Nghiên cứu sự hài lòng công việc trong lĩnh vực giáo dục của Alemi dược tiến hành năm 2014 với sự tham gia của 132 giáo viên của 4 tỉnh lân cận ở khu vực phía Nam Afghanistan. Nghiên cứu này dựa vào công cụ đo lường như chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index), bảng câu hỏi khảo sát sự hài lòng đối với công việc JSS (Job Satisfaction Survey), bảng câu hỏi hài lòng MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) và một số thay đổi của chính tác giả nghiên cứu để thiết kế và đo lường sự hài lòng công việc.
Kết quả nghiên cứu đưa ra 6 nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc: tính chất công việc, lãnh đạo, sự thăng tiến, đồng nghiệp, lương và điều kiện làm việc. Đồng thời, nghiên cứu cũng cho thấy các không có sự khác nhau về mức độ hài lòng giữa các giảng viên theo đặc điểm nhân khẩu học như độ tuổi, giới tính, thời gian công tác, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân. Riêng yếu tố khu vực công tác (nông thôn và thành thị) ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc giữa các giảng viên cụ thể là đối với lãnh đạo và điều kiện làm việc.
2.3.10. Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013)
Đề tài nghiên cứu sự hài lòng công việc của cán bộ công chức cơ quan hành chính sự nghiệp quận Ngũ Hành Sơn năm 2013. Đề tài đề xuất 7 nhân tố tác động: công việc, tiền lương và phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, cấp trên, đánh giá thành tích với 31 biến quan sát.
Sau quá trình khảo sát và xử lý số liệu, kết quả cuối cùng cho thấy có 6 nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đối với mức độ hài lòng của cán bộ công chức tại Quận đó là: tiền lương và phúc lợi, công việc, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, môi trường, đánh gia thành tích. Trong đó yếu tố tiền lương và phúc lợi có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ hài lòng của cán bộ công chức, tiếp đó là yếu tố công việc và cuối cùng là 2 yếu tố môi trường làm việc và đánh giá thành tích.
Sự khác biệt về mức độ hài lòng của cán bộ công chức theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí). Dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One-Way ANOVA để so sánh mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ công chức tại các cơ quan hành chính Quận, theo một số yếu tố cá nhân cho thấy rằng nam có mức độ hài lòng thấp hơn nữ, không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của cán bộ công chức theo các yếu tố cá nhân còn lại đó là (trình độ học vấn, vị trí công tác, tuổi, thâm niên công tác).
2.3.11. Tổng hợp các nghiên cứu
Trên cơ sở Chỉ số mô tả công việc (Job descriptive index – JDI) do Smith (1969) thiết lập. Các tác giả đã điều chỉnh bổ sung thêm một số thành phần khác có liên quan đến công việc khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng đơn vị, từng quốc gia ở những giai đoạn khác nhau. Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự hài lòng của người lao động trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc cá nhân: giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên...
Như vậy từ việc tổng hợp các nghiên cứu trước đây ở trên thế giới cũng như trong nước ta thấy các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của người lao động của mỗi tác giả có thể khác nhau nhưng nhìn chung có khá nhiều thành phần giống nhau, đó hầu hết là các yếu tố có liên hệ mật thiết đến công việc của người lao động. Thêm vào đó, một số thành phần mặc dù tên gọi khác nhau nhưng về bản chất là tương đồng hoặc là một phần nhỏ của nhau (Nguyễn Thị Kim Ánh, 2010). Ví dụ như: “nơi làm việc”, “môi trường làm việc” và “điều kiện làm việc”.
2.4. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của công chức viên chức
Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc, trong nghiên cứu này sẽ lựa chọn các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc như sau: thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự khen thưởng. Các yếu tố này được xác định là sẽ tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của CCVC. Sự thay đổi của các yếu tố này sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ hài lòng trong
công việc của họ.
Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc theo nghiên cứu trên bao gồm:
2.4.1. Thu nhập
Theo Trần Kim Dung (2010), tiền lương có thể có tên gọi khác nhau như thù lao, thu nhập từ lao động, v.v... . Trong một số nghiên cứu trước một số tác giả sử dụng khái niệm “tiền lương”, số khác lại sử dụng khái niệm “thu nhập”. Trong nghiên cứu này, tác giả đề xuất sử dụng khái niệm “thu nhập” vì nó phù hợp hơn với điều kiện thực tế của CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường.
