2.2.3 .Phương pháp xử lý số liệu
3.3. Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Unimex HN
3.3.1. Đánh giá theo mô hình SWOT
Qua phân tích ở trên, có thể rút ra những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức về vấn đề hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty UNimex Hà Nội theo mô hình SWOT nhƣ sau:
Điểm mạnh
- Nguồn nhân lực của Công ty có kinh nghiệm trong các lĩnh vực hoạt động chính của Công ty nhƣ kinh doanh xuất nhập khẩu và đầu tƣ xây dựng. CBCNV đoàn kết, tƣơng trợ và giúp đỡ lẫn nhau, cùng tham gia các phong trào tập thể và tuân thủ nội quy của Công ty.
- Nguồn nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh có sự phát triển nhanh về số lƣợng và chất lƣợng. Tỷ lệ lao động đƣợc đào tạo, bố trí đúng nghề, tỷ lệ lao động đƣợc đào tạo lại, lao động có kinh nghiệm nghề nghiệp có xu hƣớng tăng.
Điểm yếu
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty chƣa đƣợc quan tâm do đó không có cơ sở định hƣớng phát triển, gần nhƣ có rất ít các hoạt động liên quan đến hoạt động này.
- Bố trí phân bổ nguồn nhân lực chƣa phù hợp với chuyên môn, năng lực của ngƣời lao động, còn nhiều bất cập, chƣa phát huy đƣợc tiềm năng của nguồn lao động trong công ty.
- Quy trình tuyển dụng còn sơ xài, thiếu minh bạch, các vị trí tuyển dụng thƣờng đƣợc ngƣời quen giới thiệu.
Nguồn nhân lực nhìn chung đa phần còn trẻ ( dƣới 50 tuổi) chiếm 90% tổng số lao động, phù hợp với đặc điểm của ngành kinh doanh xuất nhập khẩu.
- NNL trong nƣớc rất dồi dào, đặc biệt là lao động trẻ có tay nghề, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nên việc chuẩn bị về nguồn cung lao động, các tiêu chuẩn tuyển dụng lao động vào những vị trí cần tuyển dụng trong công ty tƣơng đối thuận lợi.
- Đơn vị luôn coi trọng công tác đào tạo, bồi dƣỡng là nhiệm vụ hàng đầu trong kế hoạch quản trị nhân lực.
- Hệ thống văn bản chính sách về công tác quản trị nhân lực đầy đủ.
- Quá trình hoàn thiện công tác quản trị nhân lực đƣợc sự quan tâm giúp đỡ của lãnh đạo cấp trên là Tổng công ty Thƣơng mại Hà Nội, sự phối kết hợp của các ban ngành liên quan, sự đồng thuận của tập thể cán bộ và NLĐ.
- Công tác đánh giá kết quả công việc cho cán bộ nhân viên chủ yếu từ các trƣởng phòng phụ trách chuyên môn và phòng chức năng của công ty.
- Chi phí đào tạo tập trung chủ yếu cho đội ngũ nhân viên thâm niên, nhân viên kinh doanh và kế toán, các bộ phận khác hay cán bộ trẻ chƣa thực sự đƣợc quan tâm. Tổ chức chƣa quan tâm nhiều đến khuyến khích việc tự học, chƣa quan tâm đến việc rèn luyện khẳ năng sáng tạo, làm việc nhóm hay nâng cao trình độ văn hóa trong công ty.
- Chính sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi xã hội vẫn còn thấp, thiếu công bằng…chƣa tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Cơ hội
- Có đủ sức cạnh tranh về NNL chất lƣợng cao trong nền kinh tế thị trƣờng, tham gia hội nhập nền kinh tế quốc tế
- Thúc đẩy quá trình cổ phần hóa doanh nghiệp theo đúng kế hoạch, lộ trình của Chính phủ.
- Tăng năng suất, sản lƣợng, tăng thu nhập và tạo việc làm cho NLĐ.
