Tóm lại, mô hình xử lý thông tin xã hội giúp người nghiên cứu hiểu rằng sự hài lòng đối với công việc của một cá nhân phụ thuộc vào bối cảnh xã hội và cách mà các nguồn lực xã hội đóng góp vào sự hài lòng đó. Hàm ý ứng dụng của mô hình này là để làm CCVC hài lòng đối với công việc thì việc thiết kế các yếu tố xã hội (xây dựng các mối quan hệ, thiết lập hệ thống giá trị, xây dựng văn hoá doanh nghiệp... ) và thiết kế lại nhiệm vụ còn quan trọng hơn là các thiết kế nguyên thuỷ khác (công nghệ, thù lao...) (Wang, Ni, Xie, 2006).
Hạn chế của mô hình này trước hết là ở việc không thể đo lường khía cạnh sự ảnh hưởng của hành vi trước đó đến sự hài lòng công việc trong trường hợp những người mới đến. Bên cạnh đó, mô hình cũng không có những hướng dẫn cụ thể nào cho việc đo lường sự ảnh hưởng của các nhân tố thuộc về bối cảnh xã hội đến sự hài lòng của CCVC. (Wang, Ni, Xie, 2006)
❖ Mô hình đặc tính công việc JCM
Mô hình đặc tính công việc JCM được giới thiệu bởi Hackman và Oldham vào năm 1976 dựa trên kết quả nghiên cứu trước đó của Hakman và Lawler vào năm 1971 (Adeniji, 2011). Mô hình này lập luận rằng những công việc mà vốn dĩ có các đặc tính mang tính thúc đẩy sẽ có thể dẫn đến mức hài lòng đối với công việc cao hơn và vì vậy, dẫn đến hiệu quả công việc cao hơn và tỷ lệ bỏ việc thấp hơn. Trong mô hình này, công việc được mô tả thông qua 5 đặc tính cốt lõi (Judge, Bona, Thoresen và Patton, 2001):
+ Đặc điểm nhận biết của nhiệm vụ: mức độ mà một người có thể nhìn thấy công việc của họ từ đầu cho đến cuối
+ Ý nghĩa của nhiệm vụ: mức độ mà công việc của một người có thể được nhìn nhận là quan trọng và có ý nghĩa.
+ Tính đa dạng của kỹ năng: mức độ mà công việc cho phép CCVC làm những nhiệm vụ khác nhau
+ Sự tự chủ: mức độ mà CCVC có quyền kiểm soát và thẩm định họ đã thực hiện công việc như thế nào
+ Phản hồi: mức độ mà bản thân công việc cung cấp phản hồi cho CCVC rằng họ đang thực hiện công việc hiệu quả như thế nào
Ý nghĩa đối với nghiên cứu về sự hài lòng: Theo lý thuyết này, các công việc mà có nhiều đặc tính cốt lõi có tính thúc đẩy thì có thể làm hài lòng hơn, tạo động cơ nhiều hơn là so với những công việc có ít đặc tính đó. Cụ thể hơn, người ta cho rằng những đặc điểmcông việc cốt lõi sẽ dẫn đến 3 trạng thái tâm lý rất quan trọng: cảm giác có ýnghĩa từ trải nghiệm đối với công việc, trách nhiệm đối với kết quả và những kiến thức về kết quả công việc. Như vậy, vấn đề của nhà quản trị là thiết kế các công việc có đặc tính cốt lõi có tính thúc đẩy phù hợp với các cá nhân (Adeniji, 2011)
2.2.2. Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh
Trong ba trào lưu lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc thì các nghiên cứu theo phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh chỉ mới được thực hiện trong thời gian gần đây nên ít phát triển hơn hai trào lưu kia. Trường phái này cho rằng con người ta có những kiểu nhận thức và hành xử bẩm sinh (hay nói cách khác là cá tính) mà sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ đối với công việc (Arshad, 2014). Trong trào lưu này có 2 nhóm nghiên cứu chính. Nhóm nghiên cứu thứ nhất được gọi là nhóm nghiên cứu gián tiếp tìm cách minh chứng các cơ sở phi ngoại cảnh của sự hài lòng đối với công việc bằng cách suy luận. Thông thường, trong các nghiên cứu này, yếu tố phi ngoại cảnh hay cá tính không được đo lường mà được suy ra từ một quá trình suy diễn hay linh cảm theo kiểu logic hợp lý. Nhóm nghiên cứu thứ hai là những nghiên cứu trực tiếp: trực tiếp đo lường một cấu trúc được sử dụng đánh giá ảnh hưởng của một đặc điểm cá tính đến sự hài lòng đối với công việc (Adeniji, 2011).
