tuổi
Bảng 4. 14: Kiểm định phƣơng sai đồng nhất giữa các nhóm tuổi (Levene test)
Levene Statistic df1 df2 Sig.
.027 2 151 .974
Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Đặt giả thuyết H0: Không có sự khác biệt phương sai giữa các nhóm tuổi.
Kết quả kiểm định Levene cho giá trị sig. = 0.974 > 5%, do đó giả thuyết H0: phương sai các nhóm tuổi đồng nhất, được chấp nhận. Tập dữ liệu phù hợp để thực hiện kiểm định ANOVA.
Bảng 4. 15: Kiểm định ANOVA giữa các nhóm tuổi
Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm .400 2 .200 .525 .593 Trong cùng nhóm 57.484 151 .381 Tổng 57.884 153 Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Kết quả kiểm định ANOVA với sig. = 0.593 > 5%, cho thấy không đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0: không có sự khác biệt về sự hài
này có nghĩa là chưa đủ cơ sở thống kê để khẳng định có sự khách biệt về sự hài lòng trong công việc giữa các nhóm tuổi.
Kết quả phân tích ANOVA của các đặc tính về học vấn, thâm niên công tác cũng chủa đủ bằng chứng thống kê để khẳng định sự khác biệt về mức độ hài lòng tỏng công việc giữa các nhóm này. Do vậy có thể kết luận rằng không có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc tại Huyện Đất Đỏ theo các đặc tính cá nhân.
4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu của một số tác giả cho thấy rằng, không phải lúc nào các thành phần của mô hình nghiên cứu ban đầu cũng có tác động đến sự hài lòng của người lao động.
Nghiên cứu của Keith và John (2002) về sự hài lòng trong công việc đã cho kết quả chỉ có bốn trong sáu thành phần của mô hình có tác động đến sự hài lòng trong công việc là: Thu nhập, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác.
Trong nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) mô hình nghiên cứu ban đầu gồm có 7 thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động nhưng kết quả được điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam còn lại 6 thành phần: Bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi. Kết quả phân tích chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh và có ý nghĩa thống kê đến mức độ hài lòng chung của người lao động là: cơ hội đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc. Trong đó bản chất công việc có ảnh hưởng mạnh nhất. Như vậy kết quả nghiên cứu của luận văn cũng góp phần khẳng định lại vai trò quan trọng của yếu tố bản chất công việc trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCCVC.
Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) đã đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 06 thành phần nhưng kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty CP cơ khí chế
Trong đó yếu tố lương có ý nghĩa quan trọng nhất đối với mức độ thỏa mãn trong công việc. Như vậy kết quả của nghiên cứu này có sự tương đồng với nghiên cứu Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi cùng chứng mình được vai trò của thành phần Đồng nghiệp và lãnh đạo có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC.
Cũng trong lĩnh vực này, nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) chỉ ra rằng mức độ hài lòng trong công việc của CBCCVC có quan hệ cùng chiều với hai yếu tố: Lãnh đạo và Công việc. Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của tác giả khi cả hai yếu tố lãnh đạo và bản chất công việc đều có ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCCVC Huyện Đất Đỏ.
Nghiên cứu của Hải và Kỳ (2010), cho thấy trong số 12 yếu tố tác động đến sự hài lòng của CBCCVC trong công việc thì có 4 yếu tố tác động khá mạnh đên sự hài lòng của CBCCVC đó là yêu thích công việc (0.372), thu nhập (0.153), đào tạo hỗ trợ (0.100) và điều kiện làm việc (0.107). Kết quả này một lần nữa khẳng định vai trò của bản chất công việc cũng như thu nhập trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCCVC.
