Hcd x TLđv2 x (1+Kđc)
V2 = ---x Ntt 22
+ TLtn: Mức lương tối thiểu trong một tháng áp dụng chung toàn Công ty và luôn lớn hơn mức lương tối thiểu theo quy định hiện hành của Nhà nước. Về mức lương tối thiểu của Nhà nước hiện đang áp dụng theo Nghị định số 22/2011/NĐ-CP ngày 04/04/2011 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung, riêng đối với công ty Nhà nước và công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ, Bộ Lao động thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng tại Thông tư số 70/2011NĐ-CP ngày 22/8/2011 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng, căn cứ vào đó EVN thống nhất ở mức 830.000 đồng/tháng là mức lương tối thiểu chung.Và mức lương dùng để thanh toán tiền lương V1 là mức lương nền tối thiểu theo vùng. Công ty điện lực Nghệ An được tính mức lương tối thiểu vùng 3 và vùng 4 tương đương với
1. 550.00đ/hệ số và 1.400.000đ/hệ số.
Ngoài các khoản tiền lương PCNA còn áp dụng các khoản khác :
+ Phụ cấp trong tháng của người lao động. Bao gồm các loại phụ cấp: Chức vụ, trách nhiệm, phụ cấp lưu động; phụ cấp ca 3; phụ cấp khu vực... Mức phụ cấp này vận dụng Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước, Thông tư số 03/2005/TT- BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc trong các công ty Nhà nước và Quyết định số 2222/QĐ-EVN-NPC-TC&NS ngày 25/11/2010 của về việc ban hành quy chế xây dựng kế hoạch và quyết toán quỹ tiền lương thực hiện .
+ Tiền lương thêm giờ trong tháng được áp dụng theo chế độ hiện hành (Đảm bảo số giờ làm thêm không vi phạm Luật Lao động, tức không vượt quá 200 giờ/năm).
Ghi chú:
◦ Mức 150% áp dụng cho những giờ làm thêm vào ngày thường
◦ Mức 200% áp dụng cho những giờ làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần ◦ Mức 300% áp dụng cho những giờ làm thêm vào ngày Lễ, Tết.
+ Lương bổ sung chung: Lương bổ sung trong năm cho người lao động. + Quỹ lương: Phần còn lại của tổng quỹ tiền lương trong quý, trong năm.
Riêng đối với tiền lương của hoạt động SXKD khác, thực hiện phân chia theo Quy định số 4621/QĐ-PCNA ngày 10/11/2011 của PCNA. Theo Quy định này, các phòng ban, đơn vị trực tiếp thực hiện các công việc của hoạt động SXKD khác, khi kết thúc năm kế hoạch sau khi bù trừ điều tiết từ quỹ lương sản xuất điện ( nếu có ), nếu còn dư đơn vị được
hưởng 30% đối với công trình Công ty giao theo kế hoạch và 50% đối với công trình ngoài Công ty. Số còn lại 70% và 50% được trích nộp vào quỹ lương sản xuất khác để phân phối cho CBCNV theo quy chế quản lý phân phối tiền lương của Công ty.
Căn cứ vào cách tính lương mà PCNA trả cho người lao động, có thể nhận xét:
- Cơ cấu lương gồm hai khoản: Lương cứng và lương mềm. Phần lương cứng cơ bản đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của người lao động và phù hợp với quy định của luật pháp. Lương mềm có tác dụng kích thích năng suất lao động.
- Trả đủ các khoản cho người lao động theo quy định như: Thưởng an toàn điện, lương khuyến khích kinh doanh, các khoản phụ cấp, ăn ca, lương thêm giờ,...
- Tiền lương của hoạt động SXKD khác cũng được phân phối cả đến những người không trực tiếp tham gia thể hiện sự công bằng ở chỗ: Mặc dù không trực tiếp tham gia nhưng họ là những người đảm trách công việc thay cho những người trực tiếp làm hoặc có những đóng góp gián tiếp nhất định.
