CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.6. Xây dựng các thang đo
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo likert 5 cấp độ từ 1 là hoàn toàn khơng đồng ý đến 5 là hồn tồn đồng ý. Thang đo về các yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCCVC tại Huyện Đất Đỏ chủ yếu được kế thừa từ thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, thang đo chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (AJDI) của Trần Kim Dung (2005) và thang đo mức độ thỏa mãn của nhân viên trong tổ chức của Trần Kim Dung (2010).
Thang đo về sự hài lịng trong cơng việc của CBCCVC bao gồm 08 yếu tố là: thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, khen thưởng. Các biến quan sát của các yếu tố trên sẽ được phát biểu sao cho phù hợp với người lao động là CBCCVC, đây cũng là cơ sở để thiết kế bảng câu hỏi khảo
Thang đo về thu nhập:
Thành phần này được đo lường bởi 05 biến quan sát gồm:
- Thu nhập tương xứng với đóng góp của bản thân. - Nhân viên yên tâm làm việc với thu nhập hiện tại. - Nhân viên được trả thu nhập cao.
- Phân phối thu nhập trong cơ quan, đơn vị là cơng bằng. - Hài lịng với các khoản phụ cấp của đơn vị.
Thang đo về điều kiện làm việc:
Thành phần này được đo lường bởi 05 biến quan sát - Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt.
- Hài lòng với các phương tiện hỗ trợ công việc. - Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ.
- An toàn và thoải mái trong môi trường làm việc.
- Các bộ phận, phòng ban phúc đáp nhanh chóng những phản phồi của nhân viên.
Thang đo về phúc lợi:
Thành phần này được đo lường bởi 05 biến quan sát gồm: - Cung cấp đầy đủ chế độ BHYT, BHXH
- Chế độ nghỉ phép, nghĩ lễ hợp lý
- Thường xuyên tổ chức các chuyến tham quan, khám chữa bệnh hợp lý - Nhận được sự hỗ trợ của tổ chức cơng đồn
- Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của đơn vị với nhân viên
Thang đo về quan hệ với đồng nghiệp:
Thành phần này được đo lường bởi 04 biến quan sát gồm: - Thích đi làm để được gặp đồng nghiệp
- Đồng nghiệp thân thiện.
Thang đo về quan hệ với cấp trên:
Thành phần này được đo lường bởi 05 biến quan sát gồm: - Cấp trên có tác phong lịch sự, thân thiện và dễ gần.
- Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng, không phân biệt. - Cấp trên hỗ trợ nhân viên khi vấn đề vừa nảy sinh.
- Nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi sự việc xấu đi.
- Cấp trên hỏi ý kiến nhân viên khi có vấn đề liên quan đến cơng việc của nhân viên.
Thang đo về bản chất công việc:
Thành phần này được đo lường bởi 06 biến quan sát gồm: - Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
- Cơng việc kích thích tính sáng tạo của nhân viên - Cơng việc có tính thách thức khi thực hiện - Nhân viên u thích cơng việc của mình
- Nhân viên cảm thấy năng lực của bản thân phù hợp với công việc đảm nhận
- Mục tiêu phát triển của bản thân tương đồng với mục tiêu của đơn vị
Thang đo về cơ hội đào tạo và thăng tiến:
Thành phần này được đo lường bởi 05 biến quan sát gồm: - Cơ hội thăng tiến của nhân viên.
- Chính sách thăng tiến của đơn vị cơng bằng.
- Nhà trường tạo cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển cá nhân - Nhân viên được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp - Nhân viên được tham gia đề bạt
Thang đo về khen thưởng:
Thành phần này được đo lường bởi 03 biến quan sát gồm:
- Nhận được sự khích lệ về tinh thần khi hồn thành tốt cơng việc - Nhận được sự khích lệ về vật chất khi hồn thành tốt cơng việc
Thang đo về sự hài lịng chung trong cơng việc của nhân viên:
Thành phần này được đo lường bởi 04 biến quan sát gồm: - Nói chung tơi u thích cơng việc của nhân viên. - Nói chung tơi hài lịng khi làm việc ở đây.
