9. Kết cấu của luận văn
3.3. Xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong Trƣờng
3.3.3. Kịch bản hoạt động chính sách
Dựa trên những quy định của Nhà nƣớc cũng nhƣ năng lực tài chính và quyền tự chủ của Nhà trƣờng, dựa trên triết lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN theo năng lực, tham khảo kinh nghiệm của các trƣờng quốc tế tác giả đề xuất những chính sách nhƣ dƣới đây:
a) Chính sách tuyển dụng và thu hút
Học tập các trường ĐHNC khác trên thế giới, chính sách tuyển dụng và thu hút các nhà khoa học của Trường ĐHKHTN phải là tìm kiếm và tuyển dụng được các tài năng khoa học
Hiệu trƣởng: Phải đƣợc lựa chọn là ngƣời có uy tín khoa học trong và ngoài nƣớc. Theo quan điểm của HKUST, “Bạn sẽ phải bắt đầu từ trên đỉnh vì chỉ có ngƣời thuộc đẳng cấp số một mới có thể thu hút đƣợc những ngƣời ở đẳng cấp số một khác”, nói cách khác chỉ có ngƣời đứng đầu mới thu hút đƣợc ngƣời đứng đầu khác. Vì vậy, Hiệu trƣởng cần tìm kiếm ngƣời có tài năng trong lĩnh vực khoa học mà ngƣời đó theo đuổi và họ thực sự là một cột trụ vững chắc của nhà trƣờng.
Hiệu trƣởng cần đƣợc chọn các ứng viên đƣợc đào tạo từ các trƣờng ĐHNC trên thế giới hoặc đã từng đứng đầu nhóm nghiên cứu uy tín trên thế giới để vừa là cột trụ khoa học vừa là ngƣời có kinh nghiệm quản lý.
Nguồn nhân lực KH&CN khác (giảng viên, nghiên cứu viên, nhân viên phụ trợ): Chính sách tuyển dụng linh hoạt và căn cứ vào năng lực, chất lƣợng thực sự của ứng viên, xem họ có bao nhiêu công trình đƣợc công bố trên hƣớng nghiên cứu và các kết quả nghiên cứu của ứng viên; chú trọng năng lực và tiềm năng của ứng viên. Xét tuyển đặc cách với những ứng viên đã có kinh nghiệm hoặc thành tựu trong lĩnh vực của mình. Không quá coi trọng bằng cấp, nhƣng ƣu tiên cho các tiến sĩ hoặc các nhà khoa học đƣợc đào tạo tại các trƣờng ĐHNC trên thế giới. Đối với nhà khoa học trẻ tài năng đƣợc xét tuyển dụng đặc cách không qua thi tuyển.
Thu hút những nhà khoa học trong và ngoài nƣớc, đặc biệt tập trung vào đối tƣợng là những nhà khoa học ngƣời Việt hiện đang học tập và công tác tại các nƣớc tiên tiến, các trƣờng ĐHNC trên thế giới về công tác.
Sinh viên xuất sắc, có tài năng tham gia vào hoạt động KH&CN cũng đƣợc lựa chọn và đào tạo để tạo nguồn tuyển dụng. Cần tuyển sinh viên có tài năng và đam mê khoa học, trong đó có các sinh viên có nền tảng kiến thức từ các trƣờng chuyên lớp chọn. Cần có chính sách thu hút sinh viên nƣớc ngoài đến học tập và nghiên cứu tại trƣờng để nâng cao chất lƣợng đào tạo và NCKH. Tăng cƣờng tuyển sinh và mở rộng quy mô đào tạo sau đại học. Đây là hình thức ”nuôi dƣỡng” nguồn
tuyển dụng nhân lực KH&CN của Trƣờng trong tƣơng lai. Cấp học bổng cao cho sinh viên xuất sắc và sinh viên học giỏi có hoàn cảnh khó khăn nhằm động viên họ tích cực học tập và là những tấm gƣơng cho các sinh viên khác noi theo.
b) Chính sách đào tạo và bồi dƣỡng
Có chính sách đào tạo nâng cao kiến thức: cử cán bộ đi học, tham gia các hội thảo, tham gia kết hợp với các đơn vị khác trong việc nghiên cứu đào tạo, mời các chuyên gia trong các lĩnh vực tới trƣờng để kết hợp đào tạo, hƣớng dẫn hoặc hợp tác nghiên cứu.