Tuy vậy, hệ thống tiền lương của PCNA vẫn còn bộc lộ nhiều nhược điểm:
- Việc xét nâng hệ số lương cấp bậc cho những đối tượng không phải thi nâng bậc (chủ yếu là lực lượng lao động gián tiếp tại khối phòng ban) thì hầu như tất cả đều được nâng khi đến kỳ hạn (trừ những đối tượng bị kỷ luật). Do đó nâng hệ số lương cấp bậc cho nhóm đối tượng này chỉ thuần túy dựa vào yếu tố thời gian, trong khi những người có thành tích tốt thì chưa có cơ chế nâng hệ số lương cấp bậc trước hạn, làm mất đi ý chí cống hiến của họ.
- Lương mềm người lao động nhận được phụ thuộc vào lương mềm Công ty phân phối cho đơn vị của người lao động đó. Việc phân phối lương mềm cho đơn vị sẽ căn cứ vào các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật đơn vị đạt được trong quý (4 chỉ tiêu: Tổn thất; Giá bán; Thu nộp và Vận hành an toàn) nên việc phân phối lương mềm về đến đơn vị cơ bản là công bằng, rõ ràng và minh bạch. Tuy nhiên việc xét thành tích của từng cá nhân người lao động tại đơn vị chưa có tiêu thức cụ thể, còn rất chung chung, cảm tính. Nên kết quả phân phối lương mềm về đến từng ngươi lao động nhiều lúc còn chưa được thuyết phục, chưa thật công bằng.
- Việc trả lương cho người lao động ở khối phòng ban không tính đến yếu tố kết quả thực hiện công việc của từng lao động mà được tính bình quân các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật của các đơn vị sản xuất, hệ số chức danh và ngày công của người lao động. Như vậy ngày công ảnh hưởng rất lớn trong cách tính lương (lương hằng tháng và quỹ lương hàng quý, lương sản xuất khác...) nên có một số người lao động vẫn đi làm
việc bình thường nhưng năng suất làm việc không cao hoặc tận dụng thời gian làm việc ở Công ty để làm việc riêng, làm nghề tay trái, sau đó khi thấy cần thiết họ đăng ký làm việc thêm giờ. Khi đó họ vẫn đảm bảo ngày công làm việc để có một mức lương cao. Hệ quả của vấn đề này đã làm cho năng suất lao động toàn Công ty không cao, ảnh hưởng đến tiền lương chính đáng của những người lao động khác và làm nản lòng những ai thực sự muốn cống hiến.
Nguyên nhân của những nhược điểm trong hệ thống lương là do:
- Còn bị phụ thuộc bởi NPC trong việc xây dựng hệ thống lương tại PCNA.
- Công việc được giao hằng ngày cụ thể cho từng CBCNV. Chưa có phương án giao cho người lao động quản lý các phần việc rõ ràng, minh bạch để có thể quy kết trách nhiệm một cách tốt nhất.
Bảng 2.17: Nhận xét về lương của PCNA
Tổng số lao động được hỏi 200 lao động
Câu hỏi Số người đánh giá theo các mức độ
1 2 3 4 5
Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Công ty
8 4% 18 9% 79 40% 87 44% 8 4%
Tiền lương mà Bạn nhận được tương xứng với kết quả làm việc của Bạn
23 12% 28 14% 32 16% 102 51% 15 8%
Bạn được trả lương cao 44 22% 35 18% 102 51% 10 5% 9 5%
Tiền lương và phân phối thu
nhập trong Công ty là công bằng 23 12% 22 11% 25 13% 125 63% 5 3% Trong đó: 1: Rất không đúng/Rất không đồng ý; 2: Không đúng/Không đồng ý; 3:Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4: Đúng/ Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý
Nguồn: Trích từ Phụ lục 3 Từ số liệu phân tích ở trên cho chúng ta thấy số người lao động hài lòng với mức thu nhập của mình chiếm số lượng tỷ trọng tương đối lớn, bên cạnh đó số lao động không đồng ý lắm với ý kiến nhân viên có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập chiếm tỷ trọng tương đối lớn 40%. Và ý kiến tiền lương và phân phối thu nhập trong Công ty là công bằng có đến 36% là không đồng ý. Do đó, PCNA cần tìm cách nâng cao hiệu quả lao động, giảm biên chế để có thể trả được tiền lương hợp lý hơn nữa cho người lao động và cần bổ sung các hệ số bình xét cũng như cách thức bình xét để đảm bảo thu nhập cho CBCNV được công bằng hơn.