp họ có ý chí vươn lên ngang tầm với đòi hỏi của nhiệm vụ mới trong tình hình mới. Đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, coi trọng khâu an toàn lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho CBCNV, họ là trung tâm của sự phát triển.
> Tầm nhìn: Tổng công ty Điện lực miền Bắc (EVN NPC) là một Tổng công ty hàng đầu trong lĩnh vực kinh doanh điện năng tại Việt Nam, đóng vai trò quan trọng trong nhiệm vụ đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia.
> Sứ mệnh: EVN NPC luôn nỗ lực hết mình để đáp ứng đầy đủ nhu cầu về điện năng và các dịch vụ tiện ích khác cho mọi đối tượng khách hàng với chất lượng và dịch vụ ngày càng tốt hơn.
Muốn thực hiện được quan điểm và mục tiêu nói trên, trọng tâm phải phát triển nguồn nhân lực của NPC nói chung và PCNA nói riêng.
- Về xu hướng phát triển ngành điện, đó là:
+ Phát triển điện hạt nhân với dự án Nhà máy điện Hạt nhân Ninh Thuận.
+ Nhu cầu nguồn nhân lực ngành điện sẽ tăng mạnh, buộc NPC và PCNA phải có chiến lược thu hút nguồn nhân lực cho ngành
III.1.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Nghệ An.
> Nhân lực là một nguồn lực cơ bản, quan trọng, đóng vai trò quyết định đến sự thành công trong việc hiện thực hóa chiến lược phát triển cả trong ngắn hạn và dài hạn của NAPC. Do vậy đầu tư cho con người là đầu tư cơ bản nhất cần được ưu tiên hàng đầu. NAPC luôn chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo dựng lợi thế cạnh tranh và xây dựng nền tảng cơ sở cho sự phát triển bền vững của Công ty.
> Mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực của NPAC là xây dựng lực lượng lao động vững về chuyên môn, giỏi về tay nghề, hoàn toàn có thể đáp ứng được mọi yêu cầu của chiến lược phát triển SXKD của NAPC kể cả chiều sâu và chiều rộng.
111.1.2.1. Quan điểm
- Đầu tư cho con người là đầu tư cơ bản nhất cần được ưu tiên hàng đầu.
- Cần thực hiện tuyển chọn nhân viên đúng với chức năng thu hút nhân tài, thu hút nhân lực cho Công ty.
- Cần coi đào tạo là bản lề của việc nâng cao trình độ, năng lực của nhân viên nên phải đầu tư thích đáng.
- Cần có chính sách lương, thưởng thích hợp để duy trì đội ngũ nhân viên hiện tại và thu hút nhân tài cho Công ty.
- Tiếp tục duy trì các chương trình phúc lợi, các hoạt động nhằm làm phong phú thêm những giá trị truyền thống văn hóa của ngành và của Công ty.
III.1.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu ngắn hạn: Công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ san lấp khoảng cách giữa trình độ và năng lực của người lao động với yêu cầu thực tế của công việc. Hiện thực hóa mục tiêu ngắn hạn nhằm góp phần nâng cao năng suất lao động cũng như chất lượng sản phẩm dịch vụ, tạo dựng lợi thế cạnh tranh của NAPC.
Mục tiêu dài hạn: Đảm bảo cả về chất lượng và số lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển phụ tải trong sự phát triển kinh tế đất nước và đưa tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ tiến tiến vào quản lý vận hành và kinh danh điện năng.
III.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Nghệ An.
111.2.1. Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nhân lực 111.2.1.1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân viên
Công tác tuyển dụng lao động đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo phát triển nhân lực tại NPC. Tính chất của ngành nghề kinh doanh của NPC đòi hỏi lực lượng lao động phải đạt trình độ từ công nhân kỹ thuật trở lên. Do đó chất lượng lao động đầu vào có vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty.
Công tác tuyển dụng lao động tại NPC được thực hiện thống nhất trên cơ sở Quy chế tuyển dụng lao động được bành hành kèm theo Quyết định số 2223/QĐ-EVN NPC ngày 25/11/2010 của Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc NPC. Theo đó, giám đốc các công ty điện lực trực thuộc thực hiện việc tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động theo sự ủy quyền của Tổng giám đốc NPC.
Mặc dù vậy công tác tuyển dụng lao động tại NAPC vẫn còn những tồn tại như:
- Vẫn thực hiện chế độ ưu tiên khi thực hiện việc tuyển lao động với đối tượng là con em người lao động trong NAPC hoặc do quen biết, chưa thực sự chú trọng cho việc ưu tiên lao động có chất lượng cao.
- Tuyển lao động chưa được dựa trên cơ sở mô tả chức danh công việc: Phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn và tuyển dụng lao động. Tuy nhiên tại NAPC công tác tuyển dụng lao động chưa được dựa trên cơ sở phân tích công việc.
Chất lượng lao động đầu vào sẽ có tác động đến công tác công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo phát triển nhân lực nói riêng. Nâng cao được chất lượng lao động tuyển dụng sẽ góp phần giúp cho công tác đào tạo theo khe hở năng lực có hiệu quả hơn.