Thách thức
Trong suốt 53 năm hoạt động, CBCNV trong công ty mang nặng tƣ tƣởng bao cấp của một doanh nghiệp nhà nƣớc nên dẫn đến trình trạng chậm đổi mới về tay nghề, trình độ để nâng cao sức lao động, tăng năng xuất, điều này là thách thức không lớn trong quá trình tái cơ cấu lại nguồn nhân lực trong công ty.
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Cùng với những thành tựu đã đạt đƣợc. Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Unimex vẫn còn hạn chế một số vấn đề cần quan tâm khắc phục trong thời gian tới nhƣ sau:
Thứ nhất: Công ty chƣa thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, do đó không có sở sở định hƣớng phát triển, gần nhƣ có rất ít các hoạt động liên quan đến hoạt động này. Điều này làm giảm đi đáng kể hƣớng phát triển chiến lƣợc kinh doanh khác của Công ty nhƣ: Phát triển mở rộng chi nhánh trên toàn quốc; phát triển các lĩnh vực mới…
Thứ hai: Bố trí phân bổ nguồn nhân lực chƣa phù hợp với chuyên môn, năng lực của ngƣời lao động, còn nhiều bất cập, chƣa phát huy đƣợc tiềm năng của nguồn lao động trong công ty, khiến năng suất lao động chƣa đạt mức cao nhất có thể.
Thứ ba: Quy trình tuyển dụng còn sơ xài, thiếu minh bạch, các vị trí tuyển dụng thƣờng đƣợc ngƣời quen giới thiệu dẫn đến trình độ của CBCNV thấp, năng lực làm việc kém, nên chƣa thực sự tìm đƣợc đúng ngƣời đúng việc, đúng trình độ chuyên môn, tay nghề dẫn đến việc thực hiện công việc của các CBCNV chƣa đạt hiệu quả cao, ảnh hƣởng đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Thứ tư: Chi phí đào tạo tập trung chủ yếu cho đội ngũ nhân viên thâm niên, nhân viên kinh doanh và kế toán, các bộ phận khác hay cán bộ trẻ chƣa thực sự đƣợc quan tâm. Nên trình độ chuyên môn còn khập khiễng khiến việc xử lý công việc không chuẩn chỉ, ảnh hƣởng đến hoạt động kinh doanh của công ty.
Thứ năm: Chính sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi xã hội vẫn còn thấp, thiếu công bằng…chƣa tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động dẫn đến ngƣời lao động chƣa hết mình với công việc nên hiệu suất công việc chƣa cao, ảnh hƣởng đến kết quả kinh doanh của công ty.
TÓM TẮT CHƢƠNG 3
Khái quát về quá trình hình thành và phát triển, chức năng nhiệm vụ, tổ chức và kinh doanh của Công ty Unimex HN.
Qua phân tích, đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh của Unimex và những mặt mạnh, mặt yếu của công tác quản trị nhân lực. Tác giả đã đi sâu vào phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Unimex HN. Tác giả phân tích những vấn đề liên quan đến số lƣợng, cơ cấu nguồn lực, và chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty. Chƣơng này cũng phân tích thực trạng nguồn nhân lực Qui mô số lƣợng, cơ cấu nguồn lực và chất lƣợng nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng quản trị nhân lực ở các khía cạnh: Hoạch định nguồn nhân lực, Bố trí sử dụng nguồn nhân lực, Công tác tuyển dụng, Công tác đào tạo và Chế độ khen thƣởng tại công ty.
Nhìn chung, công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty đang dần hoàn thiện, đã đạt đƣợc một số mặt tích cực tuy nhiên hạn chế còn rất nhiều. Vì vậy, để công ty tiếp tục phát triển và đứng vững trên thị trƣờng thì cần phải có giải pháp xây dựng một đội ngũ CBCNV có phù hợp cả về số lƣợng và chất lƣợng, không ngừng nâng cao chất lƣợng đội ngũ lãnh đạo, quản lý từ cấp tổ trƣởng trở lên, hoàn thiện quy chế trả lƣơng, quy chế phúc lợi linh hoạt để có thể giữ chân đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng làm việc lâu dài với Công ty.
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƢ HN