Ý nghĩa của phương pháp tiếp cận này đối với nghiên cứu về sự hài lòng: Nếu như trường phái lý thuyết tình huống nhấn mạnh vào vai trò của đặc tính công việc và môi trường làm việc của CCVC đối với sự hài lòng đối với công việc thì phương pháp tiếp cận này lại đặt trọng tâm vào chính những đặc điểm bên trong của người CCVC đó, cụ thể là cá tính, lối sống, tâm trạng, cảm xúc... Như vậy, nhà quản trị
muốn làm CCVC hài lòng thì phải hiểu rõ cá tính, lối sống của CCVC, khơi gợi được tâm trạng, cảm xúc tích cực nơi họ.
Hạn chế của cách tiếp cận này là ít có minh chứng thực nghiệm cho thấy tầm quan trọng vượt trội của các yếu tố phi ngoại cảnh so với các yếu tố thuộc tình huống công việc.
2.2.3. Các lý thuyết tương tác
Các lý thuyết tương tác tin rằng sự hài lòng đối với công việc là hàm số của các đặc điểm cá nhân và các nhân tố thuộc môi trường. Trong trào lưu nghiên cứu này, có 3 nghiên cứu có tầm ảnh hưởng lớn. Đó là lý thuyết công bằng của Adam, mô hình Cornel và thuyết giá trị cảm nhận của Locke (Wang, Ni, Xie).
❖ Thuyết công bằng của Adam
Thuyết công bằng của Adam được giới thiệu vào năm 1963 là một thuyết quan trọng đặt nền tảng trên khái niệm so sánh xã hội (Wang, Ni, Xie, 2006).
So sánh xã hội là một quá trình mà qua đó, các cá nhân so sánh bản thân họ với những người khác để đi đến một sự tự đánh giá (Ellis & Dick, 2003, trích trong Wang, Ni, Xie, 2006). Theo Adam, các cá nhân đánh giá sự công bằng trong các điều kiện làm việc thông qua so sánh. Họ so tỷ số đầu vào/đầu ra của họ với tỷ số này của những người khác để xem họ có được đối xử công bằng hay không. Đầu vào là những thứ phải sử dụng để làm việc, ví dụ như giờ làm, công nghệ làm việc, kinh nghiệm làm việc, sự siêng năng...Đầu ra là những thứ họ nhận được từ việc thực hiện công việc như lương, thưởng, phúc lợi, danh tiếng, sự tôn trọng. Cùng lúc, họ đánh giá cái họ nhận được so với kỳ vọng. Trong suốt quá trình đánh giá, họ tự đưa ra kết luận là họ đã được tưởng thưởng công bằng chưa. Kết quả so sánh, đánh giá sẽ rơi vào 3 trường hợp: được tưởng thưởng tương xứng, được tưởng thưởng vượt quá và được tưởng thưởng chưa xứng đáng. Hai kết quả đầu sẽ dẫn đến sự hài lòng đối với công việc và kết quả thứ ba sẽ dẫn đến sự bất mãn (Wang, Ni, Xie, 2006 và Al-Zawahreh, Al-Madi).
Ý nghĩa và hạn chế của thuyết công bằng:
Thuyết công bằng của Adam giúp các nhà quản trị hiểu được nguyên nhân dẫn đến sự bất mãn của CCVC đối với công việc cũng như hiểu ra cái gì liên quan đến động cơ làm việc của CCVC, khiến CCVC hài lòng. Một cách cụ thể hơn, các chính sách thù lao, khen thưởng phải tương xứng với đặc tính công việc mà CCVC đảm nhiệm cũng như điều kiện làm việc mà doanh nghiệp trao cho họ thì mới có thể khiến CCVC hài lòng với công việc.