Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài 1.1 Cơ sở lý luận
1.1.1 Thao tác hóa khái niệm
Văn hóa tổ chức
Các khái niệm về văn hóa tổ chức rất đa dạng và đều phản ánh đầy đủ nội hàm của văn hóa tổ chức ở những góc độ khác nhau. Tuy nhiên, trong luận văn này, tác giả sử dụng cách hiểu về văn hóa tổ chức phù hợp nhất với mục đích, mục tiêu nghiên cứu của mình là quan niệm của Lundy và Cowling [12, 137]:
“Văn hóa tổ chức là cách thức mà các thành viên thực hiện các công việc trong tổ chức”.
Điều quan trọng khi xem xét văn hóa tổ chức là chúng ta cần nhìn nhận ba điểm chính:
- Văn hóa tổ chức thuộc về nhận thức, không thể đụng chạm hoặc
nhìn thấy, nhưng được nhận thức dựa trên kinh nghiệm của các thành viên
trong tổ chức. Do đó, việc cân đo, đong đếm văn hóa tổ chức bằng các
phương tiện đo lường thông thường là không thực hiện được. Khi nghiên cứu về chủ đề này, chúng ta nên tiến hành nó như một nghiên cứu về nhận thức và sử dụng bộ công cụ đo về nhận thức.
- Văn hóa tổ chức có liên quan với cách các thành viên nhận thức
hoặc mô tả văn hóa, nhưng không liên quan đến việc họ thích nó hay không.
Chính vì vậy khi tiến hành đo đạc văn hóa tổ chức, chúng ta tránh các câu hỏi trực tiếp về ý kiến thích hay không thích, mà chỉ nên tập trung vào cách mà người ta nhận thức, nhận định, và đánh giá về văn hóa của tổ chức của mình.
- Người lao động có xu hướng mô tả văn hóa của tổ chức tương tự
nguồn gốc xuất thân, trình độ đào tạo, gia cảnh, kinh nghiệm, địa vị). Chính vì vậy, khi tiến hành nghiên cứu, việc xem xét sự khác biệt nhận thức về văn hóa của tổ chức giữa các thành viên có nguồn gốc xuất thân, địa vị, gia cảnh khác nhau, hay trình độ đào tạo, kinh nghiệm, vị trí công việc khác nhau là không cần thiết.
Biểu hiện của văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức thực chất là các giá trị của cá nhân và các giá trị được xác định trong tổ chức. Xem xét biểu hiện của nó chính là việc tìm hiểu các giá trị được thành viên tổ chức đề cao trong cách thức thực hiện công việc hàng ngày tại đơn vị. Từ định nghĩa của Lundy và Cowling, có thể thấy rằng các biểu hiện của văn hóa tổ chức có thể được xem xét trên các biểu hiện sau:
Phong cách quản lý: Thông qua cách thức quản lý tại đơn vị, chúng ta có thể phần nào đánh giá được văn hóa tổ chức của đơn vị đó. Sở dĩ như vậy là do văn hóa tổ chức chịu ảnh hưởng tương đối lớn từ người lãnh đạo. Thủ trưởng các đơn vị là người lựa chọn các giá trị cốt lõi cho tổ chức và thiết lập các cách thức quản lý trên nền tảng các giá trị đó. Nói cách khác, các giá trị cốt lõi của tổ chức chính là sợi chỉ đỏ xuyên suốt phong cách quản lý của đơn vị. Phong cách quản lý bao gồm cả các chính sách, và thi hành chính sách trong đơn vị.
Phong cách thực hiện công việc: Một biểu hiện quan trọng nữa của văn hóa tổ chức chính là cách thức mà CBVC thực hiện các công việc trong tổ chức. Để có thể thích ứng và tồn tại trong tổ chức, các cá nhân buộc phải tiếp nhận và dung hòa các giá trị chung nhất của tổ chức. Theo đó, các CBVC buộc phải học hỏi các quy tắc ứng xử và làm việc với các thành viên trong và ngoài đơn vị.
Tính chất (hay đòi hỏi) của công việc: Các giá trị của tổ chức cũng được biểu hiện thông qua các đòi hỏi của công việc. Những tổ chức chú trọng
chất lượng thường có những yêu cầu cao về kiến thức và kỹ năng trong công việc của nhân viên.
Thái độ của CBVC đối với công việc: Lòng hăng say thực hiện công việc hay sự hài lòng của nhân viên, hay dự định gắn bó đối với công việc cũng phần nào cho thấy các giá trị của tổ chức. Các giá trị mà CBVC đề cao trong công việc, như sự ưu tiên công việc so với các vấn đề khác của cuộc sống cũng góp phần xây dựng và thể hiện văn hóa tổ chức của đơn vị đó.