- Tơi sẽ gắn bó với cơng việc này ở đây lâu dài.
- Tôi xem cơ quan của tôi như mái nhà thứ hai của mình.
2.7. Tóm tắt chƣơng 2
Chương này đã trình bày tổng quan về cơ sở lý thuyết của mức độ hài lịng trong cơng việc và các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Các yếu tố đó bao gồm: tiền lương, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, khen thưởng.
Chương này cũng đã trình bày một vài kết quả nghiên cứu của một số tác giả ở Việt Nam cũng như trên thế giới. Qua đó đã xây dựng được mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết của mơ hình. Đồng thời, thang đo nháp cũng đã được xây dựng. Chương tiếp theo sẽ trình bày về phương pháp nghiên cứu.
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Thiết kế nghiên cứu 3.1. Thiết kế nghiên cứu
Thiết kế nghiên cứu của đề tài được trình bày như trong Hình 3.1
Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính)
3.1.1.1. Thảo Luận nhóm
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính thảo luận nhóm. Nhóm thảo luận dự kiến gồm 08 CBCCVC đang
Xác định vấn đề nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết
Xác định mơ hình nghiên cứu và Thang đo nháp
Nghiên cứu sơ bộ
- Thảo luận nhóm
- Phỏng vấn thử
Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu và thang đo Mơ hình nghiên cứu
Thang đo chính thức Nghiên cứu chính thức
(nghiên cứu định lượng)
Cronbach alpha
- Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ.
- Kiểm tra hệ số alpha.
Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Loại các biến có trọng số EFA nhỏ - Kiểm tra yếu tố trích được
- Kiểm tra phương sai trích được
Thang đo hồn chỉnh
Phân tích
điều chỉnh và bổ sung thang đo trong mơ hình nghiên cứu sao cho phù hợp với thực tế của CBCCVC tại các đơn vị hành chính của Huyện Đất Đỏ.
3.1.1.2. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát
Trên cơ sở của kết quả thảo luận nhóm, kết hợp với thang đo đã tổng hợp từ các nghiên cứu trước của Smith (1969) và Trần Kim Dung (2005, 2010), bảng câu hỏi được thiết kế gồm hai phần như sau:
Phần I của bảng câu hỏi được thiết kế để thu thập sự đánh giá của
CBCCVC về sự hài lịng trong cơng việc của họ. Phần I được thiết kế gồm các biến quan sát.
Phần II của bảng câu hỏi là các thông tin phân loại đối tượng phỏng
vấn.
Bảng câu hỏi thiết kế lần thứ nhất sẽ được gửi đi tham khảo ý kiến của CBCCVC và lãnh đạo một số đơn vị trực thuộc, sau đó sẽ tiến hành phỏng vấn thử 50 CBCCVC để kiểm tra mức độ rõ ràng về ngữ nghĩa và tính hợp lý. Sau đó, bảng câu hỏi được hiệu chỉnh lần cuối cùng.
Bảng câu hỏi chính thức sẽ được hồn thiện và gởi đến các đối tượng để tiến hành phỏng vấn chính thức.
3.1.2. Nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng)
3.1.2.1. Phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu
Thông tin dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi khảo sát dự kiến được gửi đến các CBCCVC đang công tác tại các đơn vị hành chính trên địa bàn huyện Đất Đỏ thông qua các cách thức: 1. In ra bảng hỏi rồi gửi trực tiếp đến các nhân viên ngân hàng; 2. Tạo bảng hỏi online thông qua công cụ google form để tiến hành khảo sát trực tuyến thông qua địa chỉ email công vụ.
Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện. Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy bội. Theo Hair & ctg (1998), đối với phân tích EFA, 01 biến quan sát cần 05 mẫu.
Trong mơ hình nghiên cứu này, số biến quan sát dự kiến là 40. Ta có n = 200 (40 x 5). Để đạt được kích thước mẫu đề ra, tác giả sẽ sử dụng 300 bảng câu hỏi để gửi tới các CBCCVC cần phỏng vấn.