Về chuyên môn
Tiếp tục đào tạo cán bộ khoa học, kỹ thuật tại các cơ sở nƣớc ngoài bằng ngân sách Nhà nƣớc” (mô hình Đề án 322 trƣớc đây và Đề án 911 hiện nay). Với hình thức này các cán bộ sẽ không chỉ học hỏi đƣợc trình độ các nƣớc tiên tiến mà còn học tập phong cách làm việc, kỹ năng làm việc, v.v.. để sau khi trở về áp dụng vào môi trƣờng làm việc của mình.
Tăng cƣờng chất lƣợng đào tạo cán bộ trong nƣớc: song song với các yếu tố hợp tác nƣớc ngoài, việc phát huy nội lực là điều vô cùng quan trọng. Khi đã thu hút đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, Trƣờng sẽ dùng chính họ để đào tạo tại chỗ cho những cán bộ không có cơ hội nhận đƣợc học bổng theo các đề án của Chính phủ. Cách này sẽ vừa tiết kiệm ngân sách đồng thời vừa tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện tại.
Trao đổi khoa học ngắn hạn trong và ngoài nƣớc: Trao đổi khoa học sẽ mở ra tầm nhìn mới cho nhiều nhà khoa học về định hƣớng nghiên cứu, về bức tranh khoa học hiện tại và học tập đƣợc nhiều kỹ năng khác, giúp họ tự tin trong NCKH và công bố bài báo quốc tế.Từ đó tăng số lƣợng các bài báo quốc tế và đƣa kết quả NCKH vào phục vụ thực tế. Nếu không có lực lƣợng đƣợc cử đi học dài hạn và trao đổi ngắn hạn tại nƣớc ngoài, cơ hội hợp tác quốc tế sẽ hạn chế.
Về kỹ năng:
Bồi dƣỡng kỹ năng, phƣơng pháp nghiên cứu khoa học. Bồi dƣỡng kỹ năng hoạt động KH&CN, bao gồm kỹ năng xây dựng đề tài, dự án, kỹ năng quản lý đề tài, dự án, kỹ năng hoạt động khoa học theo nhóm nghiên cứu.
Bồi dƣỡng ngoại ngữ nâng cao khả năng hội nhập quốc tế trong giảng dạy và NCKH. Đƣa CBKH vào giảng dạy chuyên môn bằng tiếng nƣớc ngoài, cử CBKH đi đào tạo, trao đổi khoa và giảng dạy ở nƣớc ngoài.
Những kỹ năng này thực sự đang thiếu và yếu ở một số nhân lực KH&CN tại Trƣờng.
Hộp 3.1. Nhu cầu về bồi dƣỡng kỹ năng
Về đội ngũ cán bộ ở trƣờng, theo tôi kỹ năng đọc, tổng hợp tài liệu tiếng Anh và viết bài báo tiếng Anh là tối quan trọng vì đấy chính là kỹ năng học tập và trau dồi thƣờng xuyên. Thiếu cái đó thì cán bộ nghiên cứu sẽ dậm chân tại chỗ và thụt lùi với tốc độ phát triển hiện tại. Bản thân tôi cũng đang thấy bị hụt hơi cái đó và đang phải cố rất nhiều
Nam, TS. Giảng viên, 37 tuổi
Cán bộ của Trƣờng ĐHKHTN đều là những ngƣời có trình độ chuyên môn vững, yêu nghề và tâm huyết với nghề. Tuy nhiên, tình yêu nghề đó chƣa đủ để khắc phục các kĩ năng còn yếu sau đây:
Việc cập nhật kiến thức qua giáo trình, sách chuyên khảo, bài báo quốc tế còn yếu. Một nghiên cứu sinh ở nƣớc ngoài có nhiệm vụ mỗi tuần phải đọc, phân tích 2-3 bài báo quốc tế nhƣng cán bộ ở Trƣờng ĐHKHTN thì chƣa, nhiều giảng viên có trình độ TS., có chức danh PGS., GS không có đƣợc thói quen này, dẫn đến sự thiếu hụt kiến thức so với tốc độ phát triển chóng mặt của khoa học thế giới.
