Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý NNL trong doanh nghiệp

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) quản lý nguồn nhân lực tại công ty xi măng vicem tam điệp, tỉnh ninh bình (Trang 26 - 31)

Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn

2.1. Cơ sở lý luận

2.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý NNL trong doanh nghiệp

2.1.5.1. Các nhân tố khách quan

doanh của các doanh nghiệp mà công tác quản lý nguồn nhân lực có những đặc trưng khác nhau. Với một môi trường kinh doanh năng động, linh hoạt và sức cạnh tranh lớn thì lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực có một ý nghĩa to lớn và rất thiết thực. Do đó việc +đầu tư cho lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực là rất cần thiết. Đối với các doanh nghiệp trong môi trường sản xuất kinh doanh đòi hỏi công nghệ kỹ thuật cao, thì với sự phát triển ngày càng cao của khoa học - công nghệ dẫn đến vòng đời sản phẩm ngày càng ngắn nên mỗi doanh nghiệp phải thường xuyên đổi mới để theo kịp thị trường. Vì vậy vấn đề đổi mới con người là tất yếu khách quan, để đổi mới con người thì công tác quản lý nguồn nhân lực là hiệu quả và tối ưu nhất (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008).

Nhân tố về chính trị : Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào hoạt động trong nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ của Nhà nước đó như Luật doanh nghiệp, Bộ Luật lao động, Luật đầu tư... Do đó quản lý nguồn nhân lực nói chung và cán bộ quản lý nói riêng cũng phải tuân thủ các quy định này. Đồng thời thể chế chính trị quốc gia cũng ảnh hưởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008).

Chất lượng giáo dục và đào tạo: Chất lượng giáo dục ảnh hưởng trực tiếp

đến hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Tại Việt Nam, chất lượng giáo dục còn thấp, đào tạo ồ ạt, nặng lý thuyết, ít thực hành nên đa số các sinh viên ra trường muốn làm được việc đều phải được đào tạo, tập huấn lại. Như vậy, mặc dù lực lượng lao động đã qua đào tạo rồi nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động đặc biệt là khu đô thị, các vùng kinh tế trọng điểm (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008).

Với các lý do nêu trên, vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp nói riêng, toàn xã hội nói chung là làm thế nào để đảm bảo nguồn nhân lực trong hiện tại và trong tương lai. Chính vì thế mà các doanh nghiệp phải chú trọng đầu tư cho công tác quản lý nguồn nhân lực của mình, đồng thời hết sức chú ý đến chất lượng đào tạo để đáp ứng nhu cầu công việc đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho mình (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008).

Yếu tố về khoa học kỹ thuật: Trước sự thay đổi nhanh chóng của khoa

học kỹ thuật thì công tác quản lý nguồn nhân lực càng được chú trọng vì người lao động cần cung cấp những kiến thức, kỹ năng mới để có thể sử dụng được những thiết bị mới được đưa vào sản xuất. Để có thể quản lý và điều hành đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, dây chuyền sản xuất hiện

đại thì người quản lý cần được đào tạo và phát triển để có đủ năng lực của nhà quản lý trong thời kỳ mới (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008).

Ngoài ra còn nhiều nhân tố khác như đối thủ cạnh tranh, khách hàng hay văn hoá xã hội… cũng ảnh hưởng lớn đến công tác quản lý nguồn nhân lực nói chung và cán bộ quản lý nói riêng (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008).

Nhân tố phát triển kinh tế : Chu kỳ kinh tế, chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến công tác quản lý nguồn nhân lực. Khi kinh tế suy thoái, có nhiều hướng đi xuống thì Công ty phải tìm cách giảm chi phí sản xuất, giảm chi phí lao động như giảm giờ lao động, cho các tổ chức khác thuê nhân lực hoặc có thể khuyến khích lao động về hưu sớm và không thay thế vị trí còn trống... Khi đó nhu cầu đào tạo và tuyển dụng của công ty là không cao. Ngược lại, khi kinh tế phát triển ổn định thì công tác quản lý nguồn nhân lực được chú trọng để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất, áp dụng khoa học công nghệ mới.. (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008).

Nhân tố trình độ phát triển kinh tế ở các quốc gia cũng ảnh hưởng lớn đến

công tác quản lý nguồn nhân lực. Tại các quốc gia có nền kinh tế phát triển thì sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ, sự cạnh tranh trong việc thu hút các lao động giỏi, tạo ra nhu cầu quản lý nguồn nhân lực cao, còn tại các nước kém phát triển hơn thì nhu cầu này thường là thấp (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008).

Thị trường lao động: Thị trường lao động cũng là một nhân tố tác động tới

công tác quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Với một thị trường lao động có số lượng nhiều, chất lượng lao động cao thì doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội để tuyển được những người lao động đáp ứng yêu cầu công việc của mình. Đồng thời khi đó công tác quản lý của doanh nghiệp sẽ đạt hiệu quả cao (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008).

Ngược lại, khi thị trường lao động có số lượng lao động ít, chất lượng lao động thấp thì việc tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn từ đó công tác đào tạo của doanh nghiệp sẽ tốn kém hơn, hiệu quả cũng sẽ thấp hơn và thời gian dành cho việc đào tạo cũng dài hơn (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008).

Thực tế ở thị trường lao động nước ta hiện nay tuy rất dồi dào song chất lượng lao động còn thấp và còn có hiện tượng chảy máu chất xám nhiều. Dù số lao động đã qua đào tạo thì khả năng tác nghiệp và kỹ năng thực hành còn kém. Chính vì vậy, để công tác đào tạo hiệu quả thì ngay khâu tuyển dụng nhân viên,

các doanh nghiệp cần thực hiện tổ chức đánh giá một cách nghiêm túc, hiệu quả để chọn ra được những nhân viên thực sự có năng lực làm việc.

