1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụngnhân lực của doanh nghiệp
1.2.3. Bài học kinh nghiệm trong tuyển dụngnhân lực của một số công ty trong
1.2.3.1. Bài học từ Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại 299
Công ty Cổ phần Xây dựng và Thƣơng mại 299 tiền thân là Công ty TNHH Đầu tƣ xây dựng Tứ Hải, đƣợc thành lập ngày 24/7/2001. Vững bƣớc và phát triển, 10 năm khẳng định thƣơng hiệu, Công ty Cổ phần Xây dựng và Thƣơng mại 299 đã khẳng định vị thế, tên tuổi và sức mạnh, góp phần tạo nên một thƣơng hiệu 299 vững bễn trong lĩnh vực xây dựng và thƣơng mại ở Việt Nam.
Với quan điểm “Nhân lực chất lƣợng cao - yếu tố thành công của doanh nghiệp”, Công ty Cổ phần Xây dựng và Thƣơng mại 299, công tác thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao đƣợc Công ty đặt lên hàng đầu, trong đó, Công ty chú trọng tới các hình thức đãi ngộ đối với ngƣời lao động trong Công ty, từ đó, nâng cao uy tín thƣơng hiệu nhằm thu hút nguồn nhân lực có trình độ. Cụ thể, với các Công ty áp dụng những chính sách tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhƣ:
Thực hiện tuyển dụng nhân lực trên cơ sở ap dụng đúng, đầy đủ các quy định định Bộ luật Lao động Việt Nam, Luật Bảo hiểm, quy định an toàn lao động:
+ Cập nhật kịp thời, áp dụng đầy đủ, đúng các quy định của Bộ Luật lao động, Luật Bảo hiểm trong việc thực hiện các chếđộ chính sách cho ngƣời lao động. + 100% ngƣời lao động làm việc tại Công ty đều đƣợc tham gia bảo hiểm xã hội theo đúng quy định của Luật Bảo hiểm Việt Nam.
+ Với khẩu hiệu “an toàn là trên hết” tất cả công trƣờng của Công ty đều đƣợc trang bị bảo hộ lao động đầy đủ, đúng quy định của Nhà nƣớc về an toàn lao động.
Đƣa ra mức lƣơng hấp dẫn, thu hút:
+ Với số lƣợng trên 1000 CBCNV, năm 2013 bình quân thu nhập của ngƣời lao động làm việc tại doanh nghiệp là 7.500.000 đồng/ngƣời, trong đó:
+ Các chức danh quản lý (Trƣởng, Phó phòng, Giám đốc dựán, phó Giám đốc dựán, Chỉ huy trƣởng, Phó Chỉ huy trƣởng,…): thu nhập bình quân từ 20.000.0000 đồng đến 35.000.000 đồng/tháng.
+ Các chức danh chuyên môn có trình độ từ Cao đẳng trở lên (kế toán, cán bộ kỹ thuật,…): thu nhập bình quân 6.500.000 đồng/tháng đến 18.000.000 đồng/tháng.
+ Công nhân bậc thợ: thu nhập bình quân 7.500.000 đồng/tháng. + Lao động phổ thông: thu nhập bình quân 4.000.000 đồng/tháng. Các hình thức chiêu mộ nguồn nhân lực:
+ Áp dụng cơ chế trả lƣơng linh hoạt: Công ty áp dụng hình thức lƣơng thỏa thuận theo năng lực chiêu mộ của ngƣời lao động, trả lƣơng làm việc theo chất lƣợng công việc hoàn thành.
+ Nâng cao năng lực quản lýđiều hành của cán bộ quản lý, cán bộ nghiệp vụ chuyên môn:
Xây dựng và làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ vừa đáp ứng yêu cầu trƣớc mắt vừa đáp ứng nhiệm vụ lâu dài của Công ty.
Công ty kết hợp giữa đào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của Công ty, kết hợp việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao năng lực quản lý doanh nghiệp.
Khuyến khích, tạo điều kiện cho CBCNV tự học tập để nâng cao trình độ tay nghề. Đẩy mạnh phong trào kèm cặp kỹ sƣ, cử nhân và công nhân kỹ thuật mới ra trƣờng trong toàn công ty.
Kết hợp với các trƣờng Đại học, các trung tâm đào tạo bồi dƣỡng cán bộ ngành xây dựng liên tục mở các lớp đào, bồi dƣỡng nâng cao chuyên môn cho CBCNV văn phòng và các công trƣờng của Công ty.
+ Hỗ trợ tài chính: Với lao động ký hợp đồng lao động từ 03 năm trở lên, có thời gian công tác tại Công ty > 01 năm có nguyện vọng vay tiền để mua nhà, xây nhà, để giải quyết công việc gia đình,… Ban lãnh đạo Công ty tạo điều kiện cho CBCNV vay tiền với mức vay từ 30.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng.
1.2.3.2. Bài học từ Công ty BORAM
Công ty BORAM là đơn vị chuyên cung cấp các sản phẩm liên quan đến vật liệu trang trí nội ngoại thất có thƣơng hiệu mạnh trên thị trƣờng Quốc tế. Từ năm 2013, Công ty Boram đã và đang mang đến các sản phẩm chất lƣợng, uy tín đến thị trƣờng Việt Nam.
Trong xu thế hội nhập thế giới, Boram càng coi nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi và là tài sản quý giá. Chính vì vậy, chính sách nhân lực của Boram đƣợc xây dựng với mục đích biến nguồn nhân lực trở thành ƣu thế đặc biệt, giữ vai trò quyết định để thực hiện thành công những mục tiêu chiến lƣợc đề ra.
Hiện tại Boram đã có đội ngũ cán bộ quản lý, kiểm soát, điều hành và nhân viên tác nghiệp có trình độ chuyên môn và tính chuyên nghiệp cao, làm việc hiệu quả tại trụ sở chính, chi nhánh, trên khắp cả nƣớc. Để đạt đƣợc kết quả đó, Công ty đã xây dựng cho mình chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực hiệu quả. Cụ thể:
Chính sách tuyển dụng và việc làm
Nguyên tắc tuyển dụng của Boram là lựa chọn những ứng viên tốt nhất vào vị trí phù hợp dựa trên phẩm chất, khả năng, thái độ, năng lực, kinh nghiệm của ứng viên, không phân biệt tín ngƣỡng, tôn giáo hay giới tính.
Chính sách việc làm của Boram là tạo ra một môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp và bình đẳng để mỗi cá nhân đều có cơ hội cống hiến sức lực và tài năng của mình. Vì vậy, các nghiệp vụ tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, tiền lƣơng, tiền thƣởng…. đã đƣợc chuẩn hoá trong chính sách về việc làm trong Quy chế nhân viên.
Chính sách đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công tác đƣợc ƣu tiên hàng đầu của Boram. Mục tiêu là xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên thành thạo về nghiệp vụ, chuẩn mực trong đạo đức kinh doanh, chuyên nghiệp trong phong cách làm việc và nhiệt tình trong công việc.
Chế độ tiền lƣơng và khen thƣởng cho nhân viên của Boram gắn liền với kết quả hoạt động kinh doanh và chất lƣợng công việc của mỗi nhân viên khi thực hiện công việc đƣợc giao. Một năm, nhân viên đƣợc hƣởng tối thiểu 13 tháng lƣơng;
ngoài ra nhân viên còn đƣợc hƣởng thêm lƣơng theo năng suất và mức độ hoàn thành công việc; thƣởng cho các đơn vị, cá nhân tiêu biểu trong năm, thƣởng sáng kiến; thƣởng trong các dịp lễ tết của Quốc gia …
Chế độ phụ cấp, bảo hiểm xã hội
Nhân viên chính thức của Boram đƣợc hƣởng trợ cấp xã hội phù hợp với Luật Lao động. Bên cạnh đó, nhân viên Boram còn nhận đƣợc các phụ cấp theo chế độ nhƣ phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp chuyên môn, v.v…
1.2.3.3. Bài học từ Tập đoàn Hoa Sen
Thời gian gần đây, CTCP Tập đoàn Hoa Sen liên tục mở chi nhánh mới. Theo thống kê, chỉ trong tháng 10/ 2013, Hoa Sen đã đăng ký thành lập 9 chi nhánh tại 7 tỉnh trên cả nƣớc. Nhƣ đã thành thông lệ trong 1 năm trở lại đây, phần lớn các giám đốc chi nhánh mới của Hoa Sen đều từ nguồn nhân lực trẻ tuổi vừa mới ra trƣờng. Có thể coi đây chính là một trong những chiêu thức dùng ngƣời của Hoa Sen. Theo chia sẻ của Chủ tịch HĐQT Công ty CP Tập đoàn Hoa Sen, Tập đoàn có những chiêu thức tuyển dụng khá mới mẻ:
Tuyển nguồn nhân lực trẻ tuổi
“Hầu nhƣ toàn bộ nhân lực của tôi tuyển dụng đều vừa mới ra trƣờng. Chúng tôi tuyển ngƣời đứng đầu chi nhánh, chứ không phải tuyển ngƣời làm đại lý cho Hoa Sen, nên tính tuân thủ rất quan trọng. Nếu không có cách thức tuyển những ngƣời đảm bảo có tính trung thành, chúng tôi không bao giờ quản trị nổi”, ông Vũ chia sẻ. Với cách thức tuyển dụng này, số lƣợng nhân viên trong Hoa Sen hiện là 4.500 nhân viên, sang năm 2015 dự kiến là 5.000, trong đó, bình quân tuổi của nhân viên chủ yếu ở giai đoạn 22 – 30 tuổi. “Số ngƣời trên 30 tuổi chỉ chiếm 5 - 7%. Chúng tôi là doanh nghiệp cực trẻ”, ông Vũ nói vui.