Trình độ ngoại ngữ còn hạn chế, cán bộ không đƣợc thƣờng xuyên đi trao đổi, tập huấn ở nƣớc ngoài.
Khả năng định hƣớng nghiên cứu chƣa tốt. Vấn đề này thƣờng (không phải là tất cả) gặp ở các TS. tốt nghiệp trong nƣớc và là một phần hệ quả của vấn đề thiếu cập nhật kiến thức. Việc một nhà khoa học không thƣờng xuyên đọc, theo dõi tình hình phát triển của khoa học thế giới sẽ dẫn đến việc họ không biết nghiên cứu cái gì, hoặc biết định hƣớng nhƣng không biết sẽ tiến hành nhƣ thế nào...
Hiệu quả hợp tác khoa học chƣa cao. Vấn đề này sinh ra do cán bộ thiếu kiến thức tổng hợp, chƣa có cái nhìn toàn diện khi tiếp xúc với một định hƣớng nghiên cứu, bỏ lỡ nhiều cơ hội hợp tác giữa các mảng với nhau.
Nếu chế độ tiền lƣơng, hỗ trợ công bố…. đƣợc cải tiến, cán bộ có năng lực có thể tập trung chuyên môn tự học, tự bồi dƣỡng, đi trao đổi hợp tác… khả năng phát triển sẽ tăng cao.
(Nữ, TS. Giảng viên, 32 tuổi)
c) Chính sách khen thƣởng, đãi ngộ
Ngoài những chính sách khen thƣởng, đãi ngộ mà Nhà nƣớc đã ban hành về Bằng khen, Giải thƣởng KH&CN, v.v.. Trƣờng cần có hệ thống chính sách khen thƣởng, đãi ngộ đặc biệt dựa trên quan điểm:
Đãi ngộ theo năng lực kết quả làm việc không theo bằng cấp, thâm niên. Tạo môi trường thuận lợi để cán bộ tập trung vào công tác (đãi ngộ về nhà ở, phương tiện đi lại, thu nhập, hỗ trợ trang thiết bị, kinh phí cho đề tài hoặc hướng nghiên cứu. Xóa bỏ chế độ phân phối theo kiểu cào bằng, tách biệt mức lương của bộ phận làm công tác quản lý và bộ nghiên cứu khoa học tránh tình trạng người làm công tác khoa học không đủ sống mà chuyển sang làm quản lý để có thu nhập cao.
Mạnh dạn hỗ trợ kinh phí cho cán bộ theo hình thức khoán theo đề tài, xây dựng hội đồng khoa học để thẩm định nghiên cứu khoa học theo các tiêu chí về khoa học, không lệ thuộc theo các thiết chế tài chính.
Tôn vinh, ghi nhận những đóng góp của cán bộ không hạn chế bởi những vấn đề như tuổi tác, bằng cấp, chức vụ bằng các giải thưởng cả về vật chất cũng như tinh thần (bằng khen, tiền thưởng, vinh danh tại phòng truyền thống, công bố với truyền thông).
Tạo môi trường dân chủ, không độc quyền, không áp đặt để các cán bộ có thể phát biểu, trao đổi ý kiến, phát huy khả năng sáng tạo.
Trả lƣơng cho Hiệu trƣởng và các cán bộ KH&CN khác không tuân theo thâm niên mà tƣơng xứng với mức họ đóng góp gần với mức lƣơng của các nhà khoa học làm việc ở các trƣờng ĐHNC trong khu vực.