2.1.5.2. Các nhân tố chủ quan

Nhân tố từ doanh nghiệp: Các nhân tố chủ quan xuất phát từ môi trường

bên trong doanh nghiệp. Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong doanh nghiệp tác động trực tiếp đến các hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Nhân tố đó là các nhân tố thuộc bản thân của doanh nghiệp như mục tiêu, chiến lược, đặc điểm sản xuất kinh doanh.... của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp có những đặc điểm riêng vì vậy công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại mỗi nơi được tiến hành cũng khác nhau (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008).

Quan điểm, chính sách phát triển của doanh nghiệp: Quản lý nguồn nhân

lực là một hoạt động tiến hành đối với người lao động do vậy nó phải tuỳ thuộc vào quan điểm của lãnh đạo,chính sách về lao động, chiến lược dùng người của doanh nghiệp. Nếu quan điểm của lãnh đạo, chính sách về lao động và chiến lược dùng người của Công ty coi trọng việc đào tạo hơn việc khuyến khích mọi người bằng biện pháp kinh tế và sử dụng lao động thuê ngoài thì nguồn kinh phí cho đào tạo sẽ được nâng lên, công tác đào tạo có điều kiện để có được kết quả cao. Ngược lại, Công ty coi trọng việc thuê lao động bên ngoài và các khuyến khích tài chính coi nhẹ công tác đào tạo thì nguồn kinh phí cho đào tạo giảm, công tác đào tạo không có điều kiện để thu được các kết quả cao (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008).

Mục tiêu, định hướng phát triển của doanh nghiệp: Mục tiêu, định hướng

của doanh nghiệp là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu quản lý nguồn nhân lực. Mỗi doanh nghiệp khi đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải xác định mục tiêu phát triển của mình từ đó đưa ra định hướng phát triển chung. Để đạt được mục tiêu đó thì cần có các yếu tố như vật lực và nhân lực, theo đó nhu cầu về số lượng nhân viên tăng lên hoặc giảm đi, các kỹ năng, tay nghề của nhân viên cần đáp ứng những yêu cầu, tiêu chí nào để đảm nhận công việc tốt, hoàn thành được mục tiêu doanh nghiệp đề ra. Như vậy sẽ mở ra hướng quản lý thích hợp cho nguồn nhân lực tại doanh nghiệp (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008).

Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh: Quản lý nguồn nhân lực là một

công tác nhằm phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nó phải xuất phát từ đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như lĩnh vực kinh hoạt động và sản phẩm của Công ty. Những đặc điểm đó sẽ tạo ra yêu cầu

về đội ngũ lao động. Trên cơ sở đó doanh nghiệp xây dựng chương trình quản lý nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu. Công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải căn cứ vào các điều kiện về máy móc thiết bị, cơ sở hạ tầng, thị trường... của doanh nghiệp để xây dựng chương trình tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực cho hợp lý (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008).

Nguồn lực của tổ chức: Nguồn lực của tổ chức bao gồm nhiều yếu tố về

vật lực, nhân lực… Các nguồn lực tác động qua lại lẫn nhau. Cụ thể, năng lực tài chính của doanh nghiệp tác động trực tiếp đến vấn đề kinh phí tổ chức đào tạo cho nhân viên, nếu tiềm năng tài chính của doanh nghiệp dồi dào thì có thể tổ chức cho nhiều cán bộ, nhân viên, nhưng nếu hữu hạn thì chỉ tổ chức đào tạo với quy mô nhỏ, hay vấn đề kinh phí cũng quyết định đến việc thuê cơ sở địa điểm, đến việc thuê các giáo viên, cơ sở đào tạo… Muốn mời giáo viên có năng lực, kinh nghiệm tốt cần chi phí cao hơn so với những giáo viên ít kinh nghiệm hơn… Ngoài ra còn nhiều yếu tố khác như chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp là cao hay là thấp, có theo kịp các kiến thức, công nghệ trong thời đại hiện (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008).

2.1.5.3. Nhân tố từ người lao động.

Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp và doanh nghiệp: Người lao động luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp và người lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động có ảnh hưởng lớn đến công tác quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008).

Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và được thừa nhận: Người lao động nhiều khi tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm thấy việc học cần cho công việc cũng như họ cảm nhận được cơ hội thu được nhiều tiền bạc mà có khi việc quyết định tham gia lớp học chỉ đơn thuần từ việc cảm nhận của họ về giá trị xã hội của đào tạo. Trong một xã hội tri thức một lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người ngưỡng mộ và trọng vọng hơn người khác chính sự cảm nhận này đã tạo ra nhu cầu rất chính đáng của người lao động đó là nhu cầu được tôn trọng và thừa nhận. Do đó để thỏa mãn nhu cầu người lao động sẽ sẵn sang tham gia đào tạo. Vì thế, nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và được thừa nhận ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo của doanh nghiệp (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008).

Kỳ vọng của người lao động về lương và các lợi ích khác: Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ lương, thưởng, điều kiện làm việc và được thừa nhận, tin tưởng khi giao phó trách nhiệm cũng như ưu tiên xem xét các vị trí thăng tiến trong công việc sẽ là động lực thúc đẩy quá trình phát triển (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008).

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) quản lý nguồn nhân lực tại công ty xi măng vicem tam điệp, tỉnh ninh bình (Trang 26 - 31)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(113 trang)