Chương 2 : Thực trạng và khác biệt văn hóa tổ chức trong ĐHQGHN
2.1. Thực trạng văn hóa tổ chức trong ĐHQGHN
2.1.5 Tính minh bạch và cơ hội nghề nghiệp
Sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các nhiệm vụ công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn chính là phát triển nhân lực. Các cơ hội nghề nghiệp là một trong những nhân tố quan trọng góp phần thu hút và giữ chân nhân tài cũng như tạo ra lực đẩy gia tăng hiệu quả làm việc trong tổ chức. Bên cạnh đó, điều này góp phần giúp CBVC được phát triển cá nhân, nâng cao chất
4.2 4.4 4.6 4.8 5 5.2 5.4
Đôi khi tôi làm việc đến mức quên cả thời gian
Tôi thực sự bị cuốn hoàn toàn vào công việc
Tôi đam mê công việc vì đó là tất cả đối với tôi
Công việc này tiêu tốn toàn bộ thời gian, công sức của tôi
lượng nguồn nhân lực, và mang lại hiệu suất công việc cũng như nâng cao tính cạnh tranh cho đơn vị. Cơ hội nghề nghiệp và việc minh bạch hóa các tiêu chí liên quan đến cơ hội nghề nghiệp có mối quan hệ mật thiết với nhau. Bởi khi các tiêu chí liên quan đến cơ hội nghề nghiệp được công khai minh bạch, rõ ràng thì cơ hội nghề nghiệp của CBVC tăng lên. Ngược lại, khi các tiêu chí này không được phổ cập thì cơ hội nghề nghiệp của CBVC sẽ giảm đi. Việc minh bạch hóa các tiêu chí tuyển dụng và đề bạt, bổ nhiệm cán bộ là một trong những giá trị được mong đợi tại các đơn vị giáo dục công.
Các biểu hiện tính minh bạch và cơ hội nghề nghiệp tại các đơn vị trong ĐHQGHN được sử dụng là các tiêu chí tuyển dụng được quy định rõ ràng, việc tuyển dụng minh bạch, các tiêu chí đề bạt, bổ nhiệm cán bộ được quy định rõ ràng, và CBVC biết rõ tiêu chí xét tăng lương. Xem xét các giá trị cụ thể không có điểm nào dưới 5,48 điểm và cũng không có điểm nào cao hơn 5,77 điểm, cho thấy ở các đơn vị của ĐHQGHN việc minh bạch hóa các tiêu chí đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, lương bổng, và mức độ hiểu biết rõ ràng của CBVC chưa được CBVC đánh giá cao.
Biểu hiện được đánh giá cao nhất là các tiêu chí tuyển dụng CBVC được quy định rõ ràng, đạt 5,77 điểm (độ lệch chuẩn 1,37). Xếp thứ hai là việc tuyển dụng CBVC minh bạch, đạt 5,74 điểm (độ lệch chuẩn 1,40). Xếp thứ ba là đánh giá về mức độ rõ ràng của việc quy định các tiêu chí đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, đạt 5,64 điểm (độ lệch chuẩn 1,45). Điểm thấp nhất là điểm cho CBVC biết rõ những tiêu chí xét tăng lương, đạt 5,48 điểm (độ lệch chuẩn 1,52).
Biểu độ hình radar dưới đây thể hiện rõ hơn xu hướng của các items về tính minh bạch và cơ hội nghề nghiệp tại các đơn vị trong ĐHQGHN. Các sóng của radar có khoảng cách nhỏ cho thấy có các điểm trung bình ít có sự phân tán. Các tiêu chí tuyển dụng CBVC được qui định rõ ràng và việc tuyển
dụng CBVC minh bạch có điểm số chiếm ưu thế hơn so với hai nhận định còn lại do đa giác lệch về hai điểm này nhiều hơn. Như vậy tính rõ ràng, minh bạch trong việc tuyển dụng cán bộ vào đơn vị được đánh giá rõ ràng, minh bạch hơn so với việc đề xuất, đề bạt cán bộ nội bộ từ bên trong. So với các điểm đánh giá còn lại, việc các CBVC biết rõ những tiêu chí xét tăng lương lại có điểm đánh giá thấp hơn hẳn. Điều này không như dự đoán của chúng tôi ban đầu, rằng các tiêu chí xét tăng lương có thể nói là điều đáng hấp dẫn hơn cả trong công việc, cho dù không được công bố thì các CBVC cũng chủ động tìm hiểu về vấn đề này.
