giai đoạn 2013 – 2015
(Đơn vị: lượt người)
Nguồn tuyển dụng Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Nội bộ 15 65,22 19 59,4 27 58,7
Bên ngoài 8 34,8 13 40,6 19 41,3
Tổng 23 100 32 100 46 100
Trên quan điểm của Ban giám đốc Công ty trong công tác tuyển dụng giai đoạn 2013 – 2015 là: “ Thực hiện tìm kiếm ứng viên bên ngoài Công ty sau khi đã kiểm tra toàn bộ khả năng các nhân viên trong nội bộ Công ty có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng hay không”. Điều này chứng tỏ, Công ty có chính sách ƣu tiên tuyển dụng nhân lực từ nguồn nội bộ trong Công ty.
Phạm vi áp dụng đối với nguồn tuyển dụng nội bộ trong Công ty thƣờng là các vị trí then chốt nhƣ giám đốc, trƣởng phòng, phó phòng bộ phận của Công ty. Tại Công ty, các vị trí các bộ phận thƣờng đƣợc đề bạt từ những nhân viên cấp dƣới lên cấp cao hơn.
Phƣơng pháp tuyển dụng mà Công ty áp dụng đối với nguồn nội bộ là thông qua bảng theo dõi kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên trong quá trình làm việc. Đối với việc thăng chức, tài năng và thành tích của nhân viên đƣợc Công ty quan tâm, chính điều này sẽ tạo động lực cho mọi nhân viên không chỉ hoàn thành tốt công việc mà còn phải đạt kết quả cao.
Với thị trƣờng lao động hiện nay thì việc tìm kiếm ngƣời xin việc là không mấy khó khăn, lực lƣợng lao động lớn sẽ giúp công ty thuận lợi trong vấn đề tìm kiếm để đảm bảo về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng ứng viên cho công ty.Đối với nguồn ứng viên của Công ty có 2 nguồn: nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.
Nguồn bên trong với nhân lực chất lượng cao:
Công ty thu hút, tuyển mộ đƣợc một lực lƣợng không nhỏ cán bộ công nhân viên của mình tham gia tuyển dụng vào vị trí công việc mới trong tổ chức. Những ứng viên tham gia tuyển dụng hoặc là do giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong Công ty hoặc do tự ứng tuyển. Đây là những ngƣời đã có kinh nghiệm làm việc trong công ty, hiểu quen với môi trƣờng làm việc, văn hóa của công ty nên việc hòa nhập vào công việc mới thuận lợi hơn rất nhiều.
Yêu cầu đối với nguồn tuyển mộ này: ngƣời lao động phải có ít nhất 2 năm kinh nghiệm làm việc trong Công ty, trong vòng 1 năm trở lại không bị vi phạm kỷ luật và bị xử phạt, đáp ứng yêu cầu về trình độ của vị trí cần tuyển mộ, có thành tích công tác tốt (do ngƣời quản lý trực tiếp nhận xét). Những cán bộ công nhân viên đáp ứng đƣợc yêu cầu trên thì có thể tham gia ứng tuyển vào vị trí công việc mới.
Nguồn bên ngoài với nhân lực chất lượng cao:
Các phƣơng pháp thu hút lao động chất lƣợng cao từ bên ngoài: - Qua giới thiệu của cán bộ trong Công ty
- Qua các trung tâm giới thiệu việc làm hoặc công ty môi giới
- Cử cán bộ nhân sự trực tiếp tuyển mộ tại các trƣờng đại học trên địa bàn. - Qua các website việc làm nhƣ: vn.incruit.com, vieclam.24h.com.vn, timvieclam.com, laodong.com.vn, ...
Tuy nhiên, việc Công ty ƣu tiên tuyển dụng nhân lực từ chính nguồn nội bộ Công ty đã giúp công tác tuyển dụng đƣợc rút ngắn lại, không phải tiến hành thứ tự nhƣ quy trình tuyển dụng, đồng thời, việc tuyển mộ nhân lực từ nguồn nội bộ Công ty giúp các nhân viên gắn bó với Công ty hơn.
Nếu trong quá trình làm việc phát sinh ra một vị trí nào đó phát sinh, cần phải có, hoặc một số vị trí vẫn còn thiếu hay ngƣời cũ đã thuyên chuyển đi nơi khác hoặc đã xin nghỉ; căn cứ vào yêu cầu riêng của công việc, trƣởng phòng tiến hành xem xét, sàng lọc các nhân viên trong Công ty. Nếu thấy trong bộ phận của mình có nhân viên đáp ứng đầy đủ các điều kiện phù hợp với yêu cầu công việc thì trƣởng phòng sẽ có yêu cầu cất nhắc trình bộ phận Phòng Tổ chức – Hành chính, phòng này sẽ lập phiếu tiếp nhận, điều động để trình Giám đốc ký duyệt.
