2.2.3 .Phương pháp xử lý số liệu
3.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công tyTNHH MTV xuất nhập
3.2.4. Công tác đào tạo và phát triển
3.2.4.1. Mục đích đào tạo:
Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại để phát triển cần phải có một đội ngũ nhân viên có năng lực, vì vậy việc đào tạo là nhu cầu không thể thiếu đƣợc, nó có ảnh
hƣởng lớn đối với sự phát triển của Công ty. Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, trình độ năng lực của nhân viên phải theo kịp với sự phát triển kinh tế khoa học kỹ thuật công nghệ và phƣơng pháp quản lý mới hiệu quả.
Công ty cho đi dự lớp đào tạo của các trƣờng chuyên nghiệp hoặc chuyên gia về tại Tổng công ty từng cấp khác nhau với các mục tiêu khác nhau. Có lớp đào tạo nhằm quy hoạch cán bộ lãnh đạo cho các cơ sở, các phòng ban, có lớp đào tạo nhằm nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn cho các phòng; có lớp đào tạo lại nghề nghiệp để theo kịp sự tiến bộ kỹ thuật; có lớp đào tạo chính trị trung cao cấp.
Việc đào tạo nhằm mục đích phục vụ tốt cho các hoạt động trong Công ty, đặc biệt chú trọng đến số cán bộ quản lý, nghiệp vụ nhằm giúp cho ban Giám đốc thực hiện lãnh đạo có hiệu quả. Ngoài ra, Công ty cũng khuyến khích công nhân viên tự theo học các lớp nghiệp vụ nhằm nâng cao khả năng nghề nghiệp của mình. Tuy nhiên, các chƣơng trình bồi dƣỡng đào tạo các năm qua chƣa thực sự đáp ứng những kiến thức mà Công ty mong muốn, mà chỉ giải quyết tình thế cho việc bố trí công việc cho hợp lý.
3.2.4.2. Công tác đào tạo:
Công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn là vấn đề đƣợc quan tâm nhất trong kế hoạch quản trị nhân lực của Công ty. Công ty thƣờng xuyên cử CBCNV tham gia các lớp học để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.Theo số liệu bảng 3.8 cho thấy, số lƣợt ngƣời đƣợc đào tạo hằng năm tăng, năm 2013 do tình hình sản xuất kinh doanh gặp nhiều biến động, nên số lƣợng CBCNV giảm và số lƣợt đào tạo cũng giảm. Đặc biệt năm 2014 tăng về số lƣợt ngƣời đƣợc đào tạo trình độ chuyên môn và trình độ cao cấp lý luận chính trị. Điều này chứng tỏ Unimex HN đang dần quan tâm đến việc đầu tƣ nguồn nhân lực dài hạn, chuẩn bị năng lực cho lực lƣợng cán bộ quản lý. Đào tạo bồi dƣỡng ngắn hạn tăng bình quân hằng năm, tuy nhiên theo kết quả khảo sát tại hình lại tập trung nhiều vào nhân viên kinh doanh, nhân viên kế toán, còn nhân viên dự án xây dựng, nhân viên kế hoạch, tổ chức cán bộ hay lao động trực tiếp thì ít đƣợc tham gia đào tạo bồi dƣỡng.
Bảng 3.8. Công tác đào tạo của Cty Unimex Hà Nội từ năm 2012 -2014
Đơn vị tính: lượt người
Loại hình Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Đào tạo nhân viên mới 2 1 2
Đào tạo cập nhật và nâng cao 123 104 141
Đào tạo theo nguyện vọng 0 0 0
Tổng cộng 125 105 143 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ cung cấp) 0 20 40 60 80 100 120 140 Triệu đồng
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Nhân viên kinh doanh, kế toán
Nhân viên khác
Hình 3.2: Chênh lệch chi phí đào tạo giữa các bộ phận trong công ty
(Nguồn: Tác giả điều tra)
Công tác đào tạo và phát triển của công ty đƣợc quan tâm đúng mức thể hiện qua kinh phí đào tạo và lƣợt nhân viên đƣợc đào tạo qua các năm từ 2012 đến 2014.
