Kể từ sau khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực thi hành, hình thức tuyển dụng cũng được đổi mới phù hợp với đặc điểm của từng ngành, từng vị trí việc làm, giúp cho công tác tuyển dụng công chức được đúng trình tự thủ tục và thẩm quyền. Nhìn chung về công tác tuyển dụng công chức, xét tuyển công chức ở nước ta đã thực hiện theo đúng quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản pháp luật liên quan. Thẩm quyền tuyển dụng công chức đã có sự phân cấp mạnh và gắn với người sử dụng công chức.Việc tuyển dụng đã kết hợp giữa chỉ tiêu biên chế và yêu cầu công việc, vị trí việc làm, chú trọng đến năng lực, phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức.
Với các quy định toàn diện và cụ thể về vấn đề tuyển dụng công chức, trong thời gian từ năm 2008 đến nay, các Bộ, ngành và địa phương đã tổ chức được hàng trăm kỳ thi tuyển công chức để bổ sung cho nguồn lực hoạt động công vụ. Và sau mỗi đợt tuyển dụng công chức, nước ta đều đã tuyển dụng được hàng nghìn người có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công tác tại các cơ quan, đơn vị các cấp, các ngành. Đội ngũ công chức ở nước ta cũng không ngừng được củng cố về số lượng và chất lượng. Theo thống kê của Bộ Nội vụ, số lượng công chức từ cấp huyện trở lên (không kể Công an, Quân
đội) tăng từ 346.379 năm 2007 lên 396.371 năm 2014 (tăng 49.992 người, tỷ lệ 14,43%). Nguyên nhân chủ yếu là do bổ sung chức năng nhiệm vụ, thành lập mới tổ chức để tăng cường quản lý nhà nước ở một số ngành, lĩnh vực và chia tách đơn vị hành chính. Tính đến năm 2016, ước tính số lượng công chức ở nước ta từ cấp huyện trở lên là hơn 400.000 người [43].
Tuy nhiên, trong thời gian qua, công tác tuyển dụng công chức cũng còn một số tồn tại, bất cập cần phải được nghiên cứu khắc phục:
Thứ nhất, tuyển dụng chưa thực sự dựa trên thực tế và nhu cầu công
việc yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức
Theo quy định của Luật cán bộ, công chức (2008), căn cứ tuyển dụng công chức là nhu cầu công việc, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế tược giao. Như vậy, muốn tuyển dụng được công chức đúng người, đúng việc thì việc xác định chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao để mấu chốt. Tuy nhiên, hiện nay đa số các cơ quan hành chính chưa có các bản mô tả công việc để xác định chức danh, tiêu chuẩn, yêu cầu đối với từng vị trí nên việc tuyển dụng vẫn mang tính chất lấy cho đủ chỉ tiêu biên chế được giao.
Bên cạnh đó, việc tuyển dụng chưa gắn với quy hoạch nguồn nhân lực, chưa dựa trên nhu cầu thật sự của cơ quan chuyên môn theo nguyên tắc “việc cần người”. Cơ quan tuyển dụng còn có thái độ chủ quan, cảm tính hoặc bị áp lực bởi mối quan hệ riêng tư trong tuyển dụng. Việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn nhân lực hàng năm ở các cơ quan chuyên môn chưa được quan tâm đúng mức; nhiều bộ phận chưa xác định được vị trí công việc gắn với chức năng, nhiệm vụ, người thực hiện và trình độ kỹ năng cần có để tuyển dụng, lựa chọn phù hợp. Bên cạnh đó, công tác tham mưu về tuyển dụng công chức còn yếu. Từ khâu xác định nhu cầu cần tuyển đến việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chỉ mang tính tổng hợp lại từ đề nghị của các phòng chuyên
môn, chưa xem xét kỹ lưỡng vị trí đó có cần thiết hay không và tiêu chuẩn ở vị trí đó đã phù hợp hay chưa để tham mưu cho lãnh đạo một cách tốt nhất.
