3.2. Các giải pháp đảm bảo hiệu quả tuyển dụng công chức ở nƣớc ta
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về tuyển dụng công chức
Thứ nhất, phải mềm dẻo trong tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng công chức
Cụ thể, chúng ta nên xây dựng điều kiện „mềm‟ và điều kiện bắt buộc trong tuyển dụng. Điều kiện mềm là khi điều kiện khi đưa ra không bắt buộc phải chứng minh đầy đủ các loại giấy tờ như văn bằng, chứng chỉ, mà thay vào đó chúng ta đánh giá họ thông qua quá trình thi tuyển. Cụ thể, Tin học và ngoại ngữ rất phổ biến hiện nay nên khi tuyển dụng không cần quá cứng nhắc, khắt khe rằng thí sinh phải có đầy đủ chứng chỉ Anh văn, Tin học trong thời hạn thì mới được tham gia tuyển dụng. Chúng ta có thể đánh giá năng lực thực sự của họ trong quá trình thi tuyển với nội dung thi phải phổ quát và cơ bản. Còn về điều kiện bắt buộc phải có như các văn bằng chứng chỉ về chuyên môn chẳng hạn.
Nếu chúng ta gắn điều kiện văn bằng, chứng chỉ với việc tuyển dụng công chức bằng hình thức xét tuyển thì nó sẽ mang tính hình thức rất cao. Bởi chỉ cần đủ văn bằng, chứng chỉ là có cơ hội để tuyển dụng công chức. Đây là cơ hội thuận lợi cho tiêu cực về bằng cấp nảy sinh. Và cũng nói thêm rằng, rất nhiều nước trên thế giới hiện nay chỉ áp dụng duy nhất hình thúc thi tuyển trong tuyển dụng công chức. Do đó, theo quan điểm người viết là nên hạn
chế, thu hẹp phạm vi xét tuyển và chỉ áp dụng nó trong những trường hợp đặc biệt. Chính điều này góp phần giải quyết được tình trạng làm giả bằng cấp trong tuyển dụng công chức.
Thứ hai, nên bỏ bớt thủ tục không cần thiết trong thi tuyển
Theo quy định, thời gian tuyển dụng công chức phải mất 90 ngày kể từ khi nhận hồ sơ đến khi công bố danh sách trúng tuyển, trong đó có thời gian nhận đơn phúc khảo là 30 ngày và 10 ngày sau mới có kết quả. Trong khi đó, thông thường các doanh nghiệp chỉ mất khoảng 5 ngày để tuyển dụng nhân sự qua hai đến ba vòng thi tuyển. Với thời gian tuyển dụng công chức quá lâu như vậy, những người giỏi, họ có thể đều đã đi nơi khác tìm cơ hội việc làm.
Thứ ba, cần hạn chế phạm vi áp dụng đối với chính sách ưu tiên bằng
hình thức cộng điểm trong thi tuyển công chức
Việc ưu tiên đến 30 điểm trên thang điểm 100 cho các đối tượng ưu tiên xét tuyển bao gồm các đối tượng chính sách, người có công, dân tộc thiểu số quá chênh lệch so với những đối tượng không thuộc diện ưu tiên làm cho cơ quan không tuyển được người có chuyên môn phù hợp, có năng lực thực sự, đáp ứng những tiêu chuẩn công việc nhất là ở các lĩnh vực chuyên môn, ngành có yêu cầu chuyên môn cao chẳng hạn như ngành y tế. Do đó, từ phía người viết nghĩ rằng chỉ nên áp dụng xét điểm ưu tiên cho những người có tổng số điểm bằng nhau, tiến tới bãi bỏ quy định ưu tiên bằng hình thức cộng điểm vào kết quả thi tuyển, từ đó tạo sự công bằng hơn cho các đối tượng tham gia tuyển dụng.
Thứ tư, đổi mới hình thức, nội dung và quy trình thi tuyển công chức.
