9. Kết cấu của luận văn
2.4. Phân tích SWOT để đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN
2.4.2. Những mặt hạn chế
Nhìn chung chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN của Trƣờng ĐHKHTN chƣa mang tính đột phá mạnh và đồng bộ. Mỗi chính sách vẫn tồn tại những bất cập do yếu tố khách quan nhiều hơn chủ quan, cụ thể:
Chính sách tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực KH&CN còn tồn tại một số vấn đề bất cập, chẳng hạn nhƣ:
Tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực KH&CN còn chú trọng đến bằng cấp, có chuyên ngành phù hợp mà chƣa xem xét cả quá trình đào tạo; chƣa quan tâm đến chiều hƣớng phát triển của cá nhân ứng viên và sự hòa nhập vào định hƣớng và mục tiêu nghiên cứu của tập thể. Thực tế, có một số ứng viên, sau khi tuyển dụng một thời gian dài không có công bố khoa học, không đóng góp đƣợc nhiều cho công tác chung của tập thể. Vì quá chú trọng vào bằng cấp mà chƣa chú trọng vào năng lực thực sự nên bị hạn chế về nguồn tuyển.
Ngoại ngữ quy định trong tuyển dụng là sử dụng thành thạo nhƣng tiêu chuẩn là có chứng chỉ B2 khung tham chiếu châu Âu hoặc tƣơng đƣơng. Tiêu chuẩn này chƣa đáp ứng yêu cầu ĐHNC, nên môt số CBKH sau tuyển dụng sử dụng ngoại ngữ kém.
Tiêu chuẩn tuyển dụng NCV yêu cầu ThS loại giỏi: Tuy nhiên trong hệ thống bằng cấp sau đại học của nhiều nƣớc, nhiều trƣờng đại học không phân loại kết quả học. Đây là rào cản đối với việc tuyển dụng NCV.
Về mặt nào đó, có thể nói chứng chỉ ngoại ngữ và nghiệp vụ sƣ phạm hay các chứng chỉ khác chỉ mang tính hình thức mà không nói lên đƣợc chất lƣợng thực sự của ứng viên. Nhƣ vậy, trong tuyển dụng một số môn thi cần thực sự dựa trên năng lực mà không dựa trên bằng cấp, chứng chỉ.
Chính sách đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực KH&CN của Trƣờng ĐHKHTN còn thiếu một chiến lƣợc tổng thể, hầu nhƣ mang tính tự phát dẫn đến thiếu hụt đội ngũ CBKH trong một số lĩnh vực ”ít hấp dẫn”.
Ngoài những ngƣời tham gia vào các Đề án lớn của Nhà nƣớc nhƣ (322, 165, 911) mang tính chiến lƣợc (Nhà nƣớc đƣợc định hƣớng rõ các chuyên ngành học đƣợc hỗ trợ học bổng vì mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc) còn lại phần lớn CBKH tự xin ngành đào tạo. Do vậy bằng cấp và chuyên ngành đào tạo không phù hợp với định hƣớng nghiên cứu chung và sự phát triển tổng thể của nhà trƣờng dẫn đến có ngành thừa và có ngành thiếu nhân lực KH&CN chất lƣợng cao.
Đào tạo kỹ năng mềm, đào tạo bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ chƣa đúng, chƣa trúng với nhu cầu thiết thực của nguồn nhân lực KH&CN. Nhiều khóa đào tạo mang nặng tính hình thức của việc hoàn thiện chứng chỉ.
Chính sách sử dụng, trọng dụng, luân chuyển; chính sách khen thƣởng, đãi ngộ còn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển đội ngũ KH&CN có chất lƣợng cao phục vụ nhiệm vụ của ĐHNC tiên tiến.
Khen thƣởng đôi khi mang tính phong trào nên chƣa thực sự khuyến khích đƣợc CBKH nỗ lực phấn đấu đi lên.
Sự hỗ trợ về cơ sở vật chất phục vụ NCKH chƣa cao; máy móc, thiết bị còn hạn chế; cơ chế tài chính còn rƣờm rà.
Chính sách luân chuyển, bổ nhiệm, trọng dụng chƣa hợp lý: đôi khi nhà khoa học giỏi không phải là nhà quản lý giỏi nhƣng lại bổ nhiệm nhà khoa học giỏi vào vị trí quản lý (tƣ tƣởng bổ nhiệm theo bằng cấp).
Đánh giá về thực trạng này tác giả đã phỏng vấn một số CBKH và có kết quả nhƣ sau:
Hộp 2.4: Đánh giá thực trạng chính sách của ngƣời làm công tác quản lý
Hiện nay chính sách đào tạo bồi dƣỡng vẫn còn nhiều bất cập. Trƣớc khi đào tạo bồi dƣỡng phải khảo sát nhu cầu và bám sát mục tiêu với xu hƣớng phát triển của đơn vị sau đó mới xây dựng nội dung cho từng nhóm cần đào tạo. Đào tạo phải có lộ trình ƣu tiên cái gì đào tạo trƣớc, cái gì đào tạo sau. Bây giờ đào tạo bồi dƣỡng đang làm theo kiểu có gì làm nấy chƣa bám sát vào mục tiêu và chƣa có lộ trình cụ thể.
Nữ, ThS. Chuyên viên, 39 tuổi
Trƣờng đã có chính sách hỗ trợ các nhóm nghiên cứu mạnh. Tuy nhiên việc thực hiện các chính sách đó mới ở mức khen thƣởng cho một số nhóm nghiên cứu mạnh, sự hỗ trợ điều kiện làm việc cho các nhóm, nguồn tài chính còn rất hạn chế,... chƣa đủ tạo ra một động lực mạnh mẽ cho NCKH.