Thứ hai, áp dụng cứng nhắc một quy trình tuyển dụng cho mọi vị trí
việc làm
Thi tuyển là phương thức chủ yếu trong tuyển dụng công chức ở nước ta. Tuy nhiên, dù là với công việc thiên về kỹ năng quản lý hành chính nhà nước hay là những công việc mang tính chất kỹ thuật chuyên ngành ít đòi hỏi về kỹ năng hành chính thì đều áp dụng quy trình tuyển dụng giống nhau. Sau khi trúng tuyển, công chức được bổ nhiệm vào ngạch chứ không phải vào vị trí việc làm cụ thể. Trong quá trình làm việc công chức có thể chuyển từ vị trí này sang vị trí khác nhưng nhìn chung đã vào công vụ là gắn với chế độ công chức suốt đời. Với những đặc điểm như vậy, hoạt động tuyển dụng vừa không linh hoạt, vừa tốn kém. Khi đã trở thành công chức khó có thể đưa ra khỏi hệ thống công vụ, ngay cả khi người đó không đủ năng lực, vì thế cũng khó tạo được vị trí trống trong tổ chức để có thể tuyển người mới [31].
Thứ ba, nội dung thi tuyển, cách thức ra để thi, hình thức thi vẫn chưa
phù hợp và còn mang tính hình thức
Theo đó, nhiều cơ quan sử dụng cùng một nội dung thi tuyển cho những đối tượng khác nhau mà không phân loại và xác định tiêu chí riêng cho từng nhóm đối tượng. Nội dung thi tuyển chưa phù hợp và sát với chuyên ngành hẹp của vị trí dự tuyển. Các môn thi bắt buộc là môn kiến thức chung, môn nghiệp vụ chuyên ngành, ngoại ngữ và tin học văn phòng. Việc tổ chức thi viết và thi trắc nghiệm đối với môn nghiệp vụ chuyên ngành được thực hiện phù hợp đối với từng vị trí việc làm là rất khó khăn do các cơ quan chưa có mô tả từng vị trí, các yêu cầu, tiêu chuẩn chưa được xác định. Vì vậy, nội dung thi tuyển quá tập trung vào các vấn đề lý luận chung, hoặc lặp lại các kiến thức mà người dự thi đã được học trong các trường đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân, khiến cho việc thi tuyển không còn ý nghĩa thực tế.
Lấy ví dụ về sự việc xảy ra ở Sở Nội vụ Hà Nội vào đợt tuyển dụng công chức năm 2015, có 30 thí sinh thuộc dạng đặc cách xét tuyển đã không qua được kỳ thi sát hạch. Dạng đặc cách xét tuyển là không phải thi tuyển nhưng phải trải qua một cuộc sát hạch. Theo quy định của pháp luật thì đối tượng đặc cách xét tuyển không thông qua thi tuyển là những người có kết quả học tập cao hoặc có kinh nghiệm công tác 05 năm trở lên ở vị trí cần tuyển. Những người này có thể về kiến thức họ đạt yêu cầu, nhưng về thủ tục hành chính thì họ lại chưa nắm được. Trong khi đó, nội dung sát hạch cụ thể bao gồm kiến thức về công vụ, công chức, quản lý nhà nước chuyên ngành, soạn thảo văn bản. Cách tuyển dụng của nước ta còn nặng về lý thuyết, chưa kể cách làm bài, chấm bài căn cứ việc đủ ý thì e rằng hiệu quả của việc xét tuyển công chức trong trường hợp này khó mà đạt hiệu quả.