Trong trƣờng hợp ở phòng này có nhu cầu giảm nhân lực và đƣợc ký duyệt, bộ phận khác đang có nhu cầu tăng nhân lực và thấy nhân viên bị thuyên giảm kia phù hợp với yêu cầu công việc bộ phận mình thì cũng sẽ đề xuất để bộ phận phòng nhân lực lập phiếu tiếp nhận/điều động để chuyển nhân viên đó về bộ phận của mình.
Đối với trƣờng hợp, phiếu đề xuất nhân lực đã đƣợc xét duyệt, trong quá trình xem xét, phân tích không lựa chọn đƣợc nhân viên phù hợp để điều động, bổ nhiệm vào vị trí đang khiếm khuyết, trƣởng phòng Tổ chức – Hành chính sẽ đƣa quyết định tiến hành công tác tuyển dụng nhân lực mới từ nguồn bên ngoài.
Phạm vi áp dụng đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài Công ty thƣờng là vị trí của các nhân viên, công nhân. Công ty cũng khá lƣu tâm đến nguồn nhân lực đƣợc
tuyển chọn từ sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong Công ty với ƣu điểm dễ dàng hòa nhập với môi trƣờng công việc trong Công ty.
3.2.3.2.Tìm kiếm người xin việc
Nhân viên tuyển dụng của phòng Tổ chức – Hành chính sẽ báo cáo Trƣởng phòng Tổ chức – Hành chính để lựa chọn phƣơng pháp tuyển mộ tốt nhất. Trƣớc khi đăng tin, nhân viên tuyển dụng phải thảo ra một bản quảng cáo tuyển dụng để trƣởng bộ phận xác nhận. Kiểu mẫu quảng cáo phải đi theo kiểu mẫu và văn hóa của Công ty. Trƣởng phòng Tổ chức – Hành chính là ngƣời quyết định cuối cùng.
Thông báo trên bảng tin Công ty hoặc đƣa các thông báo tới từng phòng ban chức năng của Công ty hoặc qua nội bộ Công ty để các nhân viên Công ty đƣợc biết và tham gia tuyển dụng, ứng cử, tiến cử. Công ty đƣa ra thông báo tuyển mộ với những nội dung chính sau:
Thông báo tuyển mộ gồm những nội dung chính sau:
Bộ phận cần tuyển, chức danh công việc, số lƣợng cần tuyển
Mô tả về công việc, bao gồm: mục tiêu công việc, trách nhiệm chủ chốt, các chỉ số thực hiện chính.
Yêu cầu đối với ứng viên về bằng cấp tối thiểu, kinh nghiệm làm việc, trình độ ngoại ngữ, vi tính và một số kỹ năng tùy thuộc vị trí.
Hạn, hình thức và địa điểm nộp hồ sơ. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Những bằng cấp, chứng chỉ, giấy tờ cần thiết trong hồ sơ….
Thông qua giới thiệu của ngƣời thân, bạn bè: Tại Công ty, tuyển mộ qua kênh này cũng tƣơng đối nhiều, nhân viên đang làm trong Công ty luôn giới thiệu ngƣời quen, bạn bè,… cho phòng Tổ chức - Hành chính mỗi khi có đợt tuyển nhân lực mới. Đó cũng là lợi thế cho Công ty vì đỡ tốn kém trong hoạt động tuyển mộ và ứng viên có ngƣời đảm bảo nên đáng tin cậy. Thuận lợi bao giờ cũng đi liền khó khăn, với kênh tuyển này khi Công ty có biến cố rất dễ xảy ra hiện tƣợng kéo bè kéo cánh gây mất trật tự Công ty.
Thông báo tuyển dụng trên phƣơng tiện thông tin đại chúng: internet, báo chí, tờ rơi. Công ty làm những mẩu thông tin nhỏ và liên hệ với các phƣơng tiện
thông tin đại chúng trên để đăng ký trên các mục tuyển dụng, các trang tuyển dụng quen thuộc của ngƣời lao động Việt Nam
Qua trung tâm, dịch vụ môi giới việc làm: Nhân viên tuyển dụng tìm tới các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm để sàng lọc ra các ứng viên có hồ sơ phù hợp với yêu cầu công việc Công ty đang cần tuyển. Phƣơng pháp này rất hiệu quả trong để tìm đƣợc ứng viên xuất sắc, nhƣng chi phí tuyển dụng lại khá cao.