Bảng 3.9: Chi phí đào tạo các năm 2012 - 2014
Nội dung ĐVT/Năm Năm
2012 2013 2014
Tổng doanh thu Tỷ đồng 1.746 1.203 123.550
Tổng chi phí đào tạo Triệu đồng 430,5 275,3 518
Tổng số lao động Ngƣời 267 245 278
Chi phí đào tạo/ngƣời Triệu đồng 1,61 1,12 1,86
Bảng 3.10: Thống kê mô tả công tác đào tạo của công ty Đơn vị:% STT Tiêu chí Kích thƣớc mẫu Thƣờng xuyên Thỉnh thoảng Hiếm khi Không bao giờ
1 Nâng cao năng lực
chuyên môn 80 20,1 40,2 31,2 8,5 2 Nâng cao trình độ văn hoá 80 18,9 15,4 23,6 42,1 3 Rèn luyện kỹ năng mềm 80 20,5 28,3 32,9 18,3 4 Rèn luyện khả năng sáng tạo 80 3,2 4,5 36,5 55,8
5 Đào tạo về vệ sinh, an
toàn lao động 80 15,8 30,4 28,6 25,2
(Nguồn: Số liệu điều tra)
Qua khảo sát về đào tạo trong công việc ta thấy việc nâng cao trình độ văn hóa, rèn luyện kỹ năng mềm và rèn luyện khả năng sáng tạo cho cán bộ công nhân viên ở công ty là rất hiếm khi chiếm 23,.6%, 32,9% và 36,5% , đặc biệt là rèn luyện khả năng sáng tạo cho nhân viên không bao giờ đƣợc đào tạo chiếm hơn một nửa 55,8%. Việc thƣờng xuyên nâng cao năng lực chuyên môn và trình độ văn hóa cho cán bộ nhân viên chiếm tỷ lệ thấp nhất 20,1 % và 18,9%. Việc tập huấn kiến thức/ kỹ năng lao động và đào tạo vệ sinh, an toàn lao động chỉ ở mức độ thỉnh thoảng chiếm 30,4%.
Điều này cho thấy việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cần đƣợc quan tâm thƣờng xuyên hơn nữa. Còn việc rèn luyện khả năng sáng tạo cho CNCVN chƣa thực sự đƣợc quan tâm . Việc thƣờng xuyên tổ chức các lớp tập huấn về an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, các lớp bồi dƣỡng kiến thức để nâng cao, trình độ chuyên môn nghiệp vụ là rất quan trọng vì nó giúp CBCNV nâng cao trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao tay nghề, kỹ năng làm việc, bảo vệ môi trƣờng làm việc, điều kiện làm việc, từ đó thúc đẩy sản xuất phát triển.
Nhận xét, Về đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, hoạt động đào tạo đã góp phần nâng tỷ lệ lao động hoàn thành nhiệm vụ từ 80% năm 2012 lên 81% năm 2013 và 84% năm 2014. Tóm lại, công tác đào tạo tại Unimex Hà Nội cũng đã đƣợc quan tâm, chi phí đào tạo cũng tƣơng đối cao. Tuy nhiên, chi phí đào tạo tập trung chủ yếu cho đội ngũ nhân viên thâm niên, nhân viên kinh doanh và kế toán, các bộ phận khác hay cán bộ trẻ chƣa thực sự đƣợc quan tâm. Tổ chức chƣa quan tâm nhiều đến khuyến khích việc tự học, chƣa quan tâm đến việc rèn luyện khẳ năng sáng tạo, làm việc nhóm hay nâng cao trình độ văn hóa trong công ty.
