- Lao động là người tàn tật: Nhà nước Việt Nam bảo hộ quyền làm việc đối với người tàn tật và khuyến khích các doanh nghiệp, tổ chức thu
2.1.2 Những tác động của việc sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước đến vấn đề lao động dôi dư
đến vấn đề lao động dôi dư
Mục tiêu đổi mới, sắp xếp và nâng cao hiệu quả doanh nghiệp nhà nước đã được Đảng và Nhà nước ta xác định là vấn đề có tính chiến lược, mang tính quốc gia và phải được tiến hành nhanh chóng kịp thời theo lộ trình, kế hoạch đã đặt ra.
Trong tiến trình đổi mới, sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước, thì đối tượng người lao động được xem là vấn đề lớn có hậu quả và ảnh hưởng sâu rộng đến đời sống kinh tế - xã hội.
Những tác động to lớn mang tính phổ biến của việc đổi mới và sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước đương nhiên đúng với giải pháp đổi mới các doanh nghiệp nhà nước mà Đảng và Nhà nước ta đang tiến hành. Trong bối cảnh nước ta hiện nay, những tác động của việc đổi mới, sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước còn phát huy tác dụng lớn hơn. Từ những thực trạng của doanh nghiệp nhà nước đang đòi hỏi phải cải cách triệt để, toàn diện, trong lúc nhiệm vụ đặt ra là không làm mất đi vai trò chủ đạo của chúng trong nền kinh tế.
Đối tượng chịu tác động trực tiếp của quá trình đổi mới và sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước trong đó có các nông, lâm trường quốc doanh, các đơn vị sự nghiệp (gọi chung là doanh nghiệp nhà nước) là người lao động.
Quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động dễ bị tổn thương trong quá trình đổi mới, sắp xếp và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp Nhà nước, đó chính là tác động nhạy cảm nhất của nó. Một trong những mục tiêu của chính sách cổ phần hóa, chuyển đổi công ty nhà nước thành công ty trách nhiệm hữu hạn, và sắp xếp, đổi mới nông, lâm trường quốc doanh là thay đổi cơ cấu quản lý doanh nghiệp cho hợp lý với hiệu quả hơn, trong đó có việc sắp xếp lại quy trình sản xuất kinh doanh, những thay đổi này tất yếu kéo theo sự thay đổi trong việc bố trí sử dụng lao động. Thêm vào đó, khi công nghệ, quy trình sản xuất và cơ chế quản lý lao động mới được áp dụng sau khi tiến hành việc sắp xếp, nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp này giảm. Ngay cả khi nhu cầu lao động không giảm song do tính chất hiện đại của công nghệ, của quy trình sản xuất và quản lý, lao động chưa qua đào tạo hay đào tạo không phù hợp với trình độ mới trong các doanh nghiệp nhà nước tiền thân sẽ phải được thay thế, nhất là khi việc tuyển dụng và bố trí lao động trong doanh nghiệp thuộc quyền tự chủ của công ty. Đương nhiên, những người lao động trong biên chế của doanh nghiệp nhà nước trước đây phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm. Còn hậu quả của vấn đề giải thể, phá sản những doanh nghiệp nhà nước là vô cùng nặng nề đối với người lao động, người lao động hoàn toàn bị mất việc trong các doanh nghiệp này, họ phần nào cũng có trách nhiệm trong vấn đề này, nhưng cái chính là cơ chế cũ một thời đã kéo theo sự đi xuống của các doanh nghiệp, cùng với sự không cần thiết của nền kinh tế mới đối với những nhóm đối tượng doanh nghiệp sẽ phải tiến hành giải thể hoặc phá sản.
Việc làm là vấn đề sống còn đối với người lao động. Mất việc làm sẽ đe dọa trực tiếp cuộc sống của bản thân mỗi người lao động cũng như gia đình họ. Thậm chí, trong nhiều trường hợp mất việc làm có thể thay đổi cả số phận của những người lao động. Vì vậy, đây thực sự là một thách thức không nhỏ trong quá trình đổi mới và sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước.
Hệ quả đương nhiên của quá trình đổi mới và sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước là lý do vì sao bộ phận những người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước không mong muốn quá trình này diễn ra đối với doanh nghiệp của mình, đặc biệt là ở các doanh nghiệp nhà nước đặt trong tiến trình cổ phần hóa, nếu không có đảm bảo chắc chắn rằng nó có thể đem lại những điều tốt đẹp hơn. Sự chậm trễ trong việc thực hiện chương trình cổ phần hóa ở nước ta hiện nay cũng là một căn nguyên sâu xa là pháp luật đã chưa xử lý tốt ảnh hưởng này của nó. Để xử lý tác động tiêu cực của quá trình đổi mới và sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước đối với người lao động cần phải áp dụng nhiều giải pháp cụ thể và đồng bộ như:
Trước hết, cần bảo đảm quyền lợi vật chất cho người lao động trong các doanh nghiệp tiến hành đổi mới, sắp xếp một cách thỏa đáng theo tinh thần cá nhân nào có đóng góp nhiều cho doanh nghiệp nhiều thì được đãi ngộ nhiều, cá nhân nào có đóng góp ít thì đãi ngộ ít.
Thứ hai, giải quyết thỏa đáng quyền lợi cho những người lao động không thể nào bố trí được việc làm hoặc người lao động trong các doanh nghiệp bị giải thể, phá sản sau khi đã thực hiện các giải pháp tối ưu nhất hoặc không có nhu cầu tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp chịu sự sắp xếp.
