2.2.3 .Phương pháp xử lý số liệu
3.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công tyTNHH MTV xuất nhập
3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực:
Công ty Unimex Hà Nội là một doanh nghiệp nhà nƣớc trực thuộc Tổng công ty thƣơng mại Hà Nội hoạt động theo chỉ tiêu, kế hoạch Nhà nƣớc, Tổng công ty giao nên mục tiêu đề ra là hoàn thành nhiệm vụ là chính. Do đó việc hoạch định nguồn nhân lực chỉ đơn thuần là những tính toán trên cơ sở kế hoạch đƣợc phân công, không có chiến lƣợc, dự báo, thu hút, duy trì, phát triển nguồn nhân lực một cách cụ thể.
Qua phỏng vấn điều tra có thể thấy, chiến lƣợc nguồn nhân lực Công ty đang thực hiện là chiến lƣợc tập trung vào việc tìm kiếm nguồn nhân lực bên trong nhƣ dựa trên việc thu hút con em nhân viên đã và đang làm việc trong công ty, hoặc bạn bè, ngƣời thân của cán bộ nhân viên, sinh viên thực tập…. Cách làm này có thể tận dụng đƣợc kinh nghiệm của những nhân viên và qua đó giảm bớt khâu tuyển dụng, chi phí đào tạo, thời gian hội nhập của nhân viên mới với công việc. Tuy nhiên, trong thƣơng trƣờng cạnh tranh khốc liệt nhƣ hiện nay, các sản phẩm làm ra ngoài việc đòi hỏi trang thiết bị máy móc hiện đại còn đòi hỏi phải có lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, quản ký doanh nhiều tốt, có nhiều ý kiến, sáng tạo xây dựng đổi mới doanh nghiệp, đổi mới sản phẩm thì mới đủ sức cạnh tranh trên thị trƣờng kinh tế về nguồn nhân lực có năng lực, có trình độ cao nên nó không còn phù hợp nữa.
Công tác hoạch định nguồn nhân sự có một ý nghĩa vô cùng to lớn đối với sự phát triển của công ty. Hoạch định nguồn nhân sự là công tác lập kế hoạch về nguồn
nhân sự, nhân lực cho công ty trong giai đoạn hoặc thời gian sắp tới. Bản hoạch định này sẽ giúp cho ban lãnh đạo công ty dự đoán và kiểm soát đƣợc tình hình về mặt nhân sự. Điều này tạo điều kiện cho bàn giám đốc có thể xử lý tốt các trƣờng hợp tạo điều kiện thúc đẩy sản xuất phát triển, công ty ngày càng vững mạnh.
Đối với viên chức quản lý, theo các báo cáo về công tác cán bộ và quy hoạch cán bộ gửi Tổng công ty hàng năm thì công ty có tổ chức quy hoạch từng vị trí, chức danh rất cụ thể.
Đối với lao động làm việc tại công ty, qua theo dõi hoạt động tôi nhận thấy hiện tại công tác hoạch định nguồn nhân lực đƣợc giao cho từng bộ phận thực hiện, khi có nhu cầu nhân lực đề xuất của các phòng ban, cho nên chƣa tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận, chƣa khai thác đƣợc hết sức mạnh của nguồn nhân lực trƣớc tình hình sản xuất, kinh doanh ngày một khó khăn, không nắm đƣợc hết tình trạng nhân lực ở bộ phận nào thừa, bộ phận nào thiếu, không chủ động tập trung thực hiện những nhiệm vụ cơ bản. Cho nên công tác hoạnh định nguồn nhân lực gần nhƣ không có, chƣa đƣa ra đƣợc lực lƣợng lao động nằm trong chiến lƣợc dài hạn và lực lƣợng lao động ngắn hạn mà chỉ tập trung giải quyết vấn đề thừa thiếu nguồn nhân lực tại để bổ sung cho đủ về số lƣợng, chƣa chú trọng đến đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất đạo đức, chƣa có chiến lƣợc bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực lâu dài. Do chƣa có bộ phận chịu trách nhiệm hoạch định nguồn nhân lực, do đó không có sự phối hợp về hoạch định nguồn nhân lực giữa các bộ phân sản xuất, kinh doanh trong công ty nên khi phát sinh nhu cầu nhân sự thì mạnh các phòng tự đề xuất và dẫn đến thừa thiếu lao động hoặc có những thời điểm không thể tuyển đƣợc lao động.
Nhận xét: Công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty chƣa đƣợc quan tâm, chỉ là qua loa, rút gọn quy trình, chƣa có dự báo lâu dài cho nguồn nhân lực của công ty. Vì thế, trong thời kỳ hội nhập, nền kinh tế có nhiều chuyển biến nên công ty cần phải đầu tƣ nhiều trong công tác hoạch định nguồn nhân lực cụ thể cho từng loại kế hoạch ngắn hạn, lâu dài để phát huy tối đa năng lực của nhân sự công ty.