Từ việc tham khảo kết quả nghiên cứu của những tác giả trong và ngoài nước về vấn đề đo lường sự hài lòng trong công việc của người lao động, đồng thời so sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở lý thuyết cho đề tài. Nghiên cứu đã đề xuất mô hình nghiên cứu những yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của CCVC Sở Tài Nguyên và Môi Trường. Từ đó tiến hành đo lường mức độ hài lòng của CCVC.
Mô hình nghiên cứu đã được xây dựng gồm bảy yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc gồm: thu nhập, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc và khen thưởng. Từ mô hình nghiên cứu đề nghị ban đầu, các giả thuyết cho mô hình đã được xây dựng.
Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước: Nghiên cứu định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm với các CCVC để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát cũng như kiểm tra ngữ nghĩa của các phát biểu trong bảng hỏi. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng bảng câu hỏi khảo sát phát cho các cán bộ nhân viên đang làm việc tại Sở Tài Nguyên và Môi Trường tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu (kích thước mẫu n=225). Dữ liệu thu thập được xử lý bởi phần mềm SPSS. Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để đánh giá thang đo thông qua các giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các biến đo lường cho các thành phần khái niệm thuộc mô hình nghiên cứu. Kiểm định
các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình thông qua phân tích hồi quy đa biến. Thống kê mô tả mức độ hài lòng của CCVC Sở Tài Nguyên và Môi Trường. Phân tích phương sai ANOVA, Independent Sample T-test để kiểm định có hay không sự khác nhau về mức độ hài lòng trong công việc theo các đặc điểm cá nhân.
5.1.2. Tóm tắt các kết quả nghiên cứu của đề tài
Về sự hài lòng chung: Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trung bình trong công việc của CCVC Sở Tài Nguyên và Môi Trường tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là 3.72 với thang đo Likert 5 điểm. Kết quả này cho thấy rằng sự hài lòng của CCVC là tương đối cao trong thang đo 5 điểm.
Khi sự hài lòng được xem xét theo từng thành phần riêng biệt thì CCVC có sự hài lòng cao nhất là quan hệ đồng nghiệp (3.83 điểm), tiếp theo đó lần lượt là bản chất công việc (3.73), quan hệ với cấp trên (3.61 điểm), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (3.36 điểm), khen thưởng (3.18 điểm), Điều kiện làm việc (3.08) và hài lòng thấp nhất là đối với thành phần “thu nhập” chỉ có 2.82. Kết quả này cho thấy cần có sự quan tâm nhiều hơn từ phía Sở Tài Nguyên và Môi Trường để cải thiện sự hài lòng của CCVC đối với công việc nói chung và các khía cạnh khác nói riêng sẽ được thảo luận kỹ hơn trong phần sau.
Về hệ thống thang đo: Theo mô hình nghiên cứu ban đầu thang đo sự hài lòng của CCVC sở Tài Nguyên và Môi Trường tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu gồm bảy thành phần độc lập với 32 biến quan sát. Sau khi tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA còn lại 26 biến quan sát được giữ lại, tương ứng với bảy thành phần như mô hình đề xuất ban đầu, để xem xét ảnh hưởng đến sự hài lòng của CCVC Sở Tài Nguyên và Môi Trường tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Đối với thành phần phụ thuộc là “Sự hài lòng” sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo thì 4 biến quan sát vẫn được giữ nguyên như ban đầu. Như vậy nghiên cứu này đã đóng góp vào hệ thống thang đo để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CCVC nói chung tại Việt Nam.
Về mô hình nghiên cứu: Mô hình nghiên cứu đề nghị ban đầu đưa ra 7 thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng của CCVC Sở Tài Nguyên và Môi Trường tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Kết quả cuối cùng của phân tích hồi quy bội cho thấy còn lại bốn thành phần có ý nghĩa thống kê có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CCVC tại Sở Tài Nguyên và Môi Trường. Đó là: khen thưởng, bản chất công việc, quan hệ với cấp trên và quan hệ với đồng nghiệp, được xếp theo thứ tự giảm dần của mức độ ảnh hưởng.