Có những chính sách hỗ trợ thu nhập, đặc biệt là các nhóm nghiên cứu, các cá nhân có công trình khoa học đƣợc chuyển giao công nghệ và thƣơng mại hóa. Tìm kiếm các nguồn tài trợ để phục vụ nghiên cứu và triển khai công nghệ. Có chính sách khuyến khích nhóm nghiên cứu nào tìm đƣợc nguồn tài trợ bằng bao nhiêu, Trƣờng sẽ hỗ trợ đối ứng đúng bằng số kinh phí đƣợc tài trợ; hoặc bằng 50% số kinh phí tài trợ ... Làm nhƣ vậy sẽ huy động tối đa việc vận động tài trợ và chuyển giao công nghệ của các nhóm nghiên cứu, tránh tình trạng ỷ lại, trông chờ vào ngân sách.
Chính sách tạo động lực cho CBKH: Thực tế vấn đề đau đầu nhất đối với Trƣờng ĐHKHTN là thu nhập của cán bộ trẻ quá thấp, thấp hơn nhiều so với thu nhập của nhiều ngành nghề khác khiến họ không sống nổi bằng lƣơng (nếu may mắn có đề tài thì thu nhập có khá hơn) vì vậy có nhiều ngƣời không có đề tài phải xoay sang làm thêm việc khác để có thể sinh tồn. Mặt khác, giảng viên phải giảng dạy quá nhiều, đặc biệt trƣờng giảng dạy kiến thức cơ bản nên thƣờng giảng dạy cho các khoa/ngành trong toàn ĐHQGHN, nhiều cán bộ không có thời gian đầu tƣ cho công tác nghiên cứu và tự đào tạo bản thân đạt chuẩn CBKH của ĐHNC. Nhà trƣờng cần có chính sách tăng thu nhập cho CBKH với nguyên tắc: thu nhập tăng thêm nhiều hay ít tùy thuộc vào kết quả công tác nghiên cứu. CBKH nghiên cứu có chất lƣợng, có công bố quốc tế phải có thu nhập tốt hơn so với CBKH không làm nghiên cứu hoặc làm nghiên cứu có chất lƣợng thấp. Nhƣ vậy mới là công bằng và sự chênh lệch thu nhập theo cách này sẽ tạo động lực cho CBKH tích cực nghiên cứu.
NCKH ở Trƣờng chủ yếu là nghiên cứu cơ bản. Nghiên cứu cơ bản thì khó thƣơng mại hóa, vì vậy phần lớn phải trông chờ vào kinh phố hỗ trợ từ ngân sách. Do vậy, cần có chính sách đổi mới cơ chế xét duyệt cũng nhƣ nghiệm thu, thanh quyết toán đề tài nghiên cứu. Việc xét duyệt và cấp kinh phí cần nghiêm túc, minh bạch và đƣợc tiến hành bởi các hội đồng khoa học thực sự đảm bảo về chất lƣợng chuyên môn cũng nhƣ tính khách quan trong đánh giá. Việc nghiệm thu, thanh quyết toán nên theo cơ chế khoán sản phẩm vì sản phẩm đầu ra là thƣớc đo hiệu quả nhất cho việc thực hiện đề tài. Cơ chế khoán cũng giúp CBKH lƣợc bỏ bớt những khâu trung gian, những thủ tục hành chính rƣờm rà, giúp CBKH tiết kiệm đƣợc thời gian và tâm sức để tập trung cho công tác chuyên môn.
Một số chính sách khuyến khích cụ thể như:
Tăng mức thƣởng đối với các công bố quốc tế trên tạp chí có uy tín trong danh mục ISI/SCOPUS, mức hỗ trợ hiện nay khá khiêm tốn.
Hàng năm trong công tác tổng kết đánh giá, việc đánh giá CBKH cần chú trọng nhiều vào nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, cần quy đổi bài báo khoa học sang số giờ giảng dạy dựa trên chất lƣợng bài báo.
Cần có hình thức khen thƣởng riêng của Trƣờng mang tính đột xuất trong những trƣờng hợp CBKH có thành tích nghiên cứu xuất sắc mà không chờ đến các hạn/đợt xét khen thƣởng định kỳ.
Các GS, PGS, các CBKH đầu ngành cần đƣợc dành thời gian nhiều cho NCKH hoặc giảng dạy ở bậc sau đại học, hƣớng dẫn nghiên cứu sinh làm luận án.