Như vậy, chúng ta nhận thấy rằng tùy thuộc vào đặc điểm của từng doanh nghiệp, từng ngành nghề và từng khu vực khác nhau mà các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc cũng khác nhau. Tuy nhiên tất cả các yếu tố này đều có quan hệ mật thiết với công việc của người lao động. Kết quả của nghiên cứu này cũng cho thấy rằng sự hài lòng của CBCCVC chịu tác động mạnh nhất của yếu tố Quan hệ với Đồng nghiệp tiếp theo đó là khen thưởng, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc và cuối cùng là thu nhập. Trong khi đó các yếu tố còn lại như cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc và phúc lợi không có ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCCVC Huyện Đất Đỏ. Điều này khác với nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi cho rằng lương là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCCVC. Ta có thể giải thích sự khác biệt này nằm ở sự khác biệt
nhập (lương) tương đối cao và ổn định trong khi đó đối với CBCCVC của nhà máy cơ khí long an, thì thu nhập vẫn đang là câu chuyện lớn và thu hút sự quan tâm của CBCCVC hơn cả.
Thêm vào đó, kết quả của nghiên cứu này cũng khá phù hợp với những thông tin thu thập được từ những cuộc phỏng vấn với một số CBCCVC cũng như thực tế tại Huyện Đất Đỏ.
4.6. Tóm tắt chƣơng 4
Chương này đã trình bày các kết quả có được từ việc phân tích số liệu thu thập. Trong đó mẫu nghiên cứu đã được thống kê theo các đặc tính cá nhân như giới tính, học vị, tuổi và thâm niên công tác.
Theo kết quả phân tích thì CBCCVC của Huyện Đất Đỏ nhìn chung là hài lòng với công việc ở mức độ khá cao đạt 3.7159 trong thang đo likert 5 điểm.
Quá trình đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố EFA khẳng định độ tin cậy và độ giá trị của các thang đo thuộc tám thành phần trong mô hình nghiên cứu đề xuất gồm thu nhập, điều kiện làm việc, khen thưởng, đào tọa và thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, phúc lợi và bản chất công việc.
Sau đó để kiểm định các giả thuyết, phân tích hồi quy bội được thực hiện với phương pháp Enter. Kết quả cho thấy rằng có 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC Huyện Đất Đỏ, đó là khen thưởng, bản chất công việc, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp và thu nhập. Trong đó nhân tố quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhất còn thu nhập có ảnh hưởng yếu nhất.
Cuối cùng các kiểm định sự khác nhau về sự hài lòng trong công việc của CBCCVC Huyện Đất Đỏ theo các đặc tính cá nhân. Kết quả chỉ ra không có sự khác biệt giữa các nhóm dựa theo các đặc tính cá nhân.
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN
Chương 5 tóm tắt kết quả và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu thông qua việc xây dựng các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của CBCCVC Huyện Đất Đỏ. Đồng thời, chương này cũng trình bày những đóng góp nổi bật của nghiên cứu, chỉ ra những hạn chế và gợi ý hướng nghiên cứu mở rộng tiếp theo.
5.1. Kết luận nội dung nghiên cứu về sự hài lòng công việc của CBCCVC huyện Đất Đỏ, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. CBCCVC huyện Đất Đỏ, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
5.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu
Kết quả đã đề xuất mô hình nghiên cứu những yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC Huyện Đất Đỏ và tiến hành đo lường mức độ hài lòng của CBCCVC.
Mô hình nghiên cứu đã được xây dựng gồm tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, đó là: (1) thu nhập, (2) điều kiện làm việc, (3) phúc lợi, (4) quan hệ với đồng nghiệp, (5) quan hệ với cấp trên, (6) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (7) bản chất công việc và (8) khen thưởng. Từ mô hình nghiên cứu đề nghị ban đầu, các giả thuyết cho mô hình đã được xây dựng.
Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước: Nghiên cứu định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm với các CBCCVC để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát cũng như kiểm tra ngữ nghĩa của các phát biểu trong bảng hỏi. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng bảng câu hỏi khảo sát phát cho các CBCCVC Huyện Đất Đỏ, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu (kích thước mẫu n = 154). Dữ liệu thu thập được xử lý bởi phần mềm SPSS. Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach‟s Alpha. Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để kiểm định sự hội tụ và đánh giá độ giá trị của các biến thành phần khái niệm. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình thông qua phân tích hồi quy đa biến. Thống kê mô tả mức độ hài lòng của CBCCVC Huyện Đất Đỏ. Phân tích phương sai ANOVA, Independent Sample T-test để
kiểm định có hay không sự khác nhau về mức độ hài lòng trong công việc theo các đặc điểm cá nhân.
5.1.2. Tóm tắt các kết quả nghiên cứu của đề tài
Về sự hài lòng chung: Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trung bình trong công việc của CBCCVC Huyện Đất Đỏ là 3.7159 với thang đo Likert 5 điểm. Kết quả này cho thấy rằng sự hài lòng của CBCCVC là tương đối cao trong thang đo 5 điểm.
Khi sự hài lòng được xem xét theo từng thành phần riêng biệt thì CBCCVC có sự hài lòng cao nhất (đạt 4.0325 điểm) đối với thành phần “phúc lợi”, tiếp đến là hài lòng đối với quan hệ đồng nghiệp (3.8214 điểm), bản chất công việc (3.6364), quan hệ với cấp trên (3.6182 điểm), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (3.3815 điểm), Điều kiện làm việc (3.2695) và khen thưởng (3.1586 điểm). Hài lòng thấp nhất là đối với thành phần “thu nhập” chỉ có 2.7435. Kết quả này cho thấy cần có sự quan tâm nhiều hơn từ phía Huyện Đất Đỏ để cải thiện sự hài lòng của CBCCVC đối với công việc nói chung và các khía cạnh khác nói riêng sẽ được thảo luận kỹ hơn trong phần sau.
Về hệ thống thang đo: Theo mô hình nghiên cứu ban đầu thang đo sự hài
lòng của giảng viên gồm tám thành phần độc lập với 36 biến quan sát. Sau khi tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA còn lại 30 biến quan sát được giữ lại để xem xét ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCCVC Huyện Đất Đỏ.
Đối với thành phần phụ thuộc là “sự hài lòng” sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo thì 4 biến quan sát vẫn được giữ nguyên như ban đầu. Như vậy nghiên cứu này đã đóng góp vào hệ thống thang đo để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCCVC nói chung tại Việt Nam.
Về mô hình nghiên cứu: Mô hình nghiên cứu đề nghị ban đầu đưa ra 8
thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCCVC Huyện Đất Đỏ. Kết quả cuối cùng của phân tích hồi quy bội cho thấy còn lại năm thành phần có ý
tại Huyện Đất Đỏ. Đó là: quan hệ với đồng nghiệp, khen thưởng, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, và thu nhập, được xếp theo thứ tự giảm dần của mức độ ảnh hưởng.
Về kiểm định các đặc tính cá nhân: Kết quả kiểm định sự hài lòng giữa
các nhóm CBCCVC theo các đặc tính cá nhân chỉ ra rằng không có sự khác biệt về mức độ hài lòng trung bình giữa CBCCVC nam và nữ, độ tuổi, thâm niên công tác và trình độ học vấn.
