3.3.2.1. Thuận lợi
Hiện nay, có nhiều văn bản hướng dẫn tương đối cụ thể và đã có những địa phương đi đầu trong việc triển khai đánh giá cán bộ, công chức bước đầu mang lại những hiệu quả nhất định. Tuy còn nhiều cái cần phải bàn và tiếp tục nghiên cứu, thay đổi, bổ sung nhưng đây là những mô hình thực tế để tổng kết, rút kinh nghiệm.
Tiến tới những cái mới văn minh là xu hướng tất yếu của sự phát triển. Dù vẫn còn địa phương này, địa phương khác, người này, người khác chưa đồng đều; nhanh, chậm khác nhau; nhận thức còn nhiều hạn chế. Tuy nhiên, đây chỉ là thiểu số không thể cản trở chủ trương, chính sách chung của Đảng, Nhà nước và sự triển khai đồng bộ, toàn diện rộng khắp một cách có hệ thống trong cả nước.
3.3.2.2. Khó khăn
Để quản lý cũng như đánh giá cán bộ, công chức thì trước hết cần có bản mô tả công việc, khung năng lực, quy tắc ứng xử tương ứng với từng vị trí việc làm cụ thể và phải được tổ chức triển khai đồng bộ, toàn diện. Để có bản mô tả công việc thì trước hết phải có phân tích công việc. Tuy nhiên, cho đến nay Vĩnh Phúc vẫn đang trong quá
trình triển khai xây dựng đề án vị trí việc làm. Phân tích công việc, mô tả công việc, xây dựng khung năng lực đối với từng vị trí việc làm vẫn là những khó khăn, vướng mắc mà tất cả các cơ quan, đơn vị đang gặp phải.
Công tác đánh giá cán bộ, công chức hiện nay mang nặng tính hình thức, chủ quan, cảm tính. Quen biết, cảm tình riêng thì tâng bốc, nâng đỡ; xa lạ, ghen ghét, đố kỵ, cục bộ địa phương, lợi ích nhóm thì kìm kẹp, hạn chế, thậm chí còn bị trù dập. Cách nghĩ, cách làm lạc hậu này còn rất phổ biến và nó đã ăn sâu vào tư tưởng cán bộ lâu nay trở thành tư tưởng bảo thủ, trì trệ, khó thay đổi.