Tuyển người khác tỉnh
Không khó để nhận ra rằng, phần lớn các tân giám đốc chi nhánh của Hoa Sen đều là ngƣời địa phƣơng khác địa bàn chi nhánh. Trong 9 chi nhánh lập mới trong tháng 10, cả 9 giám đốc chi nhánh đều đến từ tỉnh khác, phổ biến là ở các tỉnh miền Trung và miền Nam. Ông Vũ lý giải đây là cách thức để nhân lực gắn bó với
công ty. “Ví nhƣ tuyển ngƣời ở Hà Nội, những bạn đang ở Thái Nguyên, Ninh Bình, Thanh Hóa, có công việc ở đây thì quý lắm. Vậy nên, nếu tuyển nhân lực làm ở Hà Nội hãy lấy những ngƣời có hộ khẩu ở các tỉnh nói trên. Với cách thức này, nhân lực sẽ gắn bó thay vì chúng ta luôn đi cầu cạnh nhân lực”, ông giải thích.
“Trƣớc kia tuyển nhân lực khó lắm. Chúng tôi tuyển mấy bạn ở TP HCM, Đà Nẵng, họ làm rồi bỏ. Tôi phải tuyển ở Đăk Nông, Gia Lai, Ninh Thuận. Các bạn ở tỉnh đó ra trƣờng có đƣợc chỗ làm ở Hoa Sen thì rất trân trọng và muốn gắn bó”, ông nói thêm. Ông cũng cho biết, trƣớc cứ nhân lực nào ở Thanh Hóa mà điều về làm việc ở Thanh Hóa là “có vấn đề”, nên phải điều đi xa hơn. “Giờ chúng tôi có hệ thống chuẩn rồi, thì anh nào ở đâu cho về ở đó”, ông nói.
Tuyển nhân lực trình độ từ thấp lên cao
Lúc mới ra kinh doanh, ông Vũ cho biết với số vốn nhất định, ông chỉ thuê đƣợc ngƣời trình độ văn hóa lớp 7, lớp 10. Khi số vốn đã tăng, ông “tăng” trình độ học vấn của nhân lực tuyển dụng lên cao đẳng, rồi đại học. Bây giờ, những ngƣời vào Hoa Sen không chỉ phải là ngƣời tốt nghiệp đại học, mà phải tốt nghiệp đại học loại giỏi. “Hiện chủ trƣơng của chúng tôi là ƣu tiên những ngƣời tốt nghiệp đại học nƣớc ngoài. Các bạn đã tốt nghiệp đại học nƣớc ngoài đã đƣợc tiếp thu các kiến thức tiên tiến, cách thức quản trị tiên tiến, cách ứng xử tiên tiến...”, ông cho biết thêm.
Không dùng người gia đình
Trong đội ngũ điều hành, tuyệt đối không dùng ngƣời gia đình. Gia đình là cái hay nhƣng cũng là cái không hay, mà thƣờng không hay nhiều hơn. Ngƣời tốt không thiếu nhƣng cần phải tìm ngƣời cùng quan điểm với mình. Nếu các bạn có quan điểm cộng đồng lớn thì không nên dùng ngƣời trong gia đình.
Chƣơng 2
PHƢƠNG PHÁP THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 Tiến trình nghiên cứu