Độ tuổi
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Tổng lao động 813 834 800 Dưới 30 tuổi 47 5.8% 47 5.6% 46 5.8% Từ 31 đến 40 tuổi 530 65.2% 553 66.3% 523 65.4% Từ 41 đến 50 tuổi 174 21.4% 174 20.9% 172 21.5% Trên 50 tuổi 62 7.6% 60 7.2% 59 7.4%
Nguồn: Phòng tổ chức và nguồn nhân lực (2014, 2015, 2016)
Về cơ cấu lao động theo độ tuổi: Từ bảng số liệu 4.7 ta thấy cơ cấu Lao động độ tuổi dưới 30 chiếm tỉ lệ khá thấp, bình quân 5,7%; độ tuổi từ 31đến 40 chiếm tỷ lệ cao trên 65%, là nguồn lực chính của công ty; độ tuổi từ 41 đến 50 bình quân 21%; độ tuổi trên 50 bình quân chiếm 7,3%. Điểm nổi bật trong cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty là có tỷ lệ khá là ổn định trong 3 năm, tuy nhiên số lao động ở độ tuổi dưới 30 tuổi lại thấp nhất trong toàn bộ lực lượng lao động của Công ty. Ở độ tuổi này người lao động có sức khỏe tốt và có khả năng tiếp cận với công việc nhanh và tiếp thu công nghệ mới vì thế đây là yếu tố mà Công ty cần quan tâm tuyển dụng và tổ chức đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trẻ, giúp người lao động hoàn thiện kỹ năng, nghiệp vụ nhằm tăng cường chất lượng nguồn nhân lực của mình đáp ứng nhu cầu trước mắt cũng như làm nguồn lực dự phòng trong tương lai.
4.2. CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XI MĂNG VICEM TAM ĐIỆP MĂNG VICEM TAM ĐIỆP
4.2.1. Công tác hoạch định, bố trí nguồn nhân lực của công ty.
Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho công ty xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của công ty; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho công ty thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực hiện có.
Dựa vào việc đánh giá các yếu tố môi trường bên ngoài (khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng…) công ty sẽ đề ra chiến lược và chính sách về nhân lực cho toàn công ty.
Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà công ty sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Do đó, công tác hoạch định nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp.
Bên cạnh đó, công ty theo dõi, thống kê, dự kiến số lượng lao động nghỉ hưu và nghỉ việc hằng năm. Qua đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân sư, cho thôi việc. Phòng tổ chức và nguồn nhân lực sẽ dựa trên nhu cầu lao động mới và nhu cầu nhân sự ở các phòng, ban mà điều phối nội bộ hay thông báo tuyển dụng bên ngoài nếu không thể tuyển dụng nội bộ.