1.3 Cơ sở thực tiễn về quản trịnguồn nhânlực trong doanh nghiệp
1.3.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trịnguồn nhânlực
Nhận biết được vai trò quan trọng của chất lượng NNL đối với kết quả và hiệu quả hoạt động, nên các ngành, cơ quan và doanh nghiệp đã luôn quan tâmnghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL ở trong nước và quốc tế. Theo đó, hầu hết các đơn
vị hàng năm đều xây dựng kế hoạch, không những đưa cán bộ, viên chức đi đào tạo, bồi dưỡng mà còn khảo sát kinh nghiệm các nước trong khu vực và thế giới.
1.3.1.1 Kinh nghiệm ngoài nước
a Kinh nghiệm của Singapore:
Công tác đào tạo, bồi dưỡng trong các công ty, doanh nghiệp tại Singapore sau khi tốt nghiệp về làm việc đã được tiến hành rất chặt chẽ và bài bản. Việc đào tạo, bồi dưỡng theo quy trình đối với mọi cán bộ, nhân viên.
Quy trình gồm có các công đoạn được thực hiện có liên quan chặt chẽ với nhau và gắn với công việc của người lao động trong suốt cuộc đời làm việc, cụ thể: cán bộ sau khi tốt nghiệp, làm việc thì việc đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện theo 5 công đoạn: Ở công đoạn thứ nhất, giới thiệu cho người lao động mới tốt nghiệp ra trường hoặc cho cán bộ, viên chức chuyển từ nơi khác đến biết về công việc họ làm. Công đoạn này được thực hiện từ 01 đến 03 tháng.
Đến công đoạn bốn, là giai đoạn mở rộng phạm vi công việc đến các công việc khác có liên quan cho người lao động để họ có thể thực hiện được khi cần thiết.
Và công đoạn năm, là giai đoạn nhằm tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng cho họnhững công việc không chỉ có liên quan đến công việc họ đang làm,mà còn mở rộng, nâng cao khả năng làm việc của họ trongtương lai.
b Kinh nghiệm của Nhật Bản:
Các công ty của Nhật Bản, dựa vào những cơ chế, chính sách của đất nước là tạo điều kiện thuận lợi cho việc hình thành hệ thống giáo dục – đào tạo nghề tại các doanh
nghiệp, mà đã tuyểndụng, đào tạo những người lao động có tài thích hợp đối với công cuộc hiện đại hóa đất nước. Nhật đã có nhiều chính sáchđào tạotrong lĩnh vực nghiên cứu khoa học nhằm xóa khoảng cách về khoa học – công nghệ giữa Nhật và các nước tiên tiến khác.
Các công ty luôn có chính sách ưu đãi đối với lực lượng lao động, có tay nghề cao, chuyên môn giỏi, đồng thời khích lệ hoạt động sáng tạo của người lao động luôn thích ứng với mọi điều kiện.
Về sử dụng và quảnlý NNL có chất lượng, các công ty, doanh nghiệp Nhật Bản đã thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên.
Phương thức đào tạo và sử dụng NNL của Nhật là nhằm phát huy cao độ tính chủ động, sáng tạo của người lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động có khả năng thích ứng nhanh với điều kiện làm việc luôn thay đổi và nhạy bén trong việc làm chủ côngnghệ và các hình thức lao động mới.
c Kinh nghiệm của Cộng hòa Pháp:
Việc tuyển dụng lao động làm hành chính theo 4 hình thức – tuyển dụng cạnh tranh, tuyển dụng nội bộ, tuyển dụng theo chế độ hợp đồng, tuyển dụng không qua thi tuyển
– tồn tại xuyên suốt hệ thống hành chính nhà nước; từ việc tuyển chọn nhân sự vào một ngành, nghề thuộc một ngạch bậc cho đến việc chuyển ngạch hay bổ sung các vị trí còn trống.
- Tuyển dụng cạnh tranh:
Tuyển dụng theo cách này được dành cho những đối tượng có trình độ nhất định (đã có bằng tốt nghiệp chứng nhận trình độ nhất định) hoặc đã hoàn thành một nghiên cứu nhất định. Yêu cầu về bằng cấp hoặc trình độ học vấn rất đa dạng tùy theo vị trí việc làm hay mục tiêu nghề nghiệp nói chung. Thông thường tuyển dụng ngạch A yêu cầu tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp đại học; ngạch B yêu cầu tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp phổ thông trung học; ngạch C yêu cầu tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp trung cấp.
- Tuyển dụng nội bộ:
Tuyển dụng nội bộ là hình thức tuyển dụng được dành riêng cho thí sinh đã và đang tham gia công tác trong hệ thống hành chính công và phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện về thâm niên tùy theo vị trí mà thí sinh đăng ký thi tuyển. Trên thực tế đòi hỏi rất nhiều loại điều kiện tuyển dụng khác nhau, một vài kỳ thi tuyển nội bộ được dành cho
tất cả các loại công chức và nhân viên hợp đồng, một vài kỳ thi nội bộ khác thì quy định đối tượng dự thi một cách cụ thể như là đòi hỏi thí sinh phải đang giữ một ngạch bậc nhất định mới có quyền được đăng ký dự thi. Phần lớn các kỳ thi tuyển nội bộ không đặt ra yêu cầu về bằng cấp và tuổi khi đăng ký dự thi nhưng cũng có những kỳ thi lại yêu cầu về bằng cấp phù hợp (thi tuyển nội bộ dành cho ngành giáo dục). Yêu cầu về giới hạn tuổi khi đăng ký dự thi hoàn toàn bị xóa bỏ trong tuyển dụng nội bộ.