Cũng theo Trần Kim Dung (2010), Thu nhập là số tiền nhận được từ việc làm của người lao động. Thu nhập còn liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng trong phân phối. Ở nghiên cứu này, xuất phát từ đặc thù của CCVC nên thu nhập được hiểu là số tiền có được từ quá trình thực hiện công việc được giao. Như vậy khoản thu nhập này sẽ bao gồm: lương cơ bản, thù lao tăng thêm, các khoản phụ cấp (tiền ăn trưa, điện thoại...).
Thu nhập cao làm cho con người thấy hài lòng hơn về mặt vật chất để từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh giá trị của mình nhiều hơn. Do đó, tác động rất lớn đến tinh thần làm việc cũng như sự hài lòng của người lao động.
Trong nghiên cứu này, thang đo yếu tố tiền lương gồm có: - Tiền lương tương xứng với đóng góp của bản thân.
- Yên tâm làm việc với tiền lương hiện tại. - Người lao động được trả lương cao.
- Tiền lương và phân phối thu nhập là công bằng. - Hài lòng với các khoản phụ cấp.
2.4.2. Điều kiện làm việc
Theo Nguyễn Hữu Lam (2007) thì Điều kiện làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì điều kiện làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân, đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Do vậy, trong
phạm vi nghiên cứu của đề tài này thì điều kiện làm việc là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của CCVC về an toàn vệ sinh nơi làm việc và sự hỗ trợ từ các bộ phận có liên quan: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải đảm bảo vệ sinh; trang thiết bị hỗ trợ cho công việc (máy tính, đường truyền internet, ...)
Trong nghiên cứu này, để đánh giá điều kiện làm việc của CCVC gồm có: - Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt
- Hài lòng với các phương tiện hỗ trợ công việc - Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ
- An toàn và thoải mái trong môi trường làm việc.
- Các bộ phận, phòng ban phúc đáp nhanh chóng những phản phồi
2.4.3. Quan hệ đồng nghiệp
Theo Trần Kim Dung (2010) thì quan hệ đồng nghiệp là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp.
Trong phạm vi của đề tài thì đồng nghiệp là các CCVC công tác cùng đơn vị với nhau. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét trong nghiên cứu này bao gồm:
- Thích đi làm để được gặp đồng nghiệp - Đồng nghiệp thân thiện.
- Sự phối hợp giữa người lao động với đồng nghiệp trong công việc. - Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp.
2.4.4. Quan hệ với cấp trên
Hỗ trợ từ cấp trên được định nghĩa là mức độ của việc cân nhắc và hỗ trợ mà CCVC nhận được từ cấp trên. Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Humphreys (2002) và Singh (2000) cho rằng một người lãnh đạo biết giúp đỡ phải có năng lực và đối xử với CCVC công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều, và nhận ra sự đóng góp của các CCVC nhằm thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức (trích dẫn bởi Vũ Khải Hoàn, 2006).
Bên cạnh đó, quan hệ với cấp trên còn là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với lãnh đạo trong công việc tại nơi làm việc, sự khuyến khích và hỗ trợ của lãnh đạo để có thể biết được phạm vi trách nhiệm và hoàn thành công việc tốt.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài thì cấp trên bao gồm: trưởng bộ phận, trưởng, phó phòng, chủ tịch, phó chủ tịch v.v ... Các yếu tố về quan hệ với cấp trên được xem xét trong nghiên cứu này bao gồm:
- Cấp trên có tác phong lịch sự, thân thiện và dễ gần. - Cấp trên đối xử với CCVC công bằng, không phân biệt. - Cấp trên hỗ trợ CCVC khi vấn đề vừa nảy sinh.
- Nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi sự việc xấu đi.
- Cấp trên hỏi ý kiến CCVC khi có vấn đề liên quan đến công việc của CCVC.
2.4.5. Bản chất công việc
Liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc (Trần Kim Dung, 2010). Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài thì bản chất công việc chính là những thách thức trong hoạt động công việc hàng ngày và cảm nhận thoải mái, thú vị khi làm việc của CCVC. Đo lường bản chất công việc gồm các yếu tố:
- Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân - Công việc kích thích tính sáng tạo
- Công việc có tính thách thức khi thực hiện - CCVC yêu thích công việc của mình
- CCVC cảm thấy năng lực của bản thân phù hợp với công việc đảm nhận - Mục tiêu phát triển của bản thân tương đồng với mục tiêu của đơn vị
2.4.6. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của CCVC về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. CCVC mong muốn được biết những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được
đào tạo và phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét trong nghiên cứu này bao gồm:
- Cơ hội thăng tiến của CCVC.
