Thuyết công bằng của Adam

một vấn đề thuộc cảm xúc cá nhân. Cá nhân khác nhau có các đặc tính khác nhau nên có thể có người có xu hướng tự đánh giá cao lên trong khi có người lại có xu

Đầu vào

Những thứ đưa vào thực hiện công việc

Đầu ra

Những thứ nhận được từ thực hiện công việc

Cảm nhận

(phán xét)

Được tưởng thưởng xứng đáng

Được tưởng thưởng vượt quá

Được tưởng thưởng chưa xứng

đáng

Sự hài lòng đối với công việc

Sự bất mãn đối với công việc

Hình 2.4: Thuyết công bằng của AdamĐánh giá Đánh giá

hướng đánh giá thấp xuống nên tính chính xác và vì vậy, tính khả thi trong việc áp dụng lý thuyết này là khá thấp. Chưa kể, lý thuyết này còn quá đặt nặng vào hệ thống phần thưởng trong khi sự hài lòng đối với công việc còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố khác. (Wang, Ni, Xie, 2006 và Adeniji, 2011)

❖ Mô hình Cornell

Mô hình Cornell, sau này, còn được biết đến là mô hình Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index-JDI) là một mô hình đo lường sự hài lòng đối với công việc được biết đến nhiều và sử dụng rộng rãi bởi nhiều nhà nghiên cứu do tính đơn giản và hiệu lực cao khi áp dụng trong những lĩnh vực khác nhau (Arshad, 2014). Mô hình này đã nỗ lực tích hợp những lý thuyết trước đó về sự hình thành thái độ đối với công việc (Adeniji, 2011) nên mô hình này cũng là mô hình nền tảng mà tác giả chọn lựa để thực hiện nghiên cứu trong luận văn này.

Mô hình Cornell được đưa ra đầu tiên bởi Smith, Kendall và Hulin vào năm 1969 (Wang, Ni, Xie, 2006). Mô hình nhấn mạnh sự hài lòng là một hàm số của cái mà cá nhân nhận được từ những vai trò trong công việc của mình và cái mà họ kỳ vọng. Và mô hình cũng lập luận rằng 5 ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc chính là bản thân công việc, đồng nghiệp, người giám sát, thù lao và những cơ hội thăng tiến.

Theo mô hình, nếu kết quả từ vai trò trong công việc (thù lao, phúc lợi, địa vị, điều kiện làm việc, các kết quả nội tại) càng tương xứng với những người CCVC đóng góp vào công việc của mình (kỹ năng, thời gian, sự cố gắng, đào tạo...) thì sự hài lòng của họ càng cao. Chi phí cơ hội (phát sinh từ những cơ hội bị bỏ lỡ) sẽ được đưa vào nhóm yếu tố đầu vào (đóng góp vào công việc) (Adeniji, 2011). Như vậy, CCVC ở những nơi dư thừa lao động hay ở những thời kỳ dư thừa lao động thì sẽ cảm nhận giá trị đóng góp vào công việc thấp hơn. Mô hình cũng cho rằng khung tham khảo của cá nhân sẽ ảnh hưởng đến nhận thức của họ về kết quả nhận được từ công việc (đầu ra).

Nếu cùng đóng góp cho công việc như nhau giữa hai thời điểm nhưng ở thời điểm quá khứ, CCVC nhận được ít kết quả hơn so với hiện tại thì ở hiện tại, họ sẽ có khuynh hướng hài lòng với công việc hơn (Adeniji,2011).

Sau đó, mô hình này được chỉnh sửa vào năm 1987 bởi nhóm nghiên cứu JDI ở trường Đại học Bowling Green State, rồi vào năm 1997 bởi Kihm, Smith và Irwin và gần đây là vào năm 2009 bởi Lake và cộng sự (King, 2014). Trong mô hình JDI mới nhất, sự hài lòng đối với công việc chịu sự tác động bởi 5 nhóm nhân tố: Con người trong công việc hiện tại (sự hài lòng về đồng nghiệp), công việc hiện tại (sự hài lòng về công việc), thù lao (sự hài lòng về thù lao), cơ hội thăng tiến (sự hài lòng về sự thăng tiến) và giám sát (sự hài lòng về sự giám sát) (King, 2014).