- Tuyển dụng theo chế độ hợp đồng:
Người được tuyển dụng theo cách này sẽ không được coi là công chức mặc dù có thể được tuyển vào vị trí cấp trưởng phòng nhưng vẫn là nhân viên hợp đồng. Nhân viên hợp đồng được chia làm 2 loại ngắn hạn và dài hạn.
- Tuyển thẳng không qua thi tuyển:
Việc tuyển dụng theo phương pháp này được công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng 15 ngày trước khi hết hạn nộp hồ sơ. Trên thông báo tuyển dụng phải được ghi rõ số lượng vị trí tuyển dụng, ngày dự kiến tuyển dụng, tên và địa chỉ người chịu trách nhiệm nhận hồ sơ tuyển dụng, hạn nộp hồ sơ tuyển dụng. Tuyển thẳng ở đây không có nghĩa sẽ là công chức luôn mà còn tùy thuộc vào các điều kiện khác nhau và được phân loại như sau:
Tuyển dụngdựa trên kinh nghiệm và học vấn để tuyển công chức vào nền côngvụ địa phương và nền công vụ y tế. Tuyển dụng theo cách này chỉ áp dụng cho ngạch C, dành cho những người từ 16 đến dưới 26 tuổi; đây là một loại hợp đồng vừa học vừa làm kéo dài từ 1 đến 2 năm, sau thời gian đó sẽ đánh giá xem có đủ điều kiện để trở thành công chức hay không.
Việc làm dành riêng cho đối tượng ưu tiên; người được hưởng trợ cấp chiến tranh dân sự, quân sự và con cái của họ cũng như những người có huyết thống liền kề sống cùng
với người được hưởng trợ cấp; trẻ mồ côi và những trẻ em là con em của những người tị nạn chiến tranh; quân nhân đang tại ngũ hoặc xuất ngũ từ dưới 3 năm.
Tác giả luận văn đã tìm hiểu, nghiên cứu một số ngành, đơn vị làm tốt kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức, đưa lại hiệu quả cao, như:
a Công ty cổ phần xây dựng và đầu tư phát triển nhà Hà Nội số 15
Công ty thực hiện bổ nhiệm cán bộ định kỳ sau 3-4 năm. Nếu người lao động không hoàn thành nhiệm vụ theo vị trí công tác sẽ không được bổ nhiệmlại. Việc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ sẽ căn cứ vào bảng tiêu chuẩn đánh giá và do Hội đồng thi đua khen thưởng bình chọn, đánh giá hàng năm. Việc đánh giá cũng được phân theo cấp, công ty sẽ đánh giá lãnh đạo các chi nhánh và bộ phận tương đương căn cứ vào tiêu
chí chung và kết quả lấy phiếu tín nhiệm ở cơ sở. Cấp chi nhánh sẽ đánh giá các trưởng phó phòng và các bộ phận tươngđương. Cấp phòng sẽ đánh giá người lao động của phòng mình. Mức độ đầu tư cho điều kiện làm việc theo ngạch bậc. Ngoài ra người laođộng cũng được hỗ trợ chi phí điện thoại di động, xăng xe và ăn trưa. Phúc
lợi cho người lao động như đi nghỉ mát, du lịch 1 lần trong năm. Người lao động cũng thường xuyên được đào tạo và hội thảo nghiệp vụ để trao đổi kinh nghiệm trong
ngành.
bTổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC
Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC trực thuộc Sở Xây Dựng Hà Nội được thành lậpvào năm 1971 theo Quyết định số 1639/QĐ-UB của UBND Thành phố Hà Nội. Được biết, UDIC bao gồm 43 công ty, trong đó có 6 Công ty Liên doanh với nước ngoài. Các dự án nổi bật của UDIC gồm: Dự án Unimax Twin Tower, Trung
Yên Plaza, Golden Palace, Samsung Mobile Phone Complex...theo quan điểm của các nhà lãnh đạo UDICđể phát triển ngày càng mạnh mẽ thì nguồn nhân lực là vấn đề cốt yếu, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Để đáp ứng nhu cầu lớn về nhân lực
cho các dự án trọng điểmUDIC cũng đã hoạch định chiêu mộ nguồn nhân lực từ các chương trình đào tạo chất lượng cao ở trường Đại học, cao đẳng trên cả nước hoặc các chương trình đài tạo liên kết với nước ngoài. Hoặc UDIC tiến hành “chuẩn” hóa nhân lực bằng việc yêucầu nhân viên tham gia toàn cầu hóa phải nâng cao trình độ ngoại ngữ.Sau thời gian nhất định, một số nhân viên sẽ được đào tạo để trở thành “chuyên gia tronglĩnh vực” của mình. Cùng với đó, UDIC cũng chiêu mộ nhân sự quốc tế từ
1.3.2Bài học rút ra cho Công ty xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1