- Chính sách thăng tiến của tổ chức là công bằng. - Đơn vị tạo cho CCVC nhiều cơ hội phát triển cá nhân
- CCVC được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp - CCVC được tham gia đề bạt
2.4.7. Sự khen thưởng
Khen thưởng tồn tại khi các CCVC nhận thấy họ đã được khen thưởng xứng đáng với áp lực công việc và vai trò họ hoàn thành.
Điều này cho thấy CCVC được khen thưởng sẽ có quan điểm tích cực hơn và sẵn sàng hành động theo chiều hướng hỗ trợ tổ chức. Các yếu tố về sự khen thưởng được xem xét trong nghiên cứu này bao gồm:
- Nhận được sự khích lệ về tinh thần khi hoàn thành tốt công việc - Nhận được sự khích lệ về vật chất khi hoàn thành tốt công việc - Hài lòng với những hành động khuyến khích của đơn vị
2.5. Mô hình nghiên cứu đề nghị và thang đo
2.5.1. Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết
Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cở sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc và các kết quả nghiên cứu của một số tác giả nêu trên. Mô hình nghiên cứu đề nghị được trình bày trong Hình 2.1.
Một số giả thuyết được đặt ra cho mô hình nghiên cứu như sau: H1: Có mối quan hệ cùng chiều giữa thu nhập và sự hài lòng công việc.
H2: Có mối quan hệ cùng chiều giữa điều kiện làm việc và sự hài lòng công việc.
H3: Có mối quan hệ cùng chiều giữa quan hệ đồng nghiệp và sự hài lòng công việc.
H4: Có mối quan hệ cùng chiều giữa quan hệ với cấp trên và sự hài lòng công việc. H1 + H2 + H3 \3+ H4 + H5 + H6 + H7 + Sự hài lòng của CBCCVC Quan hệ với cấp trên Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Khen thưởng Quan hệ với đồng nghiệp Điều kiện làm việc Thu nhập
H5: Có mối quan hệ cùng chiều giữa bản chất công việc và sự hài lòng công việc.
H6: Có mối quan hệ cùng chiều giữa cơ hội đào tạo & thăng tiến và sự hài lòng công việc.
H7: Có mối quan hệ cùng chiều giữa khen thưởng và sự hài lòng công việc.
2.5.2. Các thang đo
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo likert 5 cấp độ từ 1 là hoàn toàn không đồng ý đến 5 là hoàn toàn đồng ý. Thang đo về các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của CCVC tại Sở Tài Nguyên Môi Trường chủ yếu được kế thừa từ thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, thang đo chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (AJDI) của Trần Kim Dung (2005) và thang đo mức độ thỏa mãn của CCVC trong tổ chức của Trần Kim Dung (2010).
Thang đo về sự hài lòng trong công việc của CCVC bao gồm 07 yếu tố là: thu nhập, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, khen thưởng. Các biến quan sát của các yếu tố trên sẽ được phát biểu sao cho phù hợp với người lao động là CCVC, đây cũng là cơ sở để thiết kế bảng câu hỏi khảo sát. Cụ thể như sau:
Thang đo về thu nhập:
Thành phần này được đo lường bởi 05 biến quan sát gồm: - Thu nhập tương xứng với đóng góp của bản thân. - CCVC yên tâm làm việc với thu nhập hiện tại. - CCVC được trả thu nhập cao.
- Phân phối thu nhập trong Trường là công bằng. - Hài lòng với các khoản phụ cấp của đơn vị.
Thang đo về điều kiện làm việc:
Thành phần này được đo lường bởi 05 biến quan sát - Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt.
- Hài lòng với các phương tiện hỗ trợ làm việc. - Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ.
- Các bộ phận, phòng ban phúc đáp nhanh chóng những phản phồi của CCVC.
Thang đo về quan hệ với đồng nghiệp:
Thành phần này được đo lường bởi 04 biến quan sát gồm: - Thích đi làm để được gặp đồng nghiệp
- Đồng nghiệp thân thiện.
- Sự phối hợp giữa CCVC với đồng nghiệp trong công việc. - Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp.
Thang đo về quan hệ với cấp trên:
Thành phần này được đo lường bởi 05 biến quan sát gồm: - Cấp trên có tác phong lịch sự, thân thiện và dễ gần. - Cấp trên đối xử với CCVC công bằng, không phân biệt. - Cấp trên hỗ trợ CCVC khi vấn đề vừa nảy sinh.
- Nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi sự việc xấu đi.
- Cấp trên hỏi ý kiến CCVC khi có vấn đề liên quan đến công việc của CCVC.
Thang đo về bản chất công việc:
Thành phần này được đo lường bởi 06 biến quan sát gồm: - Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
- Công việc kích thích tính sáng tạo của CCVC - Công việc có tính thách thức khi thực hiện