Về kiểm định các đặc tính cá nhân: Kết quả kiểm định sự hài lòng giữa các nhóm CCVC theo các đặc tính cá nhân chỉ ra rằng không có sự khác biệt về mức độ hài lòng trung bình giữa CCVC nam và nữ, độ tuổi, thâm niên công tác và trình độ học vấn.
5.2. Hàm ý quản trị
Nghiên cứu này có ý nghĩa nhất định đối với các nhà quản lý của Sở Tài Nguyên và Môi Trường. Kết quả khảo sát đối với 225 CCVC cho thấy rằng mức độ hài lòng trung bình 3.72 là khá cao tuy nhiên cũng cần tiếp tục nỗ lực cải thiện hơn nữa bởi trong môi trường cạnh tranh nhân lực ngày càng tăng giữa các địa phương cũng như giữa khu vực tư nhân và nhà nước, đặc biệt khi có sự tham gia của các doanh nghiệp nước ngoài đang đầu tư trên địa bàn Sở Tài Nguyên và Môi Trường và tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu thì việc giữ chân CCVC, đặc biệt là các CCVC giỏi đóng vai trò vô cùng quan trọng nhằm gia tăng lợi thế cạnh tranh của Sở Tài Nguyên và Môi Trường nói riêng và Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nói chung. Do vậy, Lãnh Đạo Sở Tài Nguyên và Môi Trường cần phải nỗ lực thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của CCVC. Bởi lẽ, khi có sự hài lòng trong công việc cao người lao động sẽ làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với đơn vị. Từ kết quả của phân tích hồi quy bội cho thấy rằng các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CCVC Sở Tài Nguyên và Môi Trường gồm khen thưởng, bản chất công việc, quan hệ với cấp trên, và quan hệ với đồng nghiệp. Mức độ ảnh hưởng của các thành phần này được thể hiện thông qua hệ số hồi quy sẽ giúp cho các nhà quản lý của Sở Tài Nguyên và Môi Trường tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu thấy
được là nên tập trung nguồn lực để tác động vào thành phần nào để thúc đẩy nhanh hơn sự hài lòng trong công việc của CCVC.
Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đo lường các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu. Khi đó giá trị khoảng cách sẽ là = (5-1)/5 = 0.8. với các mức ý nghĩa như sau:
1.00 – 1.80: Rất không đồng ý/ Rất không hài lòng/ Rất không quan trọng… 1.81 – 2.60: Không đồng ý/ Không hài lòng/ Không quan trọng…
2.61 – 3.40: Không ý kiến/ Trung bình… 3.41 – 4.20: Đồng ý/ Hài lòng/ Quan trọng…
4.21 – 5.00: Rất đồng ý/ Rất hài lòng/ Rất quan trọng…
5.2.1. Khen thưởng
Yếu tố khen thưởng có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc của CCVC. Với giá trị trung bình bằng 3.18 thấp hơn so với sự hài lòng chung trong công việc (3.72) và chỉ nằm ở mức trung bình trong thang đo Likert năm mức độ. Thành phần này gồm có 3 phát biểu được mô tả như trong bảng 5.1
Bảng 5. 1: Thống kê mô tả thành phần khen thưởng
Ký hiệu Biến quan sát Điểm
trung bình
Độ lệch chuẩn KT30 Tôi luôn nhận được sự khích lệ về tinh thần khi
hoàn thành tốt công việc 3.35 .793
KT31 Tôi luôn nhận được sự khích lệ về vật chất khi
hoàn thành tốt công việc 3.04 .850
KT32 Tôi rất hài lòng với những hành động khuyến khích
của sở 3.15 .799
Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Kết quả thống kê từ mẫu cho thấy, KT31 (khích lệ về vật chất khi hoàn thành tốt công việc) có giá trị trung bình thấp nhất chỉ 3.04 do vậy Sở Tài Nguyên và Môi Trường cần lưu ý đến chính sách khen thưởng, nên chăng cần phải có những khích lệ về vật chất cũng như giá trị tinh thần khi CCVC hoàn thành tốt công việc được giao, đạt các thành tích cao không những công việc mà còn trong các hoạt động
khác để phục vụ cho công việc tốt hơn ví dụ như các hoạt động thể dục thể thao. Qua đó vừa động viên nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc cũng như tạo ra ý thức nỗ lực, phấn đấu trong công việc của các CCVC hướng đến CCVC Sở Tài Nguyên và Môi Trường toàn diện trong chuyên môn lẫn rèn luyện thể chất phục vụ cho mục tiêu vì nhân dân và vì sự phát triển toàn diện của Sở Tài Nguyên và Môi Trường.
