1.4. Kinh nghiệm tuyển dụng quan lại thời kỳ phong kiến Việt
1.4.2. Tuyển dụng công chức tại một số quốc gia trên thế giới
Đối với mỗi quốc gia, việc tuyển chọn người tài phục vụ cho nền công vụ là việc làm cần thiết và quan trọng. Công tác tuyển dụng công chức là yếu tố then chốt quyết định chất lượng lâu dài của nền công vụ. Việc tuyển dụng vào nền công vụ ở các quốc gia trên thế giới có thể theo hệ thống chức nghiệp khép kín với thứ bậc chặt chẽ, có thể dựa vào hệ thống vị trí việc làm có tính chất mở, cơ chế tuyển dụng linh hoạt. Tùy thuộc vào điều kiện của mỗi nước mà có các quy định khác nhau về tuyển dụng công chức.
- Anh
Vương quốc Anh có chế độ thi tuyển công chức được hình thành từ sớm (vào những năm 50 thế kỷ XIX). Chính phủ Anh xác lập chế độ tuyển dụng công chức thông qua thi tuyển. Chế độ thi tuyển công chức công khai của Anh được áp dụng từ năm 1918 đối với tất cả các loại công chức từ cao đến thấp. Đồng thời, Chính phủ thành lập Uỷ ban kỹ thuật để tuyển dụng những nhân viên hành chính có kiến thức chuyên môn và những chuyên gia
đảm nhiệm chức vụ quan trọng. Bên cạnh đó, chế độ “công trạng” được áp dụng triệt để nhằm tìm kiếm nhân tài. Chính phủ công khai quảng cáo trên toàn quốc các vị trí công chức cấp cao trong Chính phủ và các vị trí ở chính quyền địa phương. Điều này đã mang lại sự linh hoạt trong tuyển dụng thúc đẩy công chức cạnh tranh để được ghi nhận và thăng thưởng.
Cơ sở để áp dụng tuyển dụng theo vị trí việc làm trong quản lý công chức là chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan và ngân sách phục vụ cho việc thực hiện các chức năng đó. Thông qua phân tích công việc, các cơ quan xây dựng các bản mô tả công việc để xác định đúng số lượng, chất lượng đối với vị trí để thực hiện tuyển dụng; Bộ Công vụ chỉ xây dựng khung năng lực chung cho vị trí việc làm. Tuy nhiên, nhiệm vụ của từng cơ quan có sự thay đổi nên vị trí việc làm cũng không cố định mà thay đổi phù hợp với nhiệm vụ, vì vậy người đứng đầu cơ quan phải tổ chức sử dụng nguồn nhân lực một cách linh hoạt dựa trên yêu cầu thực tế.
- Hoa Kỳ
Ở Hoa Kỳ hình thức tuyển dụng công chức tập trung và phi tập trung được áp dụng song song, có sự đa dạng phương pháp tuyển dụng tùy vào từng cấp chính quyền. Một phần quan trọng trong quy trình tuyển dụng công chức Hoa Kỳ là phân tích vị trí cần tuyển để xác định các kiến thức và kỹ năng mà ứng viên cần có để hoàn thành công việc được giao. Thiết kế bản mô tả công việc và nội dung thi đầu vào cũng được tham khảo ý kiến chuyên gia. Nhiều cơ quan trong chính phủ Hoa Kỳ hiện nay rất nỗ lực thu hút sinh viên đại học vào thực tập và tham gia dự tuyển khi ra trường [46]. Hoa Kỳ là một trong những quốc gia đi đầu trong việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quá trình tuyển dụng.
Nhà nước quy định các cơ quan tuyển dụng bắt buộc phải bảo đảm về vị trí việc làm phù hợp với năng lực của công chức trúng tuyển. Diện đối
tượng tuyển dụng được mở rộng, tạo điều kiện cho nhiều người tham gia, tăng cơ hội lựa chọn được nhân sự có năng lực cao nhất và phù hợp với yêu cầu của tổ chức. Phỏng vấn trực tiếp là cách thức ngày càng phổ biến trong tuyển dụng công chức ở Hoa Kỳ. Tuyệt đại đa số ứng viên khi gia nhập hệ thống công vụ tại Hoa Kỳ đều phải qua thi tuyển cạnh tranh, công khai để lựa chọn những người ưu tú, phù hợp nhất.