❖ Thuyết giá trị-cảm nhận của Locke

Theo cách định nghĩa của mình về giá trị mà mỗi người mong ước và xem là quan trọng, vào năm 1976, Locke đã đưa ra mô hình giá trị-cảm nhận trong đó lập luận rằng giá trị của cá nhân sẽ quyết định cái gì khiến họ hài lòng về công việc

Sự đóng góp từ vai trò trong công việc

•Kỹ năng •Thời gian •Sự cố gắng •Đào tạo •Các cơ hội bị bỏ lỡ Kết quả từ vai trò trong công việc

•Thù lao •Phúc lợi •Địa vị

•Điều kiện làm việc •Những kết quả nội

tại của công việc

Khung tham khảo cho các đánh giá về kết quả từ công việc

Kinh nghiệm quá khứ

Điều kiện kinh tế địa phương Sự hài lòng về vai trò trong công việc Hình 2. 5: Mô hình Cornell

(Adeniji, 2011). Như vậy, cá nhân sẽ bất mãn khi những giá trị công việc mà họ cho là quan trọng không được đáp ứng. Thuyết giá trị-cảm nhận của Locke có thể được diễn đạt như sau:

S = (Vc-P) x Vi

Hay: Sự hài lòng = (muốn – có) x tầm quan trọng (Satisfaction = (want – have) x importance).

Trong đó, S là sự hài lòng (đối với công việc), Vc là nội dung giá trị (với một lượng mong muốn), P là cảm nhận về lượng giá trị đó mà công việc đem lại và Vi là tầm quan trọng của giá trị đó đối với cá nhân.

Như vậy, thuyết giá trị-cảm nhận cho phép dự đoán một sự sai lệch giữa cái được kỳ vọng và cái thực sự nhận được chỉ làm CCVC bất mãn khi khía cạnh công việc đó được cho là quan trọng. Như vậy, phép tính trên sẽ phải tính nhiều lần cho những khía cạnh khác nhau của công việc do CCVC có xu hướng đánh giá nhiều mặt của công việc (Adeniji, 2011).

Ở một mức độ nào đó, thuyết của Locke tương tự với thuyết kỳ vọng của Vroom đưa ra vào năm 1964 (Wang, Ni, Xie, 2006). Cả hai thuyết này đều nhấn mạnh vào tầm quan trọng của các khía cạnh cá nhân. Chỉ khi khía cạnh công việc là quan trọng với cá nhân thì sự khác biệt giữa cái họ muốn với cái họ đạt được trong công việc mới khiến họ bất mãn. Tuy nhiên, cả hai thuyết này đều tồn tại vấn đề là không giải thích và giải quyết được sự khác biệt giữa cái mà cá nhân muốn đôi khi chồng chéo nhau (Wang, Ni, Xie, 2006).

2.3. Tổng kết một số nghiên cứu sự hài lòng trong công việc trước đây

Đánh giá sự hài lòng trong công việc là một trong những vấn đề thu hút được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam. Đã có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của CCVC đối với công việc được thực hiện trong những thập niên qua. Theo Kim Dung (2005), thang đo chỉ số mô tả công việc JDI do Smith et all (1969) thiết lập được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ hài lòng của CCVC trong công việc. Chỉ trong 20 năm cuối thế

kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi 2001). Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu nổi bật đã ứng dụng mô hình JDI:

2.3.1. Nghiên cứu của Smith (1969)

Trần Kim Dung (2005) cho rằng thang đo Chỉ số mô tả công việc (Job descriptive index – JDI) do Smith (1969) thiết lập được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. JDI là là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của CCVC trong công việc (Price, 1997). Nội dung chính của JDI được thể hiện ở năm yếu tố như sau: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương.