Mặt khác, với cách thức ra đề thi, hình thức thi hiện nay khó đánh giá được thực chất năng lực ứng viên. Cách ra đề thi chủ yếu chú trọng đến việc kiểm tra trí nhớ của ứng viên mà chưa đặt ra các câu hỏi để đánh giá khả năng suy luận, phân tích, tổng hợp, nhất là chưa đánh giá được các kỹ năng chuyên ngành cần có đối với ngạch, vị trí dự tuyển. Nghị định số 24/2010/NĐ-CP đã có quy định về thi trắc nghiệm nhưng trong thực tế để có được hệ thống đề thi trắc nghiệm đảm bảo đánh giá đúng năng lực của công chức vẫn còn nhiều vấn đề đặt ra. Do đó, kết quả thi tuyển công chức thời gian qua chưa thực sự phản ánh chính xác khả năng làm việc trong tương lai của công chức. Điều này lý giải tại sao nhiều trường hợp người có kỹ năng làm việc tốt đã được kiểm nghiệm qua thời gian làm hợp đồng tại cơ quan nhưng vẫn không trúng tuyển bởi nội dung thi thường là lý thuyết chung, không có phần thi để đánh giá những kỹ năng chuyên biệt cho từng vị trí.
Thứ năm, hoạt động tuyển dụng công chức tại nhiều đơn vị, địa
tuyển người không xứng đáng. Số lượng hồ sơ đăng ký dự thi nhiều, tuy nhiên số lượng nhu cầu tuyển lại rất ít dẫn đến tâm lý chung của nhiều người chắc gì đã đến lượt mình thi đỗ công chức hay được xét… bởi con ông cháu cha nhiều, cơ chế “xin cho” vẫn còn tồn tại… Thực tế hiện nay nhiều người muốn có được một chỗ làm việc trong cơ quan nhà nước phải bỏ ra rất nhiều tiền lên đến hàng trăm triệu đồng tùy theo từng vị trí công tác, dẫn đến hệ quả người có phẩm chất năng lực nhưng không có tiền, hoặc không chịu chạy chọt sẽ không được tuyển dụng. Ngược lại, có người không đủ tiêu chuẩn, điều kiện nhưng do thân quen và chạy chọt để được tuyển dụng, làm cho chất lượng công chức ngày càng giảm sút. Tại Báo cáo “Khảo sát, đánh giá về quy định
và việc thực hiện các biện pháp phòng ngừa, thu hồi tài sản tham nhũng theo yêu cầu của Liên hiệp quốc về phòng chống tham nhũng” được Thanh tra
Chính phủ công bố sáng 29/7/2015 thì: có đến 35% viên chức, công chức được hỏi cho biết công tác này chưa đáp ứng được yêu cầu. Về phía người dân, có 13,3% cho rằng việc tuyển dụng công chức, viên chức, bổ nhiệm cán bộ không đáp ứng được các tiêu chí công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật [45]. Trong đó, đa số người dân cho rằng yếu tố năng lực trong tuyển dụng công chức, bổ nhiệm cán bộ không được đề cao mà yếu tố quan trọng nhất là sự tác động của người có chức, có quyền (43,2%); tiếp đến là yếu tố tặng quà, tiền và có người thân quen (37%), chỉ 7% số người cho rằng yếu tố này không ảnh hưởng [45].
Mặt khác, việc thi tuyển công chức nặng về kiến thức hành chính, nhẹ về kiến thức chuyên môn và mang tính hình thức vì thí sinh được cơ quan, đơn vị đã hợp đồng giới thiệu đi thi thì mới được tuyển dụng. Còn thí sinh đăng ký tự do, dù cho được điểm cao, được Sở Nội vụ giới thiệu nhưng nhiều khi không được cơ quan, đơn vị có nhu cầu xem xét, tuyển dụng vì đã có người giữ chỗ. Sự thiếu minh bạch trong tuyển dụng cũng xảy ra khi một số
cơ quan, cá nhân có hành vi che dấu thông tin nhằm hạn chế số lượng hồ sơ dự tuyển, đặt ra một số điều kiện trái pháp luật để loại bỏ các thí sinh khác. Từ việc thiếu công bằng và minh bạch sẽ dẫn đến không đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh giữa các thí sinh. Trong một hội đồng tuyển dụng, tiêu cực có thể biểu hiện ở một trong các mặt như thiếu công bằng, minh bạch, không đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh nhưng cũng có thể là sự kết hợp của cả 3 yếu tố trên. Kết quả là các đơn vị không tuyển dụng được những người xứng đáng nhất cho công việc. Thậm chí, hành vi tiêu cực hơn còn biểu hiện lộ liễu hơn khi người có thẩm quyền vi phạm nghiêm trọng các quy định của pháp luật về tuyển dụng. Đơn cử: trong Kết luận Thanh tra Bộ Nội vụ về việc thi tuyển công chức ở tỉnh Điện Biên (từ ngày 01/01/2014 đến 31/12/2015) cho thấy: thông báo tuyển dụng không đầy đủ, không đăng tải trên phương tiện thông tin đại chúng, quy định thêm điều kiện đăng ký dự tuyển không có trong phương án tuyển dụng; thời hạn tiếp nhận hồ sơ một số kỳ không đủ thời gian tối thiểu, việc kiểm tra, xét duyệt hồ sơ một số kỳ còn sai sót, không lập danh sách thí sinh đủ điều kiện; thành lập Hội đồng tuyển dụng và Ban kiểm tra sát hạch trước ngày hết thời hạn nhận hồ sơ, không xây dựng đủ tối thiểu 20 đề phỏng vấn; không có tài liệu thể hiện việc chấm điểm phỏng vấn, bảng điểm chấm phỏng vấn và tổng hợp kết quả xét tuyển của thí sinh.