Chính sách cải thiện môi trường NCKH
Môi trƣờng nghiên cứu gồm 2 phần: phần cứng và phần mềm. Đối với các nhà khoa học thực nghiệm, phần cứng là các phòng thí nghiệm với các trang thiết bị phục vụ công tác nghiên cứu. So với các ĐHNC, nhiều phòng thí nghiệm của Trƣờng ĐHKHTN còn chƣa đạt chuẩn. Tuy nhiên việc đầu tƣ nâng cấp phòng thí nghiệm hiện có cũng cần đầu tƣ với kinh phí rất lớn, phải tiến hành từng bƣớc, tùy thuộc vào nguồn tài chính của Trƣờng. Trong khi đó đối với CBKH nghiên cứu lý thuyết nhƣ toán học thì phần cứng chủ yếu là giấy, bút, thƣ viện và máy tính kết nối nguồn dữ liệu khoa học tốt. Nhƣ vậy một số ngành, chuyên ngành của Trƣờng hoàn toàn có thể đầu tƣ phần cứng tƣơng xứng với các ĐHNC trên thế giới.
Sự khác biệt lớn về môi trƣờng NCKH nằm ở “phần mềm”: Cơ chế tổ chức NCKH. Ở những ĐHNC, NCKH thƣờng đƣợc tổ chức làm việc theo nhóm. Trong khi đó ở Trƣờng ĐHKHTN, mặc dù đã hình thành những nhóm làm việc nhƣng về cơ bản vẫn là phƣơng thức làm việc đơn lẻ, mỗi ngƣời theo đuổi một vấn đề riêng. Nghiên cứu đƣợc tổ chức theo nhóm là một xu thế chủ đạo trong nghiên cứu khoa học hiện nay. Trong một nhóm nghiên cứu, các thành viên có thể theo đuổi các vấn đề khác nhau nhƣng cùng hƣớng tới một mục tiêu nghiên cứu chung. Do đó, các thành viên trong nhóm có mối quan tâm gần gũi với nhau, từ đó có sự hợp tác, giao tiếp, trao đổi, chia sẻ ý tƣởng với nhau, học hỏi lẫn nhau. Tƣơng tác và cộng tác đó
là phƣơng thức làm việc của nhóm nghiên cứu. Thế mạnh của từng ngƣời sẽ đƣợc phát huy tối đa theo sự cộng hƣởng lẫn nhau, còn điểm yếu thì đƣợc bù đắp. Năng suất, chất lƣợng, hiệu quả nghiên cứu của từng thành viên sẽ tăng lên rất nhiều so với làm việc theo mục tiêu của từng cá nhân và sẽ đƣợc lũy tiến theo thời gian.
Về phƣơng tiện, trang thiết bị, vật tƣ, phòng thí nghiệm, cơ sở thực nghiệm và các điều kiện cần thiết khác cần đƣợc đầu tƣ bài bản, tƣơng xứng. Đặc biệt là vấn đề CNTT và cơ sở học liệu khoa học.
Các chính sách gắn kết giữa đào tạo tiến sĩ và NCKH: Đây là một xu thế tất yếu nhằm nâng cao chất lƣợng KH&CN cũng nhƣ đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Đối với nghiên cứu sinh động lực nghiên cứu là rõ ràng, họ phải có đƣợc công bố trên các tạp chí khoa học có uy tín cấp quốc gia, quốc tế mới đƣợc bảo vệ Luận án, việc này thúc đẩy công bố nghiên cứu. Ngƣợc lại, ngƣời cán bộ hƣớng dẫn cũng có động lực để hƣớng dẫn nghiên cứu sinh là họ đƣợc ƣu tiên xét duyệt đề tài và xét chức danh GS tại Việt Nam.
Song song với việc tích hợp, gắn kết đào tạo tiến sĩ nói riêng (và đào tạo sau đại học nói chung) với nghiên cứu khoa học, Trƣờng cần có chính sách tìm kiếm và xây dựng nhiều nguồn học bổng cho học viên sau đại học khi họ tập trung toàn thời gian (full time) cho việc nghiên cứu khoa học tại Trƣờng. Họ cũng là một đối tƣợng rất cần các học bổng hỗ trợ để nghiên cứu và thực hiện đề tài của