Nội dung và hình thức thi tuyển một mặt phải đảm bảo chất lượng của công chức được tuyển dụng, mặt khác phải gắn với chuyên ngành hẹp của vị trí dự tuyển để đánh giá được năng lực của ứng viên, đảm bảo chọn được người phù hợp.
Hiện nay với việc quy định ba môn cơ bản thi tuyển công chức là: hành chính nhà nước, tin học và ngoại ngữ thì khó có thể tìm ra được các công chức có tài, đức cần thiết cho nền công vụ. Bởi lẽ, đối với hai môn tin học và ngoại ngữ thì trong bậc đào tạo phổ thông hiện nay đã đưa vào giảng dạy từ rất sớm… Còn đối với môn kiến thức chung về hành chính nhà nước, nói đơn giản đó là học về các quy chế, nội quy, quy trình thực hiện công việc của một tổ chức thì một công chức có trí nhớ tàm tạm cũng có thể nắm tốt được nội dung môn này. Đổi mới nội dung và hình thức thi tuyển công chức theo hướng: hạn chế hình thức thi viết và tăng cường hình thức thi phỏng vấn.
Trong thi viết đối với môn thi kiến thức chung này nên có thêm các câu hỏi về trí tuệ, tinh thần thượng tôn pháp luật, đức tính liêm khiết, trung thực, tinh thần phụng sự cộng đồng, kiến thức về lịch sử dân tộc và tiếng Việt. Theo đó có thể xây dựng đề thi kiến thức chung này theo kiểu đưa ra các tình huống ứng xử, giao tiếp trong cuộc sống để xem xét thái độ, kỹ năng sống của công chức đối với nhân dân, đất nước. Làm được điều này sẽ có sự đánh giá khách quan và toàn diện hơn đối với người dự tuyển đúng như tên gọi của môn thi là „Kiến thức chung‟.
Thi theo hình thức phỏng vấn sẽ giúp cơ quan tuyển dụng công chức không chỉ đánh giá kiến thức, khả năng hiểu biết của ứng viên mà còn đánh giá được các kỹ năng khác (như giao tiếp, thuyết trình, xử lý tình huống…) mà công việc đặt ra. Theo đó, đề thi có thể sẽ đưa ra những tình huống nhạy cảm, thí sinh sẽ giải quyết trong đề thi bằng cảm nhận của mình, bằng hiểu biết của mình để giám khảo có căn cứ đánh giá. Bên cạnh đó, thí sinh có thể phát triển vấn đề dựa trên sự trình bày ý tưởng của mình để giải quyết một vấn đề vướng mắc lâu nay của người dân. Và cuối cùng sẽ có phần thi đặt thí sinh vào một áp lực công việc cao và thí sinh sẽ trình bày phương pháp làm việc sáng tạo, khoa học của mình sao cho đảm bảo hiệu quả công việc. Để
làm được điều này cần phải xây dựng hệ thống các câu hỏi phỏng vấn cho từng vị trí việc làm. Khi xây dựng câu hỏi phải chú trọng vào việc đánh giá khả năng suy luận, phân tích, so sánh, tổng hợp, phán đoán của từng ứng viên. Đồng thời, nên có những câu hỏi mang tính chất « hóc búa » để thử thách được ứng viên phù hợp nhất cho vị trí công việc. Trong xây dựng đề thi cần tránh sự trùng lắp và đảm bảo có sự thay đổi kịp thời để phù hợp với tình hình thực tiễn.
Thứ năm, nên quy định việc phân cấp cho các đơn vị các cấp được
quyền tuyển dụng công chức.
Hiện nay việc tuyển dụng công chức đều do cấp trên tiến hành thực hiện cho nên có nhiều trường hợp tuyển dụng chưa phù hợp với nhu cầu thực tế. Vì vậy, nên nghiên cứu quy định phân cấp cho các đơn vị các cấp được quyền tuyển dụng công chức. Phương án này không những đảm bảo đúng tuyển dụng đúng đối tượng, nhanh gọn mà quan trọng là đáp ứng được chính xác nhu cầu nhân sự cho từng đơn vị.