Cũng theo Kết luận, trong thời gian thanh tra, UBND tỉnh Điện Biên tiếp nhận 35 trường hợp đặc biệt không qua thi tuyển nhưng trong đó “7 trường hợp viên chức được xét chuyển thành công chức có bằng đại học chưa đủ 5 năm; 8 trường hợp không thành lập hội đồng kiểm tra, sát hạch đánh giá các điều kiện, tiêu chuẩn, trình độ năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu, nhiệm vụ của vị trí làm việc cần tuyển; 3 trường hợp được tiếp nhận không qua thi không có ý kiến thống nhất của Bộ Nội vụ; một số hồ sơ xét tuyển chưa đảm bảo thành phần theo quy định”.
Thứ sáu, hoạt động tuyển dụng công chức vẫn còn nặng về thủ tục với
sự tham gia của cả cơ quan trực tiếp tuyển dụng lẫn cơ quan trực thuộc quyền quản lý.
Việc tổ chức tuyển dụng có thể thuộc thẩm quyền của cơ quan quản lý hoặc phân cấp cho cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý tổ chức dưới sự phê duyệt về chỉ tiêu biên chế. Theo quy định, việc tuyển dụng công chức đối với các đơn vị được giao quyền tổ chức tuyển dụng phải theo các bước sau:
- Cơ quan quản lý giao chỉ tiêu biên chế cho đơn vị thuộc quyền quản lý; - Đơn vị thuộc quyền quản lý xây dựng kế hoạch tuyển dụng;
- Cơ quan quản lý duyệt kế hoạch tuyển dụng;
- Đơn vị thuộc quyền quản lý thành lập hội đồng tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, nhận hồ sơ, tổ chức tuyển dụng, chấm điểm, thông báo kết quả tuyển dụng;
- Cơ quan quản lý phê chuẩn kết quả tuyển dụng;
- Người đứng đầu đơn vị thuộc quyền quản lý ký hợp đồng làm việc với công chức.
Mỗi bước trên đều có quy định về thời gian thực hiện. Để thực hiện toàn bộ các công đoạn tuyển dụng công chức phải mất thời gian trên 2 tháng. Điều này cũng phần nào ảnh hưởng đến hoạt động của bộ máy nhà nước.
Khi bước vào con đường chức nghiệp, hầu hết cán bộ, công chức đều muốn có một vị thế nhất định trong cơ quan công quyền. Tuy nhiên, thực tế vẫn còn quan niệm “vào nhà nước để nhàn thân” hơn là để phụng sự nhân dân, phụng sự đoàn thể. Mặc dù vào làm nhà nước với mức lương thấp, thậm chí quá thấp, nhưng nhiều người vẫn muốn vào làm việc. Phải chăng chúng ta đã quá dễ dãi trong nhận thức về cán bộ, công chức và dẫn đến việc tuyển dụng chưa hiệu quả như hiện nay.