3.2.5. Lƣơng và chính sách đãi ngộ:
3.2.5.1. Tiền lương:
* Nguồn hình thành và phƣơng pháp sử dụng quỹ lƣơng
Căn cứ vào kế hoạch sản xuất hàng năm, Công ty xây dựng quỹ tiền lƣơng và tổng quỹ tiền lƣơng chung năm kế hoạch (Văn bản số 2061/QĐCT/TCCB - LĐ ngày 30/5/2014 của Công ty Unimex HN) để làm cơ sở dự kiến tổng chi tiền lƣơng trong năm.
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh hàng năm, Công ty xác định quỹ lƣơng năm tƣơng ứng để chi trả cho CBCNV. Tổng nguồn quỹ lƣơng trong năm gồm :
- Quỹ tiền lƣơng theo đơn giá tiền lƣơng đƣợc giao
- Quỹ tiền lƣơng đƣợc bổ sung theo các chế độ quy định của Nhà nƣớc - Quỹ tiền lƣơng từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lƣơng đƣợc giao
Bảng 3.11 Tính hệ số năng suất
TT Bộ phận – chức danh HỆ SỐ
1 Chủ tịch, Tổng giám đốc 7,5
2 Phó tổng GĐ, Kế toán trƣởng, Trƣởng Ban kiểm soát 5,0 3 Trƣởng phòng, Phó phòng, chuyên gia cố vấn 4,0
4
Các chuyên viên về các ngành : Tài chính KT, tổ chức lao động tiền lƣơng, Bảo hộ lao động, Kế hoạch đầu tƣ, kinh doanh, xây dựng cơ bản.
3,5
5
Nhân viên làm công tác: Tiếp khách, văn thƣ bảo mật, đánh máy, quản trị, bảo vệ, lái xe, cấp dƣỡng và chuyên trách đoàn thể
2,5
(Nguồn: Phòng tổ chức Unimex HN)
Về tiền lƣơng, đƣợc thực hiện theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ qui định. Về cơ bản cách tính lƣơng vẫn là hệ số nhân với mức lƣơng cơ sở.
Hiện tại, công ty tiến hành chi trả lƣơng cho nhân viên theo công thức: Lƣơng = Lƣơng cơ bản + Lƣơng năng suất và trách nhiệm
Lƣơng năng suất và trách nhiệm đƣợc tính thông qua “ Bảng điểm đánh giá công việc năm trƣớc”. Đây hiện là vấn đề nổi cộm trong vấn đề chi trả lƣơng tại công ty, bởi vì kết quả trả tiền lƣơng năng suất và trách nhiệm năm sau lại dựa vào kết quả đánh giá năm trƣớc, sẽ xảy ra tình trạng bất công cho những CBCNV năm sau nỗ lực phấn đấu làm việc tốt hơn so với năm trƣớc.
Tác giả sẽ phân tích vấn đề này qua nhóm tiêu chí khảo sát về “Đánh giá thực hiện công việc”.
Bảng 3.12: Thống kê mô tả về đánh giá thực hiện công việc Đơn vị: % STT Tiêu chí Kích thƣớc mẫu Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Đồng ý một phần Không đồng ý 1
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công ty là rất cần thiết
80 30,1 35,6 32,1 2,2
2
Đánh giá thực hiện công việc ở công ty đƣợc thực hiện công bằng và chính xác
80 16,7 18,9 45,2 19,2
5 Phƣơng pháp đánh giá của
công ty hiện nay là hợp lý. 80 8,6 11,5 23,6 56,3
(Nguồn: Tác giả điều tra)
Qua khảo sát ta thấy, đại đa số các CBCNV ủng hộ việc đánh giá thực hiện của công ty, chỉ có 2,2% là không đồng ý. Nhƣng tất cả các tiêu chí trong phần đánh giá kết quả công việc đều đạt ở mức “đồng ý một phần” là cao nhất, không có sự đồng thuận nhất trí cao ở mức “hoàn toàn đồng ý. Ở khảo sát “Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc tại công ty là công bằng và chính xác...” mức “hoàn toàn đồng ý” chỉ chiếm 16,7% cho thấy việc đánh giá kết quả công việc của công ty còn chƣa khách quan mang tính chất cảm tính nên chƣa có ý nghĩa động viên sự cố gắng phấn đấu của lực lƣợng trẻ, chƣa kích thích đƣợc tính chủ động tích cực của ngƣời lao động. Hay tỷ lệ CBCNV hoàn toàn đồng ý với khảo sát “phƣơng pháp đánh giá của công ty hiện nay là hợp lý” chiếm 8,6%, còn tỷ lệ không đồng ý chiếm hơn một nửa 56,3%, cho thấy mọi ngƣời đều ủng hộ với việc đánh giá thực hiện của công ty nhƣng không đồng tình với phƣơng pháp thực hiện lấy kết quả năm trƣớc áp vào năm sau nhƣ hiện nay.