Thứ ba, áp dụng chính sách hỗ trợ cho những lao động có tuổi đời cao, trình độ lao động thấp được nghỉ hưu trước tuổi mà không phải trừ phần trăm do nghỉ hưu trước tuổi vì họ thuộc nhóm có tuổi đời cao, không thể tiếp tục học nghề và tìm việc làm mới.
Thứ tư, phải có chính sách giải quyết việc làm và học nghề cho các lao động dôi dư tùy vào trình độ và nhu cầu của họ.
Thứ năm, phải có các quỹ hỗ trợ cho người lao động để hỗ trợ họ khi cần vay vốn để ổn định cuộc sống và đầu tư sản xuất kinh doanh khi có nhu cầu.
Thứ sáu, thành lập một ban điều phối giải quyết chế độ chính sách để đảm nhận trách nhiệm điều phối các hoạt động liên quan thống nhất từ trung ương tới địa phương.
Tác động xã hội đáng lưu ý khác của việc sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước là sự tiềm ẩn khả năng phân hóa xã hội và gia tăng khoảng cách giầu nghèo. Nguy cơ phân hóa giầu nghèo với tư cách là ảnh hưởng của quá trình đổi mới, sắp xếp doanh nghiệp nhà nước thể hiện ở một số khía cạnh sau:
Thứ nhất, một bộ phận lớn người lao động trước đây làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước từ thời bao cấp, cuộc sống của họ vốn dựa vào doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp tiến hành sắp xếp, những lao động phổ thông, chưa qua đào tạo sẽ bị mất việc làm. Dĩ nhiên, cơ hội tìm việc làm của họ là mong manh vì ngay cả nơi họ đã từng làm việc cũng đã không có việc làm cho họ. Mất thu nhập, không kiếm được việc làm cần thiết dễ đẩy những người lao động đến cảnh đói nghèo và những tiêu cực xã hội.
Thứ hai, Việc định giá không đúng tài sản của doanh nghiệp nhà nước khi cổ phần hóa, và tiếp đó là cơ chế bán cổ phần không rõ ràng đã làm cho tài sản của nhà nước trở thành tài sản của một nhóm người. Họ thường là những quan chức trong các cơ quan công quyền hoặc trong bộ máy doanh nghiệp nhà nước. Lợi dụng quyền lực và ảnh hưởng của mình, những người này xác định giá trị doanh nghiệp có lợi cho bản thân, thông đồng, mắc ngoặc với nhau để thâu tóm cổ phần hoặc tìm cách lũng đoạn công ty. Trong thực tế, có những doanh nghiệp nhà nước được định giá 5 tỷ, 3 tỷ, song giá trị thực của nó lớn hơn hàng chục lần. Cổ phần được bán một cách thiếu công bằng nên chỉ tập trung vào một số ít người trong doanh nghiệp nhà nước. Khi giá trị của doanh nghiệp nhà nước được thị trường hóa, những cổ đông của doanh nghiệp nhà nước trở thành các tỷ phú một cách hợp pháp. Những đối tượng
chóng nhờ vốn"đầu tư" của nhà nước qua cổ phần hóa. Chính tình trạng như vậy sẽ ảnh hưởng đến vai trò của người lao động trong doanh nghiệp cổ phần hóa, người lao động không phát huy được khả năng làm chủ thực sự của mình.
Thứ ba, một tác động nữa của quá trình đổi mới sắp xếp doanh nghiệp nhà nước là tình trạng gia tăng áp lực việc làm. Lực lượng lao động dôi dư trong quá trình cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước sẽ tham gia vào đội quân thất nghiệp. Điều này làm gia tăng sức ép lên thị trường lao động vốn đã rất căng thẳng do tình trạng mất cân đối giữa cung và cầu. Số lao động này nếu không được quản lý tốt cùng với sự quan tâm định hướng nghề nghiệp của nhà nước thì sẽ tiềm ẩn nguy cơ làm bùng nổ các tệ nạn xã hội. Khi đó Nhà nước sẽ phải chi những khoản tiền không nhỏ để giải quyết những hậu quả về mặt xã hội. Tuy nhiên tác động này chỉ là khả năng, nếu xử lý tốt hậu quá trình sắp xếp thì hậu quả đó có thể không xảy ra. Hầu hết các công trình nghiên cứu cho thấy số việc làm không thay đổi, thậm chí tăng lên sau khi t- iến hành đổi mới, thực tế là hiện nay hầu như các doanh nghiệp sau khi tiến hành sắp xếp đặc biệt là cổ phần hóa thì thu nhập của người lao động đã tăng lên, có những doanh nghiệp đã phải tuyển dụng bổ sung thêm lao động vào làm việc.
Việc xử lý lao động trong các danh nghiệp nhà nước khi tiến hành đổi mới và sắp xếp lại là vấn đề nhạy cảm. Nếu tiếp cận thuần túy trên phương diện thị trường thì bất cứ doanh nghiệp nào khi cơ cấu lại, mở rộng hoặc thu hẹp sản xuất đều phải xử lý vấn đề lao động căn cứ vào nhu cầu sử dụng lao động của mình. Người lao động có thể rơi vào tình trạng mất việc làm nếu không đáp ứng được yêu cầu mới phát sinh từ việc cơ cấu lại doanh nghiệp. Tuy nhiên đối với đất nước ta, các doanh nghiệp nhà nước khi tiến hành đổi mới và sắp xếp không thể xử lý được vấn đề việc làm như vậy. Người lao