Các dữ liệu sau khi thu thập sẽ được làm sạch và xữ lý bằng phần mềm SPSS 18.0. Một số phương pháp phân tích được sử dụng trong nghiên cứu như sau:
3.1.2.2. Lập bảng tần số mô tả mẫu
Dựa trên dữ liệu đã được thu thập cùng với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 18.0 , tác giả sẽ lập bảng tần số đề mơ tả mẫu theo các thuộc tính như: giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi, thâm niên công tác, đơn vị cơng tác.
3.1.2.3. Phân tích hệ số Cronbach alpha
. - Mục đích: Loại bỏ các biến khơng phù hợp
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s alpha. Xem xét các biến quan sát thỏa mãn các điều kiện sau:
+ Hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) > 0,3 + Hê số Cronbach‟s alpha > 0.6
3.1.2.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Mục đích: Thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Xác định các tập hợp biến quan sát cần thiết nghiên cứu, tìm mối tương quan giữa các biến với nhau.
- Các hệ số trong phân tích EFA, điều kiện đê các biến quan sát thỏa mãn + Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): 0,5 < KMO <1
+ Kiểm định Barlett có sig < 5% + Giá trị Eigenvalue > 1
+ Tổng phương sai trích > 50%. + Hệ số tải Factor Loading > 0,5
3.1.2.5. Xây dựng mơ hình hồi qui
- Mục đích: Giải thích biến phụ thuộc bị ảnh hưởng bởi nhiều biến độc lập.
+ Hệ số R bình phương hiệu chỉnh: Phản ảnh mức độ ảnh hưởng của biến độc lập lên biến phụ thuộc. Thông thường R2 >5 0% được xem là mơ hình nghiên cứu là phù hợp
+ Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp với tổng thể của mơ hình. Thơng thường Sig <5% thì mơ hình hồi quy tuyến tính xây dựng được phù hợp với tổng thể.
+ Các hệ số Beta, Sig, VIF
Hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta: Beta >0
Giá trị Sig từng biến độc lập : Sig <=5%
Hệ số phóng đại phương sai VIF: VIF < 2
Nếu các giả định trên thỏa điều kiện, mơ hình hồi quy tuyến tính được bội được xây dựng.
3.1.2.6. Phân tích One-way Anova
Phương pháp này dùng để đánh giá sự khác biệt về mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên theo các đặc tính cá nhân như: giới tính, thâm niên cơng tác, cơ quan cơng tác. Trên cơ sở đó, giúp cho các nhà quản lý áp dụng các chính sách phù hợp cho từng đối tượng cũng như cho thấy được bức tranh về mức độ hài lịng trong cơng việc của CBCCVC trên địa bàn huyện Đất Đỏ.
3.2. Tóm tắt chƣơng 3
Chương này đã trình bày các nội dung về phương pháp nghiên cứu gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thơng qua nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử một số nhân viên của ngân hàng. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua nghiên cứu định lượng bằng cách gửi 300 bảng câu hỏi hoàn chỉnh đến đối tượng phỏng vấn là các nhân viên đang công tác tại ngân hàng.
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày các kết quả thu được từ nghiên cứu này từ công cụ phân tích thống kê một cách chi tiết bao gồm: Phần đầu tiên trình bày thống kê mơ tả về các đặc điểm nhân khẩu học của CBCCVC đang cơng tác tại Huyện Đất Đỏ bằng cách phân tích tầng suất (Frequency), đánh giá độ tin cậy của thang đo, kiểm định EFA,và phân tích hồi quy đa biến, tìm ra những mối quan hệ giữa các biến được cung cấp.
4.1. Thống kê mô tả mẫu
Trong nghiên cứu này dữ liệu được thu thập bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp qua bảng câu hỏi và qua email cơ quan. Tổng số đối tượng khảo sát được gửi bảng hỏi là 165 CBCCVC của Huyện Đất Đỏ. Kết quả phản hồi thu về sau khảo sát là 158 mẫu, sau khi loại những bảng hỏi trả lời thiếu quá nhiều thông tin, không trung thực và sai sót, kết quả cịn lại 154 bảng đạt tỷ lệ 93.3% đủ tiêu chuẩn để tiến hành phân tích.