Bảng 3.13: Thống kê mô tả về thu nhập của CBCNV Công ty Unimex năm 2014 STT Mức lƣơng Số ngƣời 1 Dƣới 3 triệu 98 2 Từ 3 đến 4 triệu 35 3 Từ 4 đến 5 triệu 56 4 Trên 5 triệu 89
(Nguồn: Báo cáo lao động tiền lương năm 2014)
Dưới 3 triệu Từ 3 triệu đến 4 triệu Từ 4 triệu đến 5 triệu Trên 5 triệu
Hình 3.3: Mức thu nhập của CBCNV Công ty năm 2014
(Nguồn: Báo cáo lao động tiền lương năm 2014
Mô tả công tác chi trả lƣơng cho cán bộ nhân viên sẽ đƣợc tiến hành qua việc khảo sát mức độ hài lòng về “thu nhập và công tác chi trả lƣơng”.
Bảng 3.14: Thống kê mô tả về chi trả tiền lƣơng cho CBCNV
Đơn vị: % STT Tiêu chí Kích thƣớc mẫu Rất hài lòng Hài lòng Bình thƣờng Không hài lòng Rất không hài lòng 1 Chế độ tiền lƣơng,
phân phối thu nhập 129 6,2 14,9 38,8 46,1 8,9 2 Mức lƣơng đƣợc
hƣởng hiện tại 129 16,3 18,6 18,1 39,8 5,2 3 Tiền lƣơng tƣơng xứng
với kết quả làm việc 129 7,8 20,9 21,7 41,9 7,8
Qua bảng kết quả khảo sát ta thấy, chế độ tiền lƣơng phân phối thu nhập mức độ không hài lòng chiếm tỷ lệ cao (46,1%), rất hài lòng chiếm tỷ lệ thấp (6,2%), mức lƣơng đƣợc hƣởng hiện tại không hài lòng chiếm 39,8%; “Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc” mức độ không hài lòng đạt 41,9%. Nhƣ vậy, công tác chi trả lƣơng qua khảo sát cho thấy còn nhiều bất cập. Nguyên nhân chủ yếu là do chƣa bám sát kết quả làm việc, cơ chế cấp phát ngân sách cho ngành Vật tƣ nông nghiệp nên xuất hiện tình trạng thiếu công bằng trong phân phối thu nhập, tình trạng tăng lƣơng cứ hẹn lại lên nên không kích thích đƣợc sự nỗ lực, cống hiến của ngƣời lao động. Đây là một trong những thách thức đối với Tổng công ty một khi tiến hành cổ phần hoá vào năm 2014.