2.3.2. Nghiên cứu của Spector (1997)

Spector (1997) đã xây dựng mô hình riêng cho các CCVC trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 09 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi.

Mô hình này được phát triển và ứng dụng chủ yếu trong các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe… (trích dẫn bởi Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ, 2010).

2.3.3. Nghiên cứu của Andrew (2002)

Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả: có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.

Nghiên cứu cũng xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: (1) an toàn trong công việc, (2) nơi làm việc nhỏ, (3) thu nhập cao, (4) quan hệ đồng nghiệp, (5) thời gian đi lại ít, (6) vấn đề giám sát, (7) quan hệ với công chúng, (8) cơ hội học tập nâng cao trình độ.

Kết quả nghiên cứu trên cũng cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ cao hơn nam và yếu tố an toàn trong công việc có tác động quan trọng nhất đến sự hài lòng của CCVC (trích dẫn bởi Nguyễn Trần Thanh Bình, 2008).

2.3.4. Nghiên cứu của Boeve (2007)

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng công việc của các CCVC thuộc khoa Đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y khoa tại Hoa Kỳ. Theo đó các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc được chia làm hai nhóm: (1) nhóm nhân tố nội tại gồm: công việc và cơ hội phát triển thăng tiến; (2) nhóm nhân tố bên ngoài gồm: lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.

Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trên đối với sự hài lòng trong công việc đã cho thấy nhân tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển thăng tiến là có tương quan mạnh trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các CCVC. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì nhân tố công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc nói chung.

2.3.5. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Nghiên cứu của Trần Kim Dung được thực hiện vào năm 2005 đăng trên tạp chí phát triển khoa học công nghệ, của đại học Quốc gia TP.HCM về “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam”. Nghiên cứu thực hiện kiểm định thang đo Chỉ số mô tả công việc (JDI) và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam. Nghiên cứu sử dụng mẫu khảo sát đối với 448 CCVC đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM, kết quả cho thấy rằng Chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam bao gồm 07 thành phần: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo – thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương và (6) phúc lợi và (7) điều kiện làm việc. Trong đó, chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo – thăng tiến. (Trần Kim Dung, 2005)

2.3.6. Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2008)

Nghiên cứu này được thực hiện với 198 CCVC đang làm việc tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An năm 2008. Mô hình nghiên cứu gồm 06 thành phần: (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo - thăng tiến và (6) môi trường làm việc. Kết quả của nghiên cứu đã đưa ra mô hình về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty CP cơ khí chế tạo máy Long An gồm có các yếu tố: đồng nghiệp, lãnh đạo và lương. Trong đó yếu tố lương có ý nghĩa quan trọng nhất đối với mức độ thỏa mãn trong công việc.

Nghiên cứu cho thấy giới tính nam có sự hài lòng trong công việc cao hơn nữ, còn các đặc tính cá nhân còn lại (tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, bộ phận) thì không có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc

2.3.7. Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010)

Nghiên cứu này được thực hiện trong lĩnh vực dịch vụ viễn thông năm 2010 nhằm đánh giá sự hài lòng trong công việc tại các trung tâm chăm sóc khách hàng. Mô hình nghiên cứu chỉ ra 12 yếu tố có tác động đến sự hài lòng trong công việc của CCVC: (1) thu nhập, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) phúc lợi, (5) sự tưởng thưởng, (6) điều kiện làm việc, (7) đồng nghiệp, (8) sự yêu thích công việc, (9) giao tiếp thông tin, (10) sự phản hồi, (11) đặc điểm công việc, (12) đào tạo và hỗ trợ trong công việc.

Kết quả nghiên cứu thực nghiệm cho thấy trong số 12 yếu tố tác động đến sự hài lòng của CCVC trong công việc thì có 4 yếu tố tác động khá mạnh đên sự hài lòng của CCVC đó là yêu thích công việc (0.372), thu nhập (0.153), đào tạo hỗ trợ (0.100) và điều kiện làm việc (0.107).

2.3.8. Nghiên cứu của Onukwube (2012)

Nghiên cứu của Onukwube được thưc hiện vào năm 2012 nhằm mục đích xác định mức độ hài lòng công việc của CCVC các công ty tư vấn ở Lagos, Nigeria thông qua chỉ số mô tả công việc (JDI) để thu thập dữ liệu. Có tổng cộng 100 câu hỏi đã được thu thập và sử dụng cho nghiên cứu này. Kết quả của nghiên cứu chỉ ra

sự hài lòng công việc dựa trên năm khía cạnh: lương, sự thăng tiến, người quản lý, đồng nghiệp và tính chất công việc.

2.3.9. Nghiên cứu của Beheshta Alemi (2014)

Nghiên cứu sự hài lòng công việc trong lĩnh vực giáo dục của Alemi dược tiến hành năm 2014 với sự tham gia của 132 giáo viên của 4 tỉnh lân cận ở khu vực phía Nam Afghanistan. Nghiên cứu này dựa vào công cụ đo lường như chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index), bảng câu hỏi khảo sát sự hài lòng đối với công việc JSS (Job Satisfaction Survey), bảng câu hỏi hài lòng MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) và một số thay đổi của chính tác giả nghiên cứu để thiết kế và đo lường sự hài lòng công việc.

Kết quả nghiên cứu đưa ra 6 nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc: tính chất công việc, lãnh đạo, sự thăng tiến, đồng nghiệp, lương và điều kiện làm việc. Đồng thời, nghiên cứu cũng cho thấy các không có sự khác nhau về mức độ hài lòng giữa các giảng viên theo đặc điểm nhân khẩu học như độ tuổi, giới tính, thời gian công tác, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân. Riêng yếu tố khu vực công tác (nông thôn và thành thị) ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc giữa các giảng viên cụ thể là đối với lãnh đạo và điều kiện làm việc.

2.3.10. Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013)

Đề tài nghiên cứu sự hài lòng công việc của cán bộ công chức cơ quan hành chính sự nghiệp quận Ngũ Hành Sơn năm 2013. Đề tài đề xuất 7 nhân tố tác động: công việc, tiền lương và phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, cấp trên, đánh giá thành tích với 31 biến quan sát.

Sau quá trình khảo sát và xử lý số liệu, kết quả cuối cùng cho thấy có 6 nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đối với mức độ hài lòng của cán bộ công chức tại Quận đó là: tiền lương và phúc lợi, công việc, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, môi trường, đánh gia thành tích. Trong đó yếu tố tiền lương và phúc lợi có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ hài lòng của cán bộ công chức, tiếp đó là yếu tố công việc và cuối cùng là 2 yếu tố môi trường làm việc và đánh giá thành tích.

Sự khác biệt về mức độ hài lòng của cán bộ công chức theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí). Dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One-Way ANOVA để so sánh mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ công chức tại các cơ quan hành chính Quận, theo một số yếu tố cá nhân cho thấy rằng nam có mức độ hài lòng thấp hơn nữ, không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của cán bộ công chức theo các yếu tố cá nhân còn lại đó là (trình độ học vấn, vị trí công tác, tuổi, thâm niên công tác).

2.3.11. Tổng hợp các nghiên cứu

Trên cơ sở Chỉ số mô tả công việc (Job descriptive index – JDI) do Smith (1969) thiết lập. Các tác giả đã điều chỉnh bổ sung thêm một số thành phần khác có liên quan đến công việc khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng đơn vị, từng quốc gia ở những giai đoạn khác nhau. Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự hài lòng của người lao động trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc cá nhân: giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên...

Như vậy từ việc tổng hợp các nghiên cứu trước đây ở trên thế giới cũng như trong nước ta thấy các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của người