Hình 2.5: Điểm đánh giá trung bình của CBVC về tính minh bạch và cơ hội nghề nghiệp và cơ hội nghề nghiệp
Nhằm làm rõ hơn các vấn đề trên, chúng tôi đã thực hiện kiểm tra trên website chính thức của ĐHQGHN thì nhận thấy các văn bản liên quan đến các tiêu chí đề bạt, bổ nhiệm cán bộ và tiêu chí xét tăng lương được công khai trên website của ĐHQGHN. Gần đây nhất, ĐHQGHN đã ban hành
5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 Các tiêu chí tuyển dụng CBVC được qui định rõ ràng Việc tuyển dụng CBVC minh bạch Các tiêu chí đề bạt, bổ nhiệm cán bộ được được quy định rõ ràng
CBVC biết rõ những tiêu chí xét tăng lương
Quyết định số 3668/QĐ-ĐHQGHN ngày 15/10/2014 của Giám đốc ĐHQGHN về việc ban hành Quy định về việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm và chế độ phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp trách nhiệm đối với công chức, viên chức, quản lý trong ĐHQGHN. Các quy định hướng dẫn về nâng bậc lương đối với CBVC của Nhà nước và của ĐHQGHN đều được công khai tại đây. Vậy điều này là có nguyên nhân do đâu.
Phân tích sâu hơn dưới đây của chúng tôi phần nào tìm được lý giải cho các vấn đề trên. Chúng tôi thực hiện phân tích tương quan giữa các biến tỷ trọng thu nhập tại ĐHQGHN chiếm trong tổng thu nhập của CBVC, dự định chuyển việc trong vòng 1-2 năm tới của CBVC, với các biến được sử dụng để đo tính minh bạch và cơ hội nghề nghiệp. Kết quả phân tích cho thấy có mối tương quan ở tất cả các cặp biến (các mức ý nghĩa p đều <0,05). Bảng kết quả phân tích (bảng 2.1) cho thấy mối tương quan thuận giữa tỷ trọng thu nhập của CBVC với các đánh giá về các items chúng tôi đưa ra, và mối tương quan nghịch giữa ý định chuyển việc với các items này. Điều đó có nghĩa rằng CBVC càng có thu nhập bên ngoài nhiều hơn thì càng không rõ về các tiêu chí tuyển dụng, đề bạt nhân sự hay tăng lương ở đơn vị. Ngược lại, CBVC càng biết rõ về các tiêu chí này thì càng coi nguồn thu nhập chính của mình là ở ĐHQGHN. Bên cạnh đó, các CBVC có ý định chuyển việc trong 1-2 năm tới thì họ thường không rõ về các tiêu chí này hơn. Có thể chính những dự định thay đổi công việc và các nguồn thu nhập bên ngoài khiến CBVC không cảm thấy cần thiết phải tìm hiểu nhiều các cơ hội nghề nghiệp trong đơn vị mình.
Ngoài ra, chúng tôi cũng tìm thấy mối tương quan thú vị giữa tỷ trọng thu nhập với ý định chuyển việc của CBVC. Những CBVC có nguồn thu nhập
tại ĐHQGHN càng chiếm nhiều trong tổng thu nhập thì họ càng có ý định gắn bó lâu dài với ĐHQGHN hơn. Và ngược lại, những người càng có nhiều nguồn thu nhập bên ngoài thì họ càng có ý định chuyển việc hơn. Đồng thời, có mối tương quan thuận giữa các đánh giá của CBVC đối với các nhận định về tính minh bạch và cơ hội nghề nghiệp, góp phần khẳng định thêm tính đồng hướng của thang đo chúng tôi sử dụng.
Bảng 2.1: Tương quan giữa tỷ trọng thu nhập, ý định chuyển việc với đánh giá của CBVC về tính minh bạch và cơ hội nghề nghiệp ở ĐHQGHN % thu nhập tại ĐHQGHN trong tổng thu nhập (0=<25%, 1=25- 50%, 2=50-75%, 3=>75%) Dự định chuyển việc trong vòng 1-2 năm tới (0=Không, 1=Có) Các tiêu chí tuyển dụng CBVC được quy định rõ ràng (Likert từ 1-7) Việc tuyển dụng CBVC minh bạch (Likert từ 1-7) Các tiêu chí đề bạt, bổ nhiệm cán bộ được quy định rõ ràng (Likert từ 1-7) CBVC biết rõ những tiêu chí xét tăng lương (Likert từ 1-7)
% thu nhập tại ĐHQGHN trong tổng thu nhập
(r Spearman’s rho) 1 -0,107
**
0,132** 0,140** 0,146** 0,066*
Dự định chuyển việc trong vòng
1-2 năm tới (r Pearson) 1 -0,087** -0,111** -0,115** -0,118**
Các tiêu chí tuyển dụng CBVC được quy định rõ ràng
(r Spearman’s rho)
1 0,789** 0,675** 0,372**
Việc tuyển dụng CBVC minh
bạch (r Spearman’s rho) 1 0,640** 0,331** Các tiêu chí đề bạt, bổ nhiệm cán bộ được quy định rõ ràng (r Spearman’s rho) 1 0,347** CBVC biết rõ những tiêu chí xét
tăng lương (r Spearman’s rho) 1
**: mức ý nghĩa tương quan =< 0,01 *: mức ý nghĩa tương quan =< 0,05