Nhóm tuổi 2015 2016 2017 SL % SL % SL % Dưới 24 8 8% 5 4,55% 3 2,63% 25-40 60 60% 68 61,82% 73 64,02% 41-55 27 27% 35 31,82% 36 31,6% Trên 55 5 5% 2 1,81% 2 1,75% Tổng số 100 110 114
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự - Công ty xây dựng 123)
Dựa vào bảng 2.7 ta thấy, lao động trong độ tuổi 25 – 40chiếm tỷ trọng khá cao, năm 2015 chiếm 60%, đến năm 2016 là 61,82% và đến năm 2017 là 64,02%; tiếp theo là nhóm tuổi dưới 24 tuổi chiếm tỷ lệ thấp 2,63% đến 8% qua các năm; tiếp đến là độ tuổi 41 – 55 có tỷ lệ trung bình 30,14%; thấp nhất là tỷ lệ lao động trên độ tuổi 55 với tỷ lệ trung bình 2,85%. Đi sâu điều tra cụ thể, tác giả nhận thấy lao động tập trung nhiều nhất ở độ tuổi 31 – 40 tuổi là độ tuổi đã tích lũy nhiều kinh nghiệm và điều kiện sức khỏe tốt để thực hiện công việc. Ngoài ra đội ngũ lao động trẻ có độ tuổi dưới 30 tuổi có tỷ lệ cao thứ hai, nguồn lao động này nhiều nhiệt huyết, năng động, khả năng sáng tạo cao, ham tìm tòi học hỏi và khả năng tiếp cận công nghệ cao tốt để phục vụ công việc tốt hơn. Hơn nữa, cơ cấu lao động theo giới tính: số lượng lao động là nam giới chiếm khoảng 90% là phù hợp với tính chất, đặc thù công việc.Đây là yếu tố rất tốt cho sự phát triển của công ty.
d Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức
Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn Công ty Xây dựng 123 xác định: để nâng cao chất lượng NNL tại Công ty trước hết phải nâng cao năng lực của từng cá nhân, trong đó nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn là vô cùng cần thiết. Do đó, Công ty luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho mọi CBCNV phát triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc, mà còn qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức. Kế hoạch đào tạo được Phòng
hành chính – nhân sự xâydựng hàng năm dựa trên nhu cầu công việc và đề xuất của lãnh đạo các phòng ban. Các hoạt động đào tạo của Công ty trong thời gian qua bao gồm: - Tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ: Hàng năm Công ty mời các chuyên gia trong trong ngành về tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ cho nhân viên.
- Đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn: Công ty hỗ trợ kinh phí học tập cho nhân viên khi họ đi đào tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc.
- Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ nòng cốt trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của Công
ty.
- Đào tạo các kỹ năng mềm cần thiết (Tiếng Anh, tin học văn phòng, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý, lãnhđạo,…): Công ty liên kết với các trung tâm đào tạo những kỹ năng mềm, tổ chức các lớp đào tạo cho CBCNV Công ty. Tùy thuộc vào tình hình thực tiễn, kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh mà số lượng lao động được đào tạo và kinh phí đào tạo mỗi năm là khác nhau. Số lượng lao động được đào tạo và mức kinh phí đào tạo do Ban lãnh đạo Công ty phê duyệt. Nội dung đào tạo được các chuyên gia xây dựng dựa trên mục đích đào tạo của Công ty, bám sát lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty.
2.2.2Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123 theo
các chỉ tiêu đánh giá
Nhìn chung, lực lượng lao động của Công ty xây dựng 123đều được qua đào tạo phù hợp với ngành nghề kinh doanh của công ty.
Dựa vào bảng 2.5 dưới đây, lực lượng lao động cótrình độ đào tạo có tỷ lệ thấp. Năm 2015 có 01 cán bộ có trình độ sau đại học, đến năm 2017 đã tăng lên 04 cán bộ, trong đó có 01thạc sỹ kinh tế xây dựng, 01 thạc sỹ cơ học, 02 thạc sỹ quản lý xây dựng; chiếm 3,5% lực lượng lao động.Đây cũng là một điểm yếu cần khắc phục của công ty, đội ngũ cán bộ có trình độ cao chưa thật sự đủ lớn để đáp ứng như cầu phát triển lâu dài của công ty.