Bên cạnh đó, Lãnh đạo Sở Tài Nguyên và Môi Trường cũng cần thường xuyên quan tâm theo dõi các thông tin về thành tích của CCVC để kịp thời tổ chức các hoạt động tuyên dương ở các cấp nhằm khích lệ kịp thời ít nhất là về mặt tinh thần để CCVC cảm nhận được sự trân trọng và ghi nhận của lãnh đạo trực tiếp của họ.
5.2.2. Bản chất công việc
Nhân tố bản chất công việc gồm có ảnh hưởng cùng chiều và mức độ ảnh hưởng đứng thứ hai trong bốn nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CCVC. Kết quả thống kê cho thấy sự hài lòng của CCVC đối với nhân tố này ở mức 3.73 cao hơn mức hài lòng chung trong công việc (3.72). Mặc dù vậy, vẫn cần cần tiếp tục có những cải thiện hơn nữa để hướng đến sự hài lòng cao hơn.
Bảng 5. 2: Thống kê mô tả thành phần bản chất công việc
Ký hiệu Biến quan sát Điểm
trung bình
Độ lệch chuẩn CV20 Công việc cho phép Tôi sử dụng rất tốt các năng
lực cá nhân 3.65 .766
CV21 Công việc kích thích tính sáng tạo của Tôi 3.66 .852 CV22 Công việc có tính thách thức khi Tôi thực hiện 3.65 .794
CV23 Tôi rất yêu thích công việc của mình 3.97 .703
Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Làm thế nào để kích thích tính sáng tạo, thách thức trong công việc của CCVC là một trong những hoạt động quan trọng nhằm gia tăng sự hài lòng và gắn kết CCVC với tổ chức. Do vậy Sở Tài Nguyên và Môi Trường cần đẩy mạnh chủ trương đổi mới phương pháp làm việc theo hướng lấy lợi ích của người dân, doanh
nghiệp làm trung tâm của các hoạt động, CCVC có sự linh hoạt và tăng cường sự tương tác với người dân, cộng đồng doanh nghiệp, vận dụng tối ưu các phương tiện khoa học kỹ thuật hiện đại vào hoạt động tác nghiệp để vừa kích thích tính đổi mới đồng thời đáp ứng trước những yêu cầu mới của thời kỳ 4.0. Tuy nhiên, để làm tốt được điều này Sở Tài Nguyên và Môi Trường cần mời các chuyên gia có kinh nghiệm về tập huấn cho đội ngũ CCVC. Đồng thời cần tổ chức đánh giá năng lực của CCVC không chỉ qua đánh giá nội bộ mà nên thông qua khảo sát ý kiến khách hàng trực tiếp tương tác, từ đó góp phần giúp CCVC luôn nỗ lực hoàn thiện hoạt động tác nghiệp của mình ngày càng tốt hơn.