1.1.2 Lý thuyết nghiên cứu
Vận dụng quan điểm của chủ nghĩa Mác Lênin
Văn hóa tổ chức là sự phản ánh các giá trị, chuẩn mực, biểu tượng, nghi lễ vào đầu óc các thành viên trong tổ chức. Quá trình này được lặp đi lặp lại khiến văn hóa của tổ chức dần ăn sâu vào đầu óc các thành viên, giúp văn hóa tổ chức được duy trì và phát triển. Tuy nhiên, sự phản ánh này không thụ động mà các thành viên tiếp thu trong sự sáng tạo giúp văn hóa tổ chức tiến hóa và thay đổi theo thời gian. Chính vì vậy, khi tìm hiểu gốc rễ của văn hóa tổ chức cần xem xét quá trình nó được hình thành trong lòng tổ chức như thế nào, lớn mạnh, phát triển, và suy thoái ra sao. Cần nhìn nhận nó như một hiện tượng vận động chứ không đứng im, và để thay đổi văn hóa tổ chức cần nghiên cứu và áp dụng các biện pháp hòa hợp với quá trình nó hình thành.
Lý thuyết hệ thống của Talcott Parsons [2, tr. 59-62]
Trên nền tảng lý thuyết Hệ thống tổng quát (General System Theory) của Bertalanffy - một nhà sinh vật học người Áo, Talcott Parsons phát triển lý thuyết hệ thống xã hội. Theo Parsons, các hệ thống xã hội là các hệ thống mở với các quá trình trao đổi phức tạp với các hệ thống môi trường xung quanh. Các hệ thống xung quanh tạo nên môi trường trực tiếp của hệ thống xã hội bao gồm các hệ thống văn hóa, nhân cách, hành vi và các tiểu hệ thống khác của cơ thể và thông qua cơ thể là môi trường vật chất. Tương tự như vậy, các
hệ thống xã hội được phân hóa cấu trúc thành nhiều tiểu hệ thống mà mỗi tiểu hệ thống đó là một hệ thống mở thực hiện chức năng nhất định trong quá trình liên tục trao đổi với các tiểu hệ thống xung quanh của một hệ thống lớn hơn. Dưới đây là các tiểu hệ thống được Parsons chỉ ra:
Chức năng thích ứng (A). Chức năng này đòi hỏi hệ thống phải cung cấp, sử dụng các phương tiện khác nhau để thực hiện mục đích của hệ thống. Vì các mục đích da dạng, phong phú và bị phân hóa thành các thứ tự ưu tiên nên các phương tiện để đạt mục tiêu cũng được phân hóa tương ứng.
Chức năng hướng đích (G). Chức năng này trực tiếp liên quan tới cấu trúc, cơ chế và quá trình diễn ra trong mối quan hệ của hệ thống với môi trường. Trong quá trình trao đổi với môi trường, tất yếu nảy sinh vấn đề mất cân bằng giữa nhu cầu của hệ thống với khả năng đáp ứng của môi trường dẫn đến mục đích phải thiết lập trạng thái cân bằng, thỏa mãn, đáp ứng nhu cầu của hệ thống trong mối tương tác, trao đổi với môi trường. Đối với hệ thống, nhiều vấn đề nảy sinh trong mối tương tác với môi trường do vậy mục đích của hệ thống bị phân hóa thành nhiều mục đích khác nhau theo trật tự thứ bậc ưu tiên nhất định. Điều này có nghĩa là chức năng hướng đích cũng bị phân hóa cấu trúc thành hệ thống các chức năng hướng đích căn cứ vào thứ tự ưu tiên của các mục đích đối với hệ thống.
Chức năng đoàn kết (I). Chức năng này xuất hiện khi các hệ thống bị phân hóa và phân chia thành các bộ phận chức năng độc lập với nhau và từ đó đặt ra vấn đề phải kết hợp, đoàn kết các bộ phận đó tức là các tiểu hệ thống thành một hệ thống, mà mỗi bộ phận đó với tính cách là một tiểu hệ thống mở vừa duy trì ranh giới, tính độc lập và vừa tự điều tiết để thích ứng với nhau tạo thành một hệ thống toàn vẹn.