Phân tích nhân khẩu học bao gồm câu hỏi thông tin dùng để xác định giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, và thâm niên của CBCCVC Huyện Đất Đỏ. Mục đích của những câu hỏi này là để cung cấp một cái nhìn tổng thể và hình ảnh chung của người trả lời trong nghiên cứu này. Hơn nữa, dựa trên phân tích nhân khẩu học, sự khác biệt ý kiến giữa các phân nhóm được so sánh. Bảng 4.1 tóm tắt các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu này.
Bảng 4. 1: Đặc điểm của đối tƣợng nghiên cứu
Đặc Điểm Mẫu nghiên Cứu Số Lƣợng Tỷ Lệ % Giới Tính Nam Nữ 80 74 51.9 48.1 Tổng 154 100.0 Tuổi Dưới 30 Từ 30 - 44 72 67 46.8 43.5 Từ 45 - 59 15 9.7 Tổng 154 100.0
Tổng 154 100.0 Thâm niên Dưới 5 năm 54 35.1 Từ 5 - 10 năm 68 44.2 Từ 11 - 15 năm 19 12.3 Trên 15 năm 13 8.4 Tổng 154 100.0 Về giới tính:
Kết quả nghiên cứu cho thấy, số lượng CBCCVC Huyện Đất Đỏ nam giới là 80 người (chiếm 51.9%), nữ giới là 74 người tương đương với tỷ lệ 48.1 %. Từ đó cho thấy có sự chênh lệch giữa CBCCVC nam và CBCCVC nữ. Trong đó tỷ lệ nam trong lực lượng lao động của Huyện Đất Đỏ nhiều hơn nữ, tỷ lệ này cũng đúng với thực tế tại Huyện Đất Đỏ vì đi đặc thù của cơng việc nhiều áp lực và sức cạnh tranh cao.
Về Độ tuổi:
Kết quả nghiên cứu cho thấy trong tổng số 154 CBCCVC Huyện Đất Đỏ tham gia vào cuộc khảo sát, có 72 CBCCVC có độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ 46.8%, có 67 CBCCVC nằm trong độ tuổi từ 30 – 44 chiếm tỷ lệ 43.5%, có 15 CBCCVC nằm trong độ tuổi từ 45 – 59 chiếm tỷ lệ 9.7%, Như vậy số CBCCVC có độ tuổi từ dưới 30 chiếm tỷ lệ nhiều nhất trong cuộc khảo sát này và nhìn chung lực lượng lao động tại Huyện Đất Đỏ khá trẻ với độ tuổi dưới 45 chiểm tỷ lệ tới khoảng 90%.
Về học vấn:
Kết quả cho thấy thấy trong tổng số 154 CBCCVC của Huyện Đất Đỏ tham gia vào cuộc khảo sát, chỉ có 05 CBCCVC có trình độ thạc sĩ chiếm tỷ lệ 3.3%, có 17 CBCCVC có trình độ trung cấp hoặc cao đẳng chiếm tỷ lệ 11%, và có tới 132 CBCCVC có trình độ đại học chiếm tỷ lệ 85.7%. Như vậy trong cuộc nghiên cứu này số CBCCVC có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất và trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ thấp nhất. Điều này cho thấy rằng đối tượng khảo sát có trình độ học vấn đại học và sau đại học là chủ yếu và phù hợp với thực tiễn của đội ngũ CBCCVC của huyện, điều này cũng phần nào phản ánh chính xác chính sách bồi dưỡng đào tạo, nâng cao trình độ chun
mơn nghiệp vụ của huyện trong thời gian qua đã phát huy hiệu quả trong việc đáp ứng yêu cầu ngày càng cao cho công việc tại địa phương.
Về thâm niên công tác:
Kết quả nghiên cứu cho thấy trong số 154 CBCCVC tham gia vào cuộc khảo sát, có 54 CBCCVC có thâm niên cơng tác dưới 5 năm chiếm tỷ lệ 35.1