- Nhật Bản
Ở Nhật Bản, bất kỳ người nào muốn làm công chức thì phải thông qua tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển. Ở Nhật bản, kỳ thi tuyển công chức do Cơ quan Nhân sự quốc gia quy đi ̣nh.
Xu hướng cải cách thi tuyển nhấn mạnh vào việc kiểm tra, đánh giá năng lực ứng dụng, khả năng tư duy logic thay cho kiểm tra kiến thức; quan tâm kiểm tra nhân cách, thái độ công tác; kiểm tra năng lực lập kế hoạch và năng lực trình bày của ứng viên qua phần thảo luận chính sách để kiểm chứng. Đối với ngạch công chức lãnh đạo , quản lý được thực hiê ̣n thông qua thi và quá trình sàng lọc ca ̣nh tranh gay gắt.
Quy trình tuyển dụng công chức ở Nhật bản diễn ra hết sức chặt chẽ, nghiêm ngặt, có tính cạnh tranh rất cao. Kỳ thi tuyển công chức quốc gia Nhật Bản được tổ chức trong một ngày tại 9 địa điểm khác nhau để đảm bảo sự công bằng cho tất cả các thí sinh tham dự kỳ thi. Mỗi địa điểm thi đều có người của Cơ quan Nhân sự quốc gia giám sát. Bộ đề thi tuyển công chức quốc gia do Cơ quan Nhân sự quốc gia biên soạn.
- Singapore
Singapore có nền hành chính công kiểu mẫu. Chính sách tuyển dụng nhân tài cho công vụ của nước này mang tính “mở” rất cao, với nguyên tắc cơ bản là “tuyển dụng và đề bạt phải trên cơ sở công tích, tài năng và mang tính cạnh tranh cao”.
Singapore coi việc thu hút nhân tài, đặc biệt là nhân tài nước ngoài là một chiến lược ưu tiên hàng đầu. Năm 1998, Singapore thành lập Ủy ban tuyển chọn tài năng, với mục tiêu chính là thu hút người có tài năng từ nước ngoài vào các cơ quan nhà nước. Họ tuyển chọn ứng viên dựa trên năng lực, khả năng tạo khác biệt, đóng góp vào kết quả chung chứ không phân biệt quốc tịch, chủng tộc của người nhập cư. Trong số 4,5 triệu lao động Singapore có tới 25% là người nước ngoài. Nội các đầu tiên của Singapore cũng chỉ có duy nhất 2 người bản địa. Singapore có quy định rõ lương của lao động bình thường chỉ khoảng 2.000 USD/tháng. Tuy nhiên, đối với lao động nước ngoài có kỹ năng cao, ngoài việc được hưởng lương theo mức của tài năng, họ còn hưởng một số chính sách ưu đãi như được đưa người thân sang sống cùng. Họ được nhanh chóng cấp giấy phép định cư và nhập tịch lâu dài tại Singapore [41].
Có thể thấy, dù sử dụng hình thức tuyển dụng nào, nền tảng cơ bản của việc tuyển dụng công chức tại các quốc gia trên đây là tính minh bạch và công bằng, rõ ràng, nghiêm ngặt trong tất cả các khâu, giúp bảo đảm chất lượng đội ngũ công chức ngay từ đầu vào.
Ở thời kỳ phong kiến Việt Nam đã rất chú trọng đến công tác tuyển dụng quan lại và việc tuyển dụng luôn diễn ra nghiêm ngặt, mang tính cạnh tranh cao và tiêu chí chọn người có đức có tài đặt lên hàng đầu. Đây là những kinh nghiệm quý báu mà ngày nay nước ta vẫn đang nỗ lực thực hiện vì một môi trường tuyển dụng công chức công bằng và văn minh.