Bảng 3.15. Kết quả khảo sát về chi trả lƣơng cho CBCNV
Tiêu chí Lựa chọn Số lƣợng %
Anh/Chị hài lòng với mức lƣơng hiện tại
Chƣa hài lòng 92 45 Hài lòng 68 35 Rất hài lòng 25 13 Khó trả lời 15 7 Tổng 200 100.0
Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc Chƣa hài lòng 90 45 Hài lòng 60 30 Rất hài lòng 25 13 Khó trả lời 25 12 Tổng 200 100.0
Tiền lƣơng, thu nhập đƣợc Công ty trả công bằng
Chƣa hài
lòng 105 53
Hài lòng 50 25
Khó trả lời 21 10
Tổng 200 100.0
Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Công ty Chƣa hài lòng 35 18 Hài lòng 106 55 Rất hài lòng 35 18 Khó trả lời 24 9 Tổng 200 100.0
3.2.5.2. Công tác khen thưởng, phúc lợi
Khen thƣởng
Tiền thƣởng không những là loại bổ sung cho ngƣời lao động ngoài tiền thƣởng mà nó còn thể hiện sự quan tâm của các nhà quản lý đối với đời sống vật chất cũng nhƣ đời sống tinh thần của ngƣời lao động. Bên cạnh đó tiền thƣởng cũng là biểu hiện của những nỗ lực, cố gắng, những thành tích mà ngƣời lao động đạt đƣợc trong quá trình làm việc. Do đó tiền thƣởng là một biện pháp tạo động lực rất quan trọng đối với ngƣời lao động trong tổ chức. Biết đƣợc vai trò của tiền thƣởng nên công ty luôn quan tâm và dành một phần chi phí cho hoạt động này.
Tiền thƣởng của Công ty đƣợc trích từ các nguồn sau:
- Tiền thƣởng đƣợc trích từ quỹ tiền lƣơng của Công ty; - Tiền thƣởng đƣợc trích từ lợi nhuận của Công ty; - Tiền thƣởng từ các nguồn khác.
Hiện nay Công ty đang áp dụng một số hình thức thƣởng nhƣ sau:
- Chế độ thƣởng hoàn thành kế hoạch 6 tháng, 1 năm: Tiền thƣởng này xét trên cơ sở kết quả làm việc của cá nhân ngƣời lao động và tiền lƣơng của họ để đƣa ra mức thƣởng.
- Thƣởng cho ngƣời lao động có trình độ chuyên môn- kỹ thuật cao, tay nghề giỏi: Nguồn tiền thƣởng cho lao động có trình độ chuyên môn - kỹ thuật cao, tay nghề giỏi lấy từ tổng quỹ lƣơng. Việc xét trả thƣởng đƣợc tiến hành 1 năm 1 lần, thƣờng vào dịp cuối năm. Hình thức thƣởng này đã khuyến khích
ngƣời lao động phấn đấu đạt đƣợc những thành tích cao trong công việc, rèn luyện và nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp.
- Thƣởng các danh hiệu thi đua: danh hiệu thi đua cá nhân, tập thể. Nguồn thƣởng đƣợc trích từ quỹ khen thƣởng, tùy thuộc vào quỹ khen thƣởng hàng năm Công ty quy định các mức thƣởng.
- Thƣởng an toàn lao động: dùng để kích thích ngƣời lao động chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động của Công ty đảm bảo an toàn lao động.
- Thƣởng nhân dịp các ngày lễ, tết nhƣ: tết âm lịch; tết dƣơng lịch; ngày quốc khánh 2-9...-
Công ty và ban lãnh đạo căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh từng năm mà quy định tiền thƣởng đối với từng cá nhân, tập thể với các loại hình thƣởng khá chung chung. Nhƣng theo kết quả phỏng vấn sâu một số cán bộ nhân viên trong công ty có ý kiến cho rằng:
- Các chỉ tiêu xét thƣởng chƣa rõ ràng, chƣa công khai minh bạch các khoản thƣởng, đặc biệt các khoản tính thƣởng cuối năm.
- Các phần thƣởng còn mang tính chung chung, cào bằng theo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty và thƣởng chung theo phong ban, bộ phận. - Khoảng cách giữa thời gian lĩnh thƣởng với thời điểm đƣợc thƣởng là hơi lâu.
Công tác phúc lợi
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của phúc lợi đối với tạo động lực cho ngƣời lao động, Công ty luôn đảm bảo việc thực hiện các khoản phúc lợi bắt buộc nhƣ bảo hiểm xã