Tới các trƣờng đào tạo: Kênh tuyển mộ này khá phát triển tại Công ty. Công ty đang mở rộng thị trƣờng nên cần rất nhiều nhân lực có tài năng thực sự nên Công ty đã tuyển cán bộ nguồn thông qua liên kết với các trƣờng đào tạo, dạy nghề uy tín.
Thông báo tuyển mộ gồm những nội dung chính sau:
Bộ phận cần tuyển, chức danh công việc, số lƣợng cần tuyển
Mô tả về công việc, bao gồm: mục tiêu công việc, trách nhiệm chủ chốt, các chỉ số thực hiện chính.
Yêu cầu đối với ứng viên về bằng cấp tối thiểu, kinh nghiệm làm việc, trình độ ngoại ngữ, vi tính và một số kỹ năng tùy thuộc vị trí.
Hạn, hình thức và địa điểm nộp hồ sơ.
Những bằng cấp, chứng chỉ, giấy tờ cần thiết trong hồ sơ….
Hình 3.8. Kết quả điều tra về tỷ lệ các phƣơng pháp tuyển mộ của Công ty giai đoạn 2013 – 2015 giai đoạn 2013 – 2015
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
10%
32% 22%
8% 28%
Qua ngƣời thân, bạn bè
Trên các trang web việc làm
Trung tâm môi giới Trung tâm giới thiệu việc làm
Từ hình 3.6 ta thấy, phƣơng pháp tuyển mộ đạt hiệu quả cao nhất của Công ty là thông qua tuyển dụng trên các website việc làm. Ví dụ: vn.incruit.com, vieclam.24h.com.vn, timvieclam.com, laodong.com.vn,... Số lƣợng hồ sơ gửi về Công ty từ nguồn này khá nhiều, với lực lƣợng đông đảo là sinh viên mới ra trƣờng từ tất cả các tỉnh thành.
Phƣơng pháp tuyển mộ đạt hiệu quả cao thứ 2 là tìm kiếm nhân lực qua các trƣờng đại học. Tỉ lệ tuyển mộ của phƣơng pháp này vào khoảng 28%.
Theo quan điểm của Công ty, sau khi đƣa ra các phƣơng pháp tuyển dụng phổ thông: tuyển dụng trên mạng, tham gia hội chợ, qua ngƣời thân bạn bè trong Công ty mà không tìm đƣợc ứng viên phù hợp thì sẽ tiến hành phƣơng pháp tìm ứng cử viên qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Qua khảo sát cho thấy tỷ lệ nhân lực chất lƣợng cao đƣợc tuyển qua trung tâm môi giới chiếm cũng khá lớn, khoảng 22%.
3.2.3.3.Đánh giá quá trình tuyển mộ
Về nguồn tuyển mộ: của Công ty cũng khá đa dạng, ngoài nguồn nội bộ Công ty cũng đã quan tâm đến một số nguồn bên ngoài, đặc biệt, Công ty có sự ƣu tiên đối với những ứng viên là ngƣời thân đối với các cán bộ nhân viên trong Công ty. Điều này có ƣu điểm là nhân viên mới sẽ dễ dàng thích nghi với môi trƣờng mới từ việc chia sẻ cách làm việc cũng nhƣ kinh nghiệm từ ngƣời thân. Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng đa dạng sẽ đảm bảo đủ số lƣợng ứng viên đáp ứng cho công tác tuyển dụng của Công ty. Việc ƣu tiên tuyển dụng đối với nguồn nội bộ trong Công ty có những ƣu điểm sau:
Đầu tiên, với quá trình làm việc dù dài hay ngắn tại Công ty thì họ cũng đã có hiểu biết về Công ty và đạt đƣợc những kinh nghiệm nhất định trong quá trình làm việc tại Công ty. Do đó, khi tuyển dụng những đối tƣợng này, Công ty sẽ giảm bớt đƣợc các chi phí cho công tác tuyển dụng, cũng nhƣ các chi phí liên quan đến đào tạo.
Tiếp theo, ngƣời lao động đó đƣợc giữ ở lại Công ty và có cơ hội thăng tiến, đƣợc chứng minh khả năng bản thân, từ đó, họ sẽ cảm thấy sự quan tâm, đãi ngộ hợp lý Công ty dành cho họ. Đây là yếu tố khiến họ công hiến khả năng của họ cho Công ty.