Chức năng duy trì khuôn mẫu lặn (L). Hệ thống cần phải thực hiện chức năng này để đảm bảo duy trì tính ổn định của các khuôn mẫu văn hóa và
xác định cấu trúc của hệ thống. Chức năng này có hai mặt: một là khuôn mẫu chuẩn mực và hai là trạng thái thiết chế hóa. Từ góc độ cá nhân thành viên của hệ thống xã hội, chức năng này thể hiện ở sự cam kết thái độ, động cơ của cá nhân trong việc chấp hành các khuôn mẫu chuẩn mực nhất định và điều này bao gồm quá trình nhập nội (internalization) và xã hội hóa (socialization) tức là học tập các khuôn mẫu chuẩn mực và biến chúng thành một phần của cấu trúc nhân cách. Từ góc độ cấu trúc, chức năng này bị phân hóa để tách biệt khỏi các chức năng khác của hệ thống nhưng vẫn đảm bảo sự cân bằng với các chức năng khác, đồng thời đảm bảo trật tự thứ bậc kiểm soát của nói với các chức năng khác, mà trực tiếp nhất là chức năng hướng đích.
Văn hóa tổ chức ở ĐHQGHN cũng vậy, cũng cần được xem xét như một tiểu hệ thống trong toàn hệ thống lớn. Bên trong đó, lại có các tiểu hệ thống văn hóa của các trường đại học thành viên, các khoa trực thuộc của ĐHQGHN. Mỗi trường đại học thành viên, khoa trực thuộc của ĐHQGHN với đặc thù ngành đào tạo khác nhau lại có những văn hóa tổ chức riêng.
1.2 Cơ sở thực tiễn
Tổng quan địa bàn nghiên cứu
ĐHQGHN, tiền thân là Đại học Đông Dương được thành lập năm 1906, (tên giao dịch tiếng Anh: Vietnam National University, Hanoi, viết tắt: VNU), là một trong hai đại học quốc gia của Việt Nam, đặt ở Hà Nội. Đây là một cơ sở đào tạo đại học, sau đại học, nghiên cứu và ứng dụng khoa học- công nghệ, đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao, giữ vai trò nòng cốt, quan trọng trong hệ thống giáo dục đại học ở Việt Nam.
ĐHQGHN có cơ cấu tổ chức đặc biệt (so với các trường đại học khác ở Việt Nam) gồm 3 cấp quản lý hành chính. Cơ cấu tổ chức này được xem là một trong những đặc trưng của ĐHQGHN:
1) ĐHQGHN là đầu mối được Chính phủ giao các chỉ tiêu về ngân sách và kế hoạch hàng năm; có tư cách pháp nhân, có con dấu mang hình Quốc huy. Chủ tịch Hội đồng ĐHQGHN, Giám đốc và các Phó Giám đốc ĐHQGHN do Thủ tướng Chính phủ bổ nhiệm, miễn nhiệm.
2) Các trường đại học, viện nghiên cứu khoa học thành viên; các khoa trực thuộc; các trung tâm nghiên cứu khoa học và công nghệ; các tổ chức phục vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học và triển khai ứng dụng; cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ; bệnh viện, nhà xuất bản, tạp chí khoa học trực thuộc ĐHQGHN là các đơn vị cơ sở có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng.
3) Các khoa, phòng nghiên cứu và tương đương thuộc trường đại học, viện nghiên cứu khoa học thành viên và các đơn vị trực thuộc ĐHQGHN.
Hiện nay, hệ thống tổ chức của ĐHQGHN bao gồm: Cơ quan ĐHQGHN tham mưu, giúp việc cho Ban Giám đốc ĐHQGHN (Văn phòng, 08 Ban chức năng và Khối Văn phòng Đảng - đoàn thể) và 29 đơn vị thành viên và đơn vị trực thuộc, trong đó có:
- 11 đơn vị đào tạo trình độ ĐH và sau ĐH, gồm: 7 trường ĐH thành viên và 05 Khoa trực thuộc; 02 đơn vị đào tạo các môn chung về quốc phòng - an ninh và thể chất, thể thao (Trung tâm Giáo dục Quốc phòng - An ninh, Trung tâm Giáo dục Thể chất và Thể thao).
- 7 đơn vị nghiên cứu khoa học và công nghệ, gồm: 03 Viện nghiên cứu thành viên, 02 Viện nghiên cứu trực thuộc và 02 Trung tâm nghiên cứu trực thuộc.
- 9 đơn vị dịch vụ và phục vụ trực thuộc, gồm: Trung tâm Dự báo và Phát triển nguồn nhân lực, Ban Quản lý các dự án, Nhà xuất bản ĐHQGHN, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Trung tâm Hỗ trợ sinh viên, Trung tâm Thông
tin - Thư viện, Trung tâm Hợp tác và Chuyển giao tri thức, Trung tâm Phát triển ĐHQGHN và Bệnh viện ĐHQGHN.