5.2. Hàm ý quản trị
Nghiên cứu này có ý nghĩa nhất định đối với các nhà quản lý của Huyện Đất Đỏ. Kết quả khảo sát đối với 154 CBCCVC cho thấy rằng mức độ hài lòng trung bình 3.7159 là khá cao tuy nhiên cũng cần tiếp tục nỗ lực cải thiện hơn nữa bởi trong môi trường cạnh tranh nhân lực ngày càng tăng giữa các địa phương trong tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, cũng như giữa khu vực tư nhân và nhà nước, đặc biệt khi có sự tham gia của các doanh nghiệp nước ngoài đang đầu tư trên địa bàn Huyện Đất Đỏ và tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu thì việc giữ chân CBCCVC, đặc biệt là các CBCCVC giỏi đóng vai trò vô cùng quan trọng nhằm gia tăng lợi thế cạnh tranh của Huyện Đất Đỏ nói riêng và Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nói chung. Do vậy, Lãnh Đạo Huyện Đất Đỏ cần phải nỗ lực thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của CBCCVC. Bởi lẽ, khi có sự hài lòng trong công việc cao người lao động sẽ làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với đơn vị. Từ kết quả của phân tích hồi quy bội cho thấy rằng các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC Huyện Đất Đỏ gồm khen thưởng, bản chất công việc, quan hệ với cấp trên, thu nhập và quan hệ với đồng nghiệp. Mức độ ảnh hưởng của các thành phần này được thể hiện thông qua hệ số hồi quy sẽ giúp cho các nhà quản lý của Huyện Đất Đỏ thấy được là nên tập trung nguồn lực để tác động vào thành phần nào để thúc đẩy nhanh hơn sự hài lòng trong công việc của CBCCVC.
Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đo lường các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu. Khi đó giá trị khoảng cách sẽ là = (5-1)/5 = 0.8. với các mức ý nghĩa như sau:
1.00 – 1.80: Rất không đồng ý/ Rất không hài lòng/ Rất không quan trọng…
1.81 – 2.60: Không đồng ý/ Không hài lòng/ Không quan trọng… 2.61 – 3.40: Không ý kiến/ Trung bình…
3.41 – 4.20: Đồng ý/ Hài lòng/ Quan trọng…
4.21 – 5.00: Rất đồng ý/ Rất hài lòng/ Rất quan trọng…
5.2.1. Quan hệ với đồng ngiệp
Thành phần quan hệ với đồng nghiệp là nhân tố ảnh hưởng cùng chiều và mức độ mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC Huyện Đất Đỏ. Với giá trị trung bình bằng 3.8214 cao hơn so với sự hài lòng trung bình của CBCCVC (3.7159) và cao nhất trong các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc.
Bảng 5. 1: Thống kê mô tả thành phần quan hệ với cấp trên
Ký
hiệu Biến quan sát
Điểm trung bình
Độ lệch chuẩn ĐN15 Tôi thích đi làm để được gặp gỡ đồng
nghiệp
3.73 .637
ĐN16 Đồng nghiệp của tôi là những người thân thiện
3.83 .684
ĐN17 Tôi luôn có sự phối hợp với đồng nghiệp trong công việc
3.89 .600
ĐN18 Tôi luôn có sự giúp đỡ lẫn nhau trong công việc
3.83 .675
Để tiếp tục duy trì và gia tăng hơn nữa sự hài lòng của CBCCVC đối với đồng nghiệp kiến nghị đưa ra là cần có sự theo dõi, lãnh đạo chặt chẽ của cấp ủy Đảng các cấp, nâng cao vai trò của các bộ phận công đoàn, đoàn thanh niên, phụ nữ trong các hoạt động chung của đơn vị; các bộ phận cần duy trì những buổi họp mặt, gặp gỡ định kỳ, tổ chức sinh hoạt chia sẽ chuyên môn hay các hoạt động ngoài chuyên môn như thể dục thể thao, giao lưu văn nghệ để đội ngũ CBCCVC có thể hiểu thêm về nhau, tạo sự gắn kết trong nội bộ các đơn vị nói riêng và trong nội bộ toàn Huyện Đất Đỏ nói chung.
Bên cạnh đó, cần xây dựng môi trường làm việc vừa có tính kỷ luật cao, vừa có sự gắn kết giữa vai trò cá nhân và tập thể; phân công công việc rõ ràng, minh bạch, công khai giữa các CBCCVC, tránh hiện tượng cá nhân hóa nhiệm vụ hoặc bè phái gây mất đoàn, hiềm khích, tị nạnh trong công việc. Các CBCCVC lâu năm có kinh nghiệp cần được phân công dìu dắt, chia sẽ kinh nghiệm với các CBCCVC trẻ để giúp họ mau chóng nắm bắt công việc, nổ lực hoàn thành các công việc được giao.