2.2.3 .Phương pháp xử lý số liệu
4.2. Giải pháp quản trị nhân lực tại Công tyTNHH Một thành viên XNK và đầu
4.2.1. Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực
Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng, trọng tâm của hoạt động này là nhằm dự báo sự phát triển trong tƣơng lai gần về nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhƣ: cơ cấu trình độ, cải thiện chất lƣợng lao động, đào tạo chuyên môn cho nguồn nhân lực...
Nhƣ đã phân tích trong chƣơng 3, tiền thân là một DNNN hoạt động theo kế hoạch và vốn đƣợc nhà nƣớc giao, nên công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty hầu nhƣ không đƣợc quan tâm hoặc không nằm trong hệ thống quản lý của công ty. Nguồn lực của công ty chỉ cần đáp ứng đƣợc kế hoạch do Nhà nƣớc giao là đủ, mặt khác nhu cầu tuyển dụng các vị trí để hoàn thành nhiệm vụ chủ yếu là xuất phát từ nguồn lực bên trong của công ty hay qua giới thiệu con, em , ngƣời thân của CBCNV công ty. Chính vì vậy, trong một thời gian dài, công ty chỉ đơn thuần hoạt động một cách cứng nhắc và không quan tâm đến mục tiêu cũng nhƣ các yếu tố liên quan đến nguồn nhân lực.
Chính vì cậy, tác giả xin đƣa ra giải pháp cho hoạt động hoạch định nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn đến năm 2020 nhƣ sau:
Một là, dự báo nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020:
Có nhiều cách tính toán khác nhau để dự báo nhu cầu lao động. Ở đây tác giả xin sử dụng “Hàm quan hệ giữa tăng trƣởng giá trị doanh thu và nhu cầu sử dụng lao động” làm phƣơng pháp để tính toán dự báo nhu cầu tuyển dụng. Đây còn gọi là phƣơng án dự báo theo hệ số co giãn (hệ số tƣơng quan):
E t
tE0 1n.r0 , với n=r0
re
Trong đó : Et: Nhu cầu lao động tại thời điểm t
E0: Số lao động sử dụng tại thời điểm tính toán re: Tốc độ tăng lao động (tỉ lệ tăng)
r0: Tốc độ tăng giá trị doanh thu (tỉ lệ tăng) t: thời gian từ năm gốc đến năm tính toán
n: Là hệ số co giãn (tƣơng quan). Đại lƣợng n chỉ ra rằng để tăng giá doanh thu 1% thì cần thiết lực lƣợng lao động phải tăng bao nhiêu phần trăm tƣơng ứng.
Dựa vào giá trị tổng doanh thu và số lƣợng lao động của các năm 2012 và 2014 của công ty, từ đó tính đƣợc r0, re và hệ số co giãn n nhƣ sau :
Bảng 4.2: Giá trị tổng doanh thu và tỉ lệ tăng r0
Đơn vị: Tỷ đồng Giá trị tổng doanh thu 2012 (A) Giá trị tổng doanh thu 2014 (B) Tỉ lệ tăng giá trị doanh thu r0 = (B-A)/A 1.746 1.942 0,112
(Nguồn: Phòng Kế toán tài chính)
Bảng 4.3: Số lƣợng lao động và tỉ lệ tăng re Số lƣợng lao động năm 2012 (A) Số lƣợng lao động năm 2014 (B) Tỉ lệ tăng lao động re = (B-A)/A 267 278 0.04 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Nhƣ vậy, hệ số co giãn lao động: : n=r0
re
= 0,357
Để biết đƣợc nhu cầu lao động của công ty đến năm 2015, ta thay các số liệu đã tính toán trên vào công thức (*):
E2015 = E2014 x (1 + n x r0)1 = 278 x (1 + 0,357 x 0,112)1 = 289 ngƣời E2016= E2014 x (1 + n x r0)2 = 278 x (1 + 0,357 x 0,112)2 = 301 ngƣời
Bảng 4.4: Số lƣợng lao động công ty cần tuyển từ năm 2014-2016
Đơn vị: người
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
278 289-278=11 301- 289 =12
Nguồn: Tính toán theo công thức dự báo
Nhu cầu tuyển dụng nhân sự của công ty cho những năm tới là bình thƣờng (trung bình khoảng 12 ngƣời/1 năm). Mặt khác vị trí tuyển dụng của công ty hiện nay thƣờng tập trung vào các vị trí kinh doanh, công nhân là chính. Đây là mặt thuận lợi trong quá trình phát triển của công ty.
Tuy nhiên, để chất lƣợng nhân sự ngày càng đi lên, công ty nên chú trọng nhiều hơn nữa về việc tuyển dụng những vị trí lao động có tay nghề, bậc thợ cao hoặc có trình độ chuyên môn sâu nhằm chuẩn bị nhân sự cho công ty thực hiện kế hoạch đã đề ra và từng bƣớc nâng cao mặt bằng chung về trình độ trong công ty.
Hai là, dự báo cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty đến năm 2020:
Do thời gian trƣớc đây, chủ yếu công ty hoạt động với mục đích là hoàn thành kế hoạch, đƣợc Nhà nƣớc giao trong một số lĩnh vực nhất định, nên cơ cấu nhân sự của công ty chủ yếu là có trình độ chuyên môn, bậc thợ thấp.
Trong Đề án tái cấu trúc nguồn nhân lực của công ty thì: Nguồn cán bộ quản lý từ mô hình hoạt động doanh nghiệp 100% vốn Nhà nƣớc chỉ giữ lại một bộ phận có năng lực. Các vị trí này đi lên từ cách bầu thông qua hình thức phổ thông đầu phiếu trƣớc đây bị xóa bỏ. Chú trọng việc cơ cấu lại một số phòng ban chức năng, đề bạt bổ sung nhân sự chất lƣợng cao vào các vị trí quản lý từ nay đến năm 2020.
Nhƣ vậy, với kế hoạch doanh thu đạt 3.300 tỷ đồng vào năm 2020, thì số lƣợng nhân sự sẽ có tổng cộng vào năm 2020 là 340 ngƣời.
Còn về chất lƣợng, công ty phấn đấu đến năm 2020 Ban lãnh đạo công ty đều phải đạt trình độ thạc sỹ trở lên, điều này có thể hoàn thành đƣợc, vì hiện nay ngoài Chủ tịch có bằng Tiến sĩ, Tổng giám đốc đã có bằng thạc sỹ, 3 phó Tổng giám đốc còn lại một ngƣời chuẩn bị bảo vệ luận văn thạc sỹ, 2 ngƣời còn lại đang theo học trình độ này. Toàn bộ cán bộ quản lý, lao động gián tiếp phải có trình độ đại học đúng theo chuyên ngành. Ngoài ra, công ty cần nâng cao số công nhân có tay nghề bậc thợ lên cao hơn nữa. Mặt khác cần nâng cao trình độ văn hoá cho đa số lao động gián tiếp tại các đội chuyên môn.