Nam, GS.TS. giảng viên cao cấp, 64 tuổi
Hộp 2.5: Đánh giá thực trạng chính sách của cán bộ khoa học (không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý)
Giảng viên đang công tác tại Trƣờng ĐHKHTN mới chỉ tạm hài lòng với chính sách lƣơng, khen thƣởng và hỗ trợ công bố hiện nay.
Lƣơng của một tiến sĩ mới đƣợc tuyển dụng sau khi đã tính các mức phụ cấp vào khoảng 250$, một con số rất thấp so với các nhu cầu thiết yếu của cuộc sống. Khi giảng viên có đề tài, thu nhập có tăng, bao gồm kinh phí trách nhiệm, công lao động khi làm đề tài… nhƣng không phải giảng viên nào cũng có đề tài, và đề tài thƣờng chỉ kéo dài 2-3 năm, cách bình duyệt nếu không chuẩn sẽ làm mất nhiều cơ hội và thu nhập của giảng viên không đƣợc cải thiện.
Chính sách hỗ trợ công bố đã có những tác dụng nhất định, thúc đẩy các nhà khoa học chƣa có đề tài nhƣng có khả năng công bố. Tuy nhiên đối
với các ngành khoa học thực nghiệm, giảng viên cần rất nhiều chi phí thí nghiệm để có đƣợc kết quả tốt. Do đó, chính sách này mới chỉ dừng lại ở mức độ phần thƣởng, mang tính chất động viên chứ chƣa đủ mạnh để tạo ra động lực cho các giảng viên yên tâm làm việc.
Nếu ai đó nói giảng viên đại học thu nhập cao, xin thƣa rằng đó là thu nhập giảng viên phải làm ngoài (có thể đúng hoặc không đúng chuyên môn theo dạng làm thêm). Việc này có thể giải quyết vấn đề kinh tế của chính giảng viên và gia đình nhƣng sẽ làm giảm hiệu quả công việc chính là giảng dạy và NCKH trong trƣờng đại học. Chúng ta tuyển giảng viên có trình độ rất cao, dần định hƣớng theo chuẩn quốc tế nhƣng lại sử dụng chƣa đúng cách, chƣa phát huy hết trình độ của giảng viên, làm giảm khả năng đóng góp của giảng viên vào thành tích khoa học chung của trƣờng.
Nam, TS, giảng viên, 32 tuổi
Không hiểu từ đâu, chúng ta đều có quan niệm, trong trƣờng, cán bộ giảng dạy là ”công dân số 1” còn cán bộ nghiên cứu ”là công dân số 2”. Tôi nghĩ đây không phải là do các chính sách ƣu đãi đối với cán bộ giảng dạy tốt hơn cán bộ nghiên cứu mà còn là cán bộ nghiên cứu trong trƣờng gần nhƣ đồng nghĩa với không có việc gì để làm. Nguyên nhân ở đây không phải là do một tổ chức hay cá nhân; mà nó bao hàm cả các yếu tố khách quan. Nhƣng đáng nói ở đây là trong nhiều năm chúng ta biết vậy nhƣng chúng ta chƣa làm gì để điều chỉnh điều này.
Nam, PGS.TS. Giảng viên chính, 59 tuổi
Khó khăn về kinh tế: đối với cán bộ trẻ, nếu nhƣ phải thuê nhà,…thì lƣơng rất thấp nên sẽ khó tập trung để làm khoa học thuần túy. Có những ngƣời khắc phục bằng cách làm thêm việc này việc nọ, hoặc làm đề tài cho thầy. Nhƣng về cơ bản, nếu làm đề tài để kiếm tiền chứ không phải vì đam mê thì dễ dẫn đến tình trạng làm đối phó để giải ngân. Cá nhân tôi nhận thấy khá nhiều đề tài ở tình trạng này.
Khó khăn về sách và tài liệu tham khảo: không biết các ngành khác thế nào, nhƣng ngành tôi đang nghiên cứu thì số lƣợng sách tham khảo cập nhật khá hạn chế, hiện cũng không có một thƣ viện sách chuyên ngành. Còn các tạp chí quốc tế thì không đăng ký để mua. Vì thế muốn có các bài báo quốc tế, cán bộ đành phải nhờ ngƣời này ngƣời khác ở nƣớc ngoài tải hộ tài liệu.
Chỗ làm việc còn khá chật chội, cái này hy vọng nếu trƣờng chuyển lên Hòa Lạc đƣợc cải thiện thì tốt.
Vai trò định hƣớng của các nhà khoa học đầu ngành cũng quan trọng, nhƣng hiện nay đang ở mức chƣa cao.
Nam, TS, giảng viên, 36 tuổi
Nguyên nhân của những hạn chế trên:
- Nguồn để tuyển nhân lực KH&CN chƣa dồi dào, việc thu hút các nhà khoa học có trình độ cao còn hạn chế do tình trạng thu nhập thấp của cán bộ làm trong lĩnh vực khoa học cơ bản so với nhiều ngành khác của xã hội.
- Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho nghiên cứu và giảng dạy; thƣ viện, tài nguyên số, hệ thống phòng học, phòng thí nghiệm, xƣởng thực hành... còn thiếu, chƣa thực sự đáp ứng đầy đủ yêu cầu của đào tạo và NCKH.
- Nguồn lực tài chính và cơ sở hạ tầng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu hỗ trợ hiệu quả cho các hoạt động nghiên cứu và giảng dạy theo tiêu chuẩn chất lƣợng của ĐHNC; nguồn tài chính không dồi dào, chủ yếu dựa vào ngân sách Nhà nƣớc.
- Bản thân Trƣờng chƣa phát huy hết nội lực của mình, chƣa phát huy đƣợc quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của mình. Một số lĩnh vực trong trƣờng chƣa có chính sách phát triển tổng thể.