Bên cạnh đó, do công việc của một bộ phận CCVC là thường xuyên tiếp xúc với người dân và doanh nghiệp nên cũng chứa đựng nhiều vấn đề cảm tính đòi hỏi tính nghệ thuật cao trong xử lý tình huống khó với khách hàng, để tạo điều kiện cho CCVC thực hiện tốt việc sáng tạo và niềm đam mê trong công việc của mình, Lãnh đạo các bộ phận nên phân công nhóm công việc phụ trách phù hợp với với cá tính và sở trường của CCVC để tăng thêm sự đồng cảm và ưa thích của họ. Đồng thời thường xuyên tập huấn các kỹ năng giao tiếp với người dân, doanh nghiệp đặc biệt là các CCVC ở bộ phận giao dịch phải thường xuyên tiếp xúc với các đối tượng này. Thêm vào đó, khi tuyển dụng và bố trí vị trí việc làm của CCVC, Lãnh đạo Sở cần lưu ý ngoài chuyên môn còn phải quan tâm đến sở thích, đam mê và nguyện vọng của người lao động để bố trí phù hợp với chuyên môn và sở thích qua đó sẽ kích thích thêm sự hăng say, sáng tạo và yêu thích công việc của họ góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc của CCVC tại Sở Tài Nguyên và Môi Trường tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
5.2.3. Quan hệ với cấp trên
Thành phần quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng cùng chiều và mức độ ảnh hưởng mạnh thứ ba đến sự hài lòng chung của CCVC trong công việc. Giá trị trung bình của quan hệ với cấp trên 3.60 thấp hơn so với sự hài lòng chung (3.72). Do đó cần phải tiếp tục cải thiện để nâng cao hơn nữa thành phần này
Bảng 5. 3: Thống kê mô tả thành phần quan hệ với cấp trên
Ký hiệu Biến quan sát Điểm
trung bình
Độ lệch chuẩn CT15 Cấp trên có tác phong thân thiện, lịch sự và dễ gần
với Tôi 3.64 .916
CT16 Cấp trên đối xử với Tôi công bằng, không phân biệt 3.49 .917 CT17 Cấp trên hỗ trợ Tôi khi có vấn đề vừa nảy sinh 3.64 .744 CT18 Cấp trên luôn hỗ trợ Tôi khi sự việc trở nên xấu đi 3.65 .770
Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Lãnh đạo các bộ phận của Sở Tài Nguyên và Môi Trường là người đứng đầu đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của Sở Tài Nguyên và Môi Trường. Do vậy phải luôn giữ được phẩm chất đạo đức cá nhân, thể hiện phong cách, tác phong lịch sự hòa nhã, tránh những hành động, cử chỉ, thái độ xem thường cấp dưới.
Thêm vào đó, cấp trên cần phân trao quyền cho CCVC để tăng cường tính chủ động và cảm giác được tin tưởng của họ. Đồng thời khi xảy ra các sự việc đột xuất thì việc ủy quyền và trao quyền hợp lý, kịp thời sẽ giúp giải quyết công việc nhanh chóng hạn chế sự chờ đợi của nhân dân, doanh nghiệp và những người liên quan. Đồng thời các CCVC cũng tăng thêm niềm tin đối với cấp trên của mình. Riêng đối với những CCVC giỏi, cấp trên cần có cách ứng xử hợp lý để vừa tạo sự tôn trọng của họ vừa góp phần giúp Sở Tài Nguyên và Môi Trường duy trì nguồn nhân lực then chốt.
Một khía cạnh khá quan trọng khác để nâng cao sự hài lòng của các CCVC là sự công bằng của cấp trên trong việc phân công công việc, đánh giá kết quả công việc và khen thưởng. Thêm vào đó, cấp trên cũng phải công bằng trong việc đối xử với mọi người, tạo điều kiện thăng tiến cho họ. Đồng thời cấp trên nên sâu sát hơn với đội ngũ CCVC trẻ để nắm bắt được những khó khăn trong cuộc sống cũng như công việc và nguyện vọng của họ đây là một trong những yếu tố then chốt trong việc giữ chân CCVC trẻ trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực đang ngày càng gay gắt giữa các địa phương và giữa khu vực tư nhân và nhà nước như hiện nay.
Định kỳ hàng quý nên tổ chức thực hiện cho CCVC đánh giá và đóng góp ý kiến cho lực lượng quản lý trực tiếp của mình cũng như Ban lãnh đạo của Sở. Việc này sẽ giúp cho lãnh đạo kịp thời biết được những điểm yếu làm cho cấp dưới không hài lòng về họ từ đó có những điều chỉnh hợp lý. Nhưng vấn đề đặt ra là cấp lãnh đạo phải có ý thức sửa đổi thì mới thực hiện được biện pháp này nếu không sẽ rất mất thời gian mà hiệu quả không cao, mọi người lúc đó sẽ dè chừng và không nhận xét đúng với suy nghĩ tạo nên ức chế.
5.2.4. Quan hệ với đồng ngiệp
Thành phần quan hệ với đồng nghiệp là nhân tố ảnh hưởng cùng chiều và mức độ yếu nhất đến sự hài lòng trong công việc của CCVC Sở Tài Nguyên và Môi