ĐHQGHN hoạt động theo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm cao; chịu sự quản lý Nhà nước của Bộ Giáo dục và Đào tạo về giáo dục và đào tạo, của Bộ Khoa học và Công nghệ về khoa học và công nghệ, của Bộ ngành khác và Ủy ban nhân dân cấp nơi Đại học Quốc gia đặt trụ sở trong lĩnh vực được phân công theo quy định của Chính phủ và phù hợp với pháp luật. Các trường đại học, viện nghiên cứu khoa học thành viên thuộc ĐHQGHN là những cơ sở đào tạo, nghiên cứu khoa học và công nghệ có quyền tự chủ cao, có pháp nhân tương đương các trường đại học, viện nghiên cứu khoa học khác được quy định trong Luật Giáo dục, Luật Giáo dục đại học và Luật Khoa học - Công nghệ.
Với giá trị cốt lõi: “Chất lượng cao; Sáng tạo; Tiên phong; Tích hợp; Trách nhiệm; Phát triển bền vững”, ĐHQGHN xác định sứ mạng của mình là đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài; nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ và chuyển giao tri thức đa ngành, đa lĩnh vực; góp phần xây dựng, phát triển và bảo vệ đất nước; làm nòng cột và đầu tàu trong hệ thống giáo dục đại học Việt Nam.
Về mặt văn hóa tổ chức, văn hóa tổ chức Đại học Quốc gia Hà Nội có tính phức hợp cao với ba nguyên nhân. Thứ nhất, cán bộ ĐHQGHN là tập hợp đa dạng các cá nhân đến từ đa dạng các đơn vị với chức năng, nhiệm vụ khác nhau trong ĐHQGHN. Thứ hai, ĐHQGHN là một trung tâm đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực do đó mang tính "đa văn hóa" do tính chất nghề nghiệp chi phối. Thứ ba, tính "đa văn hóa" trong văn hóa tổ chức ĐHQGHN còn được thể hiện qua sự không đồng nhất về truyền thống, lịch sử hình thành của các đơn vị thành viên và trực thuộc. Thứ tư, tính đặc trưng của văn hóa tổ chức ĐHQGHN còn được thể hiện ở chỗ: cộng đồng ĐHQGHN gồm
nhiều cộng đồng con tạo nên, nhưng quy mô của các cộng đồng con lại không đồng nhất [14].
Với những đặc thù như vậy, khi nghiên cứu về đặc trưng văn hóa tổ chức ĐHQGHN chúng ta cần cần xem xét đến các đặc điểm riêng biệt này.
Chƣơng 2: Thực trạng và khác biệt văn hóa tổ chức trong ĐHQGHN 2.1. Thực trạng văn hóa tổ chức trong ĐHQGHN
2.1.1 Phong cách quản lý
Phong cách quản lý là việc sử dụng ổn định một dạng phương pháp quản lý với dấu ấn chủ quan của riêng chủ thể quản lý [18.3]. Với cách hiểu như vậy, có thể thấy rằng phong cách quản lý thường được quy định bởi người lãnh đạo. Các phương pháp này được biểu hiện thông qua các giá trị mà mà tổ chức luôn làm theo và hướng đến. Ở đây chúng tôi sử dụng 9 cặp biểu hiện đối nghịch tương ứng để tìm hiểu cách thức quản lý tại đơn vị: chú trọng chất lượng - chạy theo số lượng, tiên phong đổi mới - bảo thủ trì trệ, tích hợp liên thông - cục bộ cát cứ, trách nhiệm xã hội cao - trách nhiệm xã hội thấp, chủ nghĩa cá nhân - chủ nghĩa tập thể, kèn cựa đố kỵ - tạo điều kiện giúp đỡ, quản lý theo quá trình - quản lý theo kết quả, trọng nam hoặc trọng nữ - bình đẳng nam nữ, cơ hội chủ nghĩa - công tâm vô tư. Người trả lời sẽ nhận thấy đây là thang đo kép, chẳng hạn, nếu đánh giá của họ thiên về chú trọng chất lượng thì đồng nghĩa với việc họ phủ nhận tính chạy theo số lượng của đơn vị.
Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy điểm trung bình đánh giá của CBVC về cách thức quản lý trong ĐHQGHN chạy từ 5,07 đến 5,76 điểm là khoảng