Đến nay, các quốc gia tiên tiến như Hoa Kỳ hay Singapore, việc tuyển công chức thực chất là tuyển người vào các vị trí công việc cụ thể với những yêu cầu chuyên môn, trách nhiệm của từng vị trí rất rõ ràng xuất phát từ việc phân tích, mô tả khoa học các công việc trong nền công vụ, tạo thuận lợi để đánh giá công chức, trả lương, thưởng và các chế độ khác một cách chuẩn xác. Việc tuyển người công khai tạo ra sự cạnh tranh, cho phép lựa chọn được người đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc.
Các nội dung trong tuyển dụng công chức tại các nước nêu trên cho thấy các “tiêu chuẩn” và sự “cam kết” là yếu tố mấu chốt quyết định có tuyển chọn được người có năng lực cho nhà nước hay không. Thông qua các tiêu chuẩn công việc được xác định tại bản mô tả công việc, hợp đồng thực thi, cam kết thực thi, thỏa thuận công việc… công chức cam kết với nhà nước thực hiện công việc theo tiêu chuẩn đề ra. Đây là căn cứ quan trọng nhất để đảm bảo rằng họ phải có trách nhiệm với những gì đã cam kết theo tiêu chuẩn của tổ chức để được trả lương. Tuy nhiên, số lượng vị trí việc làm trong bộ máy nhà nước rất lớn nên việc phân nhóm các vị trí việc làm là điều không hề dễ dàng. Yếu tố quyết định tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm là xác định chính xác những kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện nhiệm vụ ở từng vị trí việc làm cụ thể. Tương ứng với mỗi vị trí phải xác định rõ ràng một bản mô tả công việc với kết quả đầu ra chính xác [46]. Đây chính là điều còn thiếu và yếu ở nước ta trong quá trình quản lý công chức trên nguyên tắc “kết hợp chỉ tiêu biên chế và vị trí việc làm” theo tinh thần Luật cán bộ, công chức 2008 và Nghị quyết 30c của Chính phủ ngày 08/11/2011 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 [11]. Bởi vậy, từng bước xây dựng các tiêu chuẩn thực thi trên cơ sở kết quả của một số đề án thí điểm xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo chức danh ngạch thời gian qua sẽ là cơ sở quan trọng để xây dựng cơ chế tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở nước ta trong thời gian tới.
Tiểu kết chƣơng 1
So với các quy định của pháp luật trước đây về tuyển dụng công chức ở nước ta, có thể nói Luật Cán bộ, Công chức 2008 cùng với các văn bản pháp luật điều chỉnh có liên quan hiện hành là một bước hoàn thiện hơn và cụ thể hóa về điều kiện tuyển dụng công chức, hình thức tuyển dụng, quy trình tuyển dụng công chức. Việc phân tích các quy định pháp lý về tuyển dụng công chức là cơ sở để nhìn nhận, đánh giá chất lượng, hiệu quả của công tác tuyển dụng công chức trên thực tế.
Giữa các nước trên thế giới có thể quan niệm về công chức và tuyển dụng công chức không giống nhau, cùng với đó là quy trình thủ tục tuyển dụng công chức không đồng nhất giữa các quốc gia. Điều này xuất phát từ những đặc điểm về thể chế chính trị, trình độ phát triển sản xuất, yếu tố văn hóa đặc trưng của mỗi quốc gia chi phối. Tuy nhiên, việc tìm hiểu các đặc điểm nổi bật, tiến bộ đối với vấn đề tuyển dụng công chức ở một số quốc gia tiên tiến trên thế giới là điều rất cần thiết. Hiện nay, nước ta đang trong thời kỳ mở cửa, hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, tiến tới xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước. Cho nên, việc tiếp thu, chọn lọc những điểm tiến bộ trong các quy định pháp luật về công vụ của một số quốc gia tiên tiến, phù hợp với hoàn cảnh của đất nước càng có ý nghĩa thiết thực hơn.
Chƣơng 2
PHÁP LUẬT VÀ THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY