CHƢƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.4. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm các nhân
nhân
Dựa trên kết quả đã kiểm định ở phần hệ số Cronbach‟s Alpha cũng như phân tích nhân tố EFA, sự hài lịng trong cơng việc chung sẽ được thể hiện thông qua tám nhân tố lần lượt là khen thưởng, đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, thu nhập, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, bản chất cơng việc và điều kiện làm việc. Do đó, giá trị sự hài lịng chung trong công việc sẽ được tính bằng cách trung bình cộng của các giá trị nhân tố này. Tính tốn ở Bảng 4.12 cho kết quả về sự hài lịng cơng việc của CBCCVC Huyện Đất Đỏ dựa trên dữ liệu thu thập được có giá trị trung bình là 3.7159
Bảng 4. 12: Thống kê mơ tả sự hài lịng trung bình theo các thành phần
Mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn F_SHL 154 2.25 5.00 3.7159 .61508 F_CT 154 2.00 5.00 3.6182 .64893 F_CH 154 1.25 5.00 3.3815 .70026 F_ĐK 154 1.00 5.00 3.2695 .75219 F_TN 154 1.00 5.00 2.7435 .80994 F_ĐN 154 2.00 5.00 3.8214 .52605 F_CV 154 1.00 5.00 3.6364 .73046 F_KT 154 1.33 5.00 3.1580 .66032 F_PL 154 1.00 5.00 4.0325 .56882
4.4.1. Khác biệt về sự hài lịng trong cơng việc giữa CBCCVC nam và nữ.
Bảng 4. 13: Kiểm định T-test giữa nam và nữ Thống kê mơ tả Giới tính N Trung bình Độ lệch chuẩn Trung bình sai số chuẩn F_SHL 1 Nam 80 3.8031 .65566 .07331 2 Nữ 74 3.6216 .55709 .06476
Independent Samples Test
Kiểm định
Levene Kiểm định T-test
F Sig . t df Sig. (2- tailed ) Chên h lệch trung bình Chên h lệch sai số chuẩn Khoảng tin cậy 95% Thấp Cao F_SH L Phươn g sai bằng nhau 1.81 5 .18 0 1.84 4 152 .067 .1815 0 .0984 4 - .0129 7 .3759 8 Phươn g sai không bằng nhau 1.85 6 150.93 7 .065 .1815 0 .0978 1 - .0117 6 .3747 6 Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Kết quả kiểm định Levene cho giá trị sig. = 0.180 > 5%, do đó giả thuyết phương sai giữa nhóm nam và nữ đồng nhất được chấp nhận. Tiếp tục thực hiện kiểm tra T-test với giá trị phương sai bằng nhau.
Kết quả kiểm định T-test với sig. = 0.067 > 5%, cho thấy giả thuyết H0: khơng có sự khác biệt về sự hài lòng trong cơng việc của nhóm CBCCVC nam và nữ được chấp nhận. Điều này có nghĩa là khơng có sự khác biệt về sự hài lịng trong cơng việc giữa CBCCVC nam và nữ thuộc hệ thống Huyện Đất Đỏ.
4.4.2. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lịng trong cơng việc giữa các nhóm tuổi tuổi
Bảng 4. 14: Kiểm định phƣơng sai đồng nhất giữa các nhóm tuổi (Levene test)
Levene Statistic df1 df2 Sig.
.027 2 151 .974
Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Đặt giả thuyết H0: Khơng có sự khác biệt phương sai giữa các nhóm tuổi.
Kết quả kiểm định Levene cho giá trị sig. = 0.974 > 5%, do đó giả thuyết H0: phương sai các nhóm tuổi đồng nhất, được chấp nhận. Tập dữ liệu phù hợp để thực hiện kiểm định ANOVA.
Bảng 4. 15: Kiểm định ANOVA giữa các nhóm tuổi
Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm .400 2 .200 .525 .593 Trong cùng nhóm 57.484 151 .381 Tổng 57.884 153 Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Kết quả kiểm định ANOVA với sig. = 0.593 > 5%, cho thấy không đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0: khơng có sự khác biệt về sự hài
này có nghĩa là chưa đủ cơ sở thống kê để khẳng định có sự khách biệt về sự hài lịng trong cơng việc giữa các nhóm tuổi.
Kết quả phân tích ANOVA của các đặc tính về học vấn, thâm niên cơng tác cũng chủa đủ bằng chứng thống kê để khẳng định sự khác biệt về mức độ hài lòng tỏng cơng việc giữa các nhóm này. Do vậy có thể kết luận rằng khơng có sự khác biệt về mức độ hài lịng trong cơng việc tại Huyện Đất Đỏ theo các đặc tính cá nhân.
4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu của một số tác giả cho thấy rằng, không phải lúc nào các thành phần của mơ hình nghiên cứu ban đầu cũng có tác động đến sự hài lòng của người lao động.
Nghiên cứu của Keith và John (2002) về sự hài lịng trong cơng việc đã cho kết quả chỉ có bốn trong sáu thành phần của mơ hình có tác động đến sự hài lịng trong cơng việc là: Thu nhập, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác.
Trong nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) mơ hình nghiên cứu ban đầu gồm có 7 thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động nhưng kết quả được điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam cịn lại 6 thành phần: Bản chất cơng việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi. Kết quả phân tích chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh và có ý nghĩa thống kê đến mức độ hài lòng chung của người lao động là: cơ hội đào tạo và thăng tiến, Bản chất cơng việc. Trong đó bản chất cơng việc có ảnh hưởng mạnh nhất. Như vậy kết quả nghiên cứu của luận văn cũng góp phần khẳng định lại vai trò quan trọng của yếu tố bản chất công việc trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCCVC.
Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) đã đề xuất mơ hình nghiên cứu ban đầu gồm 06 thành phần nhưng kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra sự hài lịng trong cơng việc của người lao động tại công ty CP cơ khí chế
Trong đó yếu tố lương có ý nghĩa quan trọng nhất đối với mức độ thỏa mãn trong công việc. Như vậy kết quả của nghiên cứu này có sự tương đồng với nghiên cứu Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi cùng chứng mình được vai trị của thành phần Đồng nghiệp và lãnh đạo có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCCVC.
Cũng trong lĩnh vực này, nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) chỉ ra rằng mức độ hài lịng trong cơng việc của CBCCVC có quan hệ cùng chiều với hai yếu tố: Lãnh đạo và Công việc. Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của tác giả khi cả hai yếu tố lãnh đạo và bản chất cơng việc đều có ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCCVC Huyện Đất Đỏ.
Nghiên cứu của Hải và Kỳ (2010), cho thấy trong số 12 yếu tố tác động đến sự hài lịng của CBCCVC trong cơng việc thì có 4 yếu tố tác động khá mạnh đên sự hài lòng của CBCCVC đó là yêu thích cơng việc (0.372), thu nhập (0.153), đào tạo hỗ trợ (0.100) và điều kiện làm việc (0.107). Kết quả này một lần nữa khẳng định vai trị của bản chất cơng việc cũng như thu nhập trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCCVC.
Như vậy, chúng ta nhận thấy rằng tùy thuộc vào đặc điểm của từng doanh nghiệp, từng ngành nghề và từng khu vực khác nhau mà các yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc cũng khác nhau. Tuy nhiên tất cả các yếu tố này đều có quan hệ mật thiết với công việc của người lao động. Kết quả của nghiên cứu này cũng cho thấy rằng sự hài lòng của CBCCVC chịu tác động mạnh nhất của yếu tố Quan hệ với Đồng nghiệp tiếp theo đó là khen thưởng, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc và cuối cùng là thu nhập. Trong khi đó các yếu tố cịn lại như cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc và phúc lợi không có ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCCVC Huyện Đất Đỏ. Điều này khác với nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi cho rằng lương là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lịng của CBCCVC. Ta có thể giải thích sự khác biệt này nằm ở sự khác biệt
nhập (lương) tương đối cao và ổn định trong khi đó đối với CBCCVC của nhà máy cơ khí long an, thì thu nhập vẫn đang là câu chuyện lớn và thu hút sự quan tâm của CBCCVC hơn cả.
Thêm vào đó, kết quả của nghiên cứu này cũng khá phù hợp với những thông tin thu thập được từ những cuộc phỏng vấn với một số CBCCVC cũng như thực tế tại Huyện Đất Đỏ.
4.6. Tóm tắt chƣơng 4
Chương này đã trình bày các kết quả có được từ việc phân tích số liệu thu thập. Trong đó mẫu nghiên cứu đã được thống kê theo các đặc tính cá nhân như giới tính, học vị, tuổi và thâm niên cơng tác.
Theo kết quả phân tích thì CBCCVC của Huyện Đất Đỏ nhìn chung là hài lịng với cơng việc ở mức độ khá cao đạt 3.7159 trong thang đo likert 5 điểm.
Quá trình đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố EFA khẳng định độ tin cậy và độ giá trị của các thang đo thuộc tám thành phần trong mơ hình nghiên cứu đề xuất gồm thu nhập, điều kiện làm việc, khen thưởng, đào tọa và thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, phúc lợi và bản chất công việc.
Sau đó để kiểm định các giả thuyết, phân tích hồi quy bội được thực hiện với phương pháp Enter. Kết quả cho thấy rằng có 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCCVC Huyện Đất Đỏ, đó là khen thưởng, bản chất công việc, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp và thu nhập. Trong đó nhân tố quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhất cịn thu nhập có ảnh hưởng yếu nhất.
Cuối cùng các kiểm định sự khác nhau về sự hài lịng trong cơng việc của CBCCVC Huyện Đất Đỏ theo các đặc tính cá nhân. Kết quả chỉ ra khơng có sự khác biệt giữa các nhóm dựa theo các đặc tính cá nhân.
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN
Chương 5 tóm tắt kết quả và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu thông qua việc xây dựng các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của CBCCVC Huyện Đất Đỏ. Đồng thời, chương này cũng trình bày những đóng góp nổi bật của nghiên cứu, chỉ ra những hạn chế và gợi ý hướng nghiên cứu mở rộng tiếp theo.
5.1. Kết luận nội dung nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc của CBCCVC huyện Đất Đỏ, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. CBCCVC huyện Đất Đỏ, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
5.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu
Kết quả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu những yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCCVC Huyện Đất Đỏ và tiến hành đo lường mức độ hài lịng của CBCCVC.
Mơ hình nghiên cứu đã được xây dựng gồm tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng, đó là: (1) thu nhập, (2) điều kiện làm việc, (3) phúc lợi, (4) quan hệ với đồng nghiệp, (5) quan hệ với cấp trên, (6) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (7) bản chất công việc và (8) khen thưởng. Từ mơ hình nghiên cứu đề nghị ban đầu, các giả thuyết cho mơ hình đã được xây dựng.
Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước: Nghiên cứu định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm với các CBCCVC để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát cũng như kiểm tra ngữ nghĩa của các phát biểu trong bảng hỏi. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng bảng câu hỏi khảo sát phát cho các CBCCVC Huyện Đất Đỏ, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu (kích thước mẫu n = 154). Dữ liệu thu thập được xử lý bởi phần mềm SPSS. Đánh giá độ tin cậy thang đo thơng qua hệ số Cronbach‟s Alpha. Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để kiểm định sự hội tụ và đánh giá độ giá trị của các biến thành phần khái niệm. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trong mơ hình thơng qua phân tích hồi quy đa biến. Thống kê mơ tả mức độ hài lịng của CBCCVC Huyện Đất Đỏ. Phân tích phương sai ANOVA, Independent Sample T-test để
kiểm định có hay không sự khác nhau về mức độ hài lòng trong công việc theo các đặc điểm cá nhân.
5.1.2. Tóm tắt các kết quả nghiên cứu của đề tài
Về sự hài lòng chung: Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lịng trung bình trong công việc của CBCCVC Huyện Đất Đỏ là 3.7159 với thang đo Likert 5 điểm. Kết quả này cho thấy rằng sự hài lòng của CBCCVC là tương đối cao trong thang đo 5 điểm.
Khi sự hài lòng được xem xét theo từng thành phần riêng biệt thì CBCCVC có sự hài lịng cao nhất (đạt 4.0325 điểm) đối với thành phần “phúc lợi”, tiếp đến là hài lòng đối với quan hệ đồng nghiệp (3.8214 điểm), bản chất công việc (3.6364), quan hệ với cấp trên (3.6182 điểm), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (3.3815 điểm), Điều kiện làm việc (3.2695) và khen thưởng (3.1586 điểm). Hài lòng thấp nhất là đối với thành phần “thu nhập” chỉ có 2.7435. Kết quả này cho thấy cần có sự quan tâm nhiều hơn từ phía Huyện Đất Đỏ để cải thiện sự hài lịng của CBCCVC đối với cơng việc nói chung và các khía cạnh khác nói riêng sẽ được thảo luận kỹ hơn trong phần sau.
Về hệ thống thang đo: Theo mơ hình nghiên cứu ban đầu thang đo sự hài
lòng của giảng viên gồm tám thành phần độc lập với 36 biến quan sát. Sau khi tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA cịn lại 30 biến quan sát được giữ lại để xem xét ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCCVC Huyện Đất Đỏ.
Đối với thành phần phụ thuộc là “sự hài lòng” sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo thì 4 biến quan sát vẫn được giữ nguyên như ban đầu. Như vậy nghiên cứu này đã đóng góp vào hệ thống thang đo để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của CBCCVC nói chung tại Việt Nam.
Về mơ hình nghiên cứu: Mơ hình nghiên cứu đề nghị ban đầu đưa ra 8
thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCCVC Huyện Đất Đỏ. Kết quả cuối cùng của phân tích hồi quy bội cho thấy còn lại năm thành phần có ý
tại Huyện Đất Đỏ. Đó là: quan hệ với đồng nghiệp, khen thưởng, quan hệ
với cấp trên, bản chất công việc, và thu nhập, được xếp theo thứ tự giảm dần
của mức độ ảnh hưởng.
Về kiểm định các đặc tính cá nhân: Kết quả kiểm định sự hài lịng giữa
các nhóm CBCCVC theo các đặc tính cá nhân chỉ ra rằng khơng có sự khác biệt về mức độ hài lịng trung bình giữa CBCCVC nam và nữ, độ tuổi, thâm niên cơng tác và trình độ học vấn.
5.2. Hàm ý quản trị
Nghiên cứu này có ý nghĩa nhất định đối với các nhà quản lý của Huyện Đất Đỏ. Kết quả khảo sát đối với 154 CBCCVC cho thấy rằng mức độ hài lịng trung bình 3.7159 là khá cao tuy nhiên cũng cần tiếp tục nỗ lực cải thiện hơn nữa bởi trong môi trường cạnh tranh nhân lực ngày càng tăng giữa các địa phương trong tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, cũng như giữa khu vực tư nhân và nhà nước, đặc biệt khi có sự tham gia của các doanh nghiệp nước ngoài đang đầu tư trên địa bàn Huyện Đất Đỏ và tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu thì việc giữ chân CBCCVC, đặc biệt là các CBCCVC giỏi đóng vai trị vô cùng quan trọng nhằm gia tăng lợi thế cạnh tranh của Huyện Đất Đỏ nói riêng và Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nói chung. Do vậy, Lãnh Đạo Huyện Đất Đỏ cần phải nỗ lực thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của CBCCVC. Bởi lẽ, khi có sự hài lịng trong cơng việc cao người lao động sẽ làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với đơn vị. Từ kết quả của phân tích hồi quy bội cho thấy rằng các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCCVC Huyện Đất Đỏ gồm khen thưởng, bản chất công việc, quan hệ với cấp trên, thu nhập và quan hệ với đồng nghiệp. Mức độ ảnh hưởng của các thành phần này được thể hiện thông qua hệ số hồi quy sẽ giúp cho các nhà quản lý của Huyện Đất Đỏ thấy được là nên tập trung nguồn lực để tác động vào thành phần nào để thúc đẩy nhanh hơn sự hài lịng trong cơng việc của