Tuy nhiên, với chính sách ƣu tiên tuyển dụng nguồn nội bộ cũng có những hạn chế về mặt tiêu cực đối với những ứng viên không thành công, đồng thời, hạn chế về số lƣợng không ít các ứng viên có trình độ, khả năng từ nguồn bên ngoài Công ty.
Về phương pháp tuyển mộ: Công ty sử dụng chủ yếu phƣơng pháp nghiên cứu hồ sơ nhân lực của các ứng viên nội bộ trong trƣờng hợp tuyển dụng từ nguồn nội bộ Công ty hay thông báo trên bảng tin Công ty và đăng tin tuyển dụng trên Internet.
3.2.4. Thực trạng tuyển chọn nhân lực (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Phòng Tổ chức – Hành chính lên kế hoạch tuyển dụng, thực hiện thông báo tuyển dụng rộng rãi trên các phƣơng tiện nêu trên, hoạt động thu nhận hồ sơ đƣợc tiến hành nhƣ sau:
Phòng Tổ chức – Hành chính là bộ phận tiếp nhận hồ sơ các ứng viên. Thông thƣờng, tùy vào tính chất công việc cần tuyển dụng và số lƣợng nhân viên cần tuyển, thời gian tiếp nhân hồ sơ trung bình kéo dài từ 15 đến 30 ngày. Do thông báo tuyển dụng đƣợc thông qua nội bộ Công ty, đăng tải rộng rãi trên các phƣơng tiện nên việc các ứng viên nắm bắt thông tin và nộp hồ sơ diễn ra rất nhanh chóng.
Sau khi tiếp nhận hồ sơ, hoạt động tuyển chọn nhân lực đƣợc Công ty tiến hành theo các bƣớc sau đây:
Bước 1: Sàng lọc hồ sơ
Hồi đồng tuyển dụng tiến hành đánh giá so sánh hồ sơ dự tuyển của ứng viên với các yêu cầu công việc cần tuyển dụng.
Xác định những điều kiện tiên quyết và lựa chọn những hồ sơ có những điều kiện tiên quyết đối với công việc cần tuyển chọn: Nhân viên tuyển dụng phòng Nhân sự công ty có nhiệm vụ nhận hồ sơ tuyển dụng và sàng lọc hồ sơ thông qua bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc và tiêu chí tuyển dụng mà các bộ phận cần tuyển ngƣời chuyển tới. Đối với mỗi công việc đều có nhiệm vụ tiên quyết (yêu cầu đầu tiên và nhất định phải có ở mỗi ứng viên cũng nhƣ nhân viên của bộ phận đó để thực hiện công việc của bộ phận yêu cầu). Khi hồ sơ ứng viên không đạt yêu cầu đầu tiên này thì hồ sơ đó bị loại và ứng viên không đƣợc tham gia khâu tiếp theo của quá trình tuyển chọn.
Thông qua hồ sơ tuyển dụng và những yêu cầu của công việc, nhân viên tuyển dụng sẽ tiến hành so sánh và lựa chọn những ứng viên phù hợp. Ở bƣớc này, các nhà tuyển dụng thƣờng lựa chọn dựa trên các tiêu chuẩn:
Ƣu tiên những hồ sơ có trình độ cao đẳng, đại học trở lên Loại bằng cấp.
Thâm niên công tác
Trình độ tiếng Anh, vi tính (tùy thuộc vào từng vị trí công việc mà yêu cầu về tiếng Anh và vi tính khác nhau ví dụ nhƣ nhân viên phòng Quản lý Chất lƣợng yêu cầu không chỉ sử dụng thành thạo Microsoft Office mà còn phải có khả năng sử dụng một số chƣơng trình, phần mềm khác phục vụ trong việc tính toán).
Đơn xin việc
Nhân viên tuyển dụng gửi danh sách ứng viên cho trƣởng bộ phận yêu cầu để lựa chọn ra những ứng viên phù hợp nhất và sắp xếp thời gian phỏng vấn phù hợp. Những ứng viên đáp ứng đƣợc yêu cầu sẽ nhóm tuyển dụng gọi điện thông báo thời gian đến công ty dự tuyển (vòng 2). Danh sách ứng viên vƣợt qua vòng 1 đƣợc dán ở bảng thông báo ở công ty 20 ngày kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ.