2.2.3 .Phương pháp xử lý số liệu
4.3. Kiến nghị
4.3.2. Kiến nghị đối với Công ty Unimex Hà Nội
- Hoàn thiện các chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực, chinh sách huy động và điều tiết cơ cấu nguồn vốn, đẩy mạnh và làm tốt công tác cổ phần hóa. - Xây dựng một môi trƣờng văn hóa, tạo không khí hợp tác trong toàn Công ty, làm cho những mục tiêu chiến lƣợc của Công ty đƣợc truyền đạt rộng rãi, hiểu rõ các cấp quản lý làm nên một khối sức mạnh đoàn kết cùng thực hiện giải pháp đề ra.
- Kết hợp lợi ích Công ty với lợi ích cá nhân qua chính sách khen thƣởng nhằm kích thích các thành viên tích cực đóng góp vào sự phát triển chung của Công ty, để mọi ngƣời nhân thức đƣợc sự sống còn của Công ty là sự đóng góp của từng cá nhân. - Xây dựng, duy trì và củng cố các mối quan hệ với các cấp lãnh đạo Công ty, các cơ quan có cùng chức năng. Tích cực xây dựng hình ảnh của một Doanh nghiệp lớn mạnh trong lĩnh vực xuất nhập khẩu.
- Tìm những cán bộ có chuyên môn thực sự, có tài để tăng cƣờng khả năng của đội ngữ điều hành.
- Khi tuyển dụng phải có căn cứ và theo yêu cầu thực tế của Công ty, tạo các điều kiện thuận lợi để giữ vững và phát triển nguồn nhân lực, thƣờng xuyên gửi nhân viên đi học lớp đào tạo dài hạn, nâng cao về chuyên môn tiếp thu công nghệ mới nhằm phục vụ quá trình thực hiện chiến lƣợc của Công ty.
KẾT LUẬN
Nguồn lực con ngƣời đã, đang và sẽ tiếp tục khẳng định tầm quan trọng trong các chiến lƣợc, kế hoạch và chƣơng trình phát triển kinh tế. Vì vậy, công tác quả trị nhân lực là yếu tố quan trọng nhất cho các doanh nghiệp trong tình hình cạnh tranh gay gắt hiện nay, quyết định đến khả năng cạnh tranh đến sự tồn tại của một tổ chức, một doanh nghiệp.
Tuy nhiên quản trị nguồn nhân lực không phải theo cách nhìn lối mòn cũ, quản lý nhân viên một cách đơn thuần theo chế độ bao cấp mà cần phải có cái nhìn mới, bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, bố trí nhân lực, việc tuyển chọn, đào tạo và huấn luyện nhân viên nhằm tạo ra nguồn lực tốt đảm bảo cho sự phát triển lâu dài bền vững cho doanh nghiệp vì vậy phải có sự đầu tƣ đúng mức, lâu dài để nâng cao năng lực hoạt động của nhân viên trong doanh nghiệp. Đây là hình thức đầu tƣ có hiệu quả cao nhất vì nguồn lực con ngƣời là nguồn lực vô tận nếu chúng ta biết nuôi dƣỡng, khai thác hợp lý.
Luận văn đã đƣa ra thực trạng và những đánh giá về công tác quản trị nhân lực tại công ty hiện nay. Bên cạnh những mặt tích cực đã đạt đƣợc, công ty còn khá nhiều hạn chế trong công tác quản trị nhân lực. Để nâng cao năng lực đội ngũ CBCNV, quản trị nhân lực tốt nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong hiện tại và tƣơng lai Công ty cần bổ sung thêm một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nhƣ đã trình bày ở trên. Trƣớc mắt phải hoạch định nguồn nhân lực một cách rõ ràng, tuyển dụng, đào tạo một đội ngũ cán bộ trẻ, có tri thức sẳn sàng tiếp nhận kỹ thuật công nghệ hiện đại, có năng lực quản lý và phải đƣợc sử dụng đúng chỗ để phát huy hết năng lực của mình.Có chính sách tuyển mộ, tuyển chọn hợp lý hấp dẫn để thu hút nhân tài. Tạo điều kiện tốt nhất để ngƣời lao động làm việc, phát huy hết khả năng của mình, gắn bó quyền lợi của bản thân vào việc phát triển Công ty mà cộng tác lâu dài.
Trên đây là những giải pháp mà Luận văn muốn đóng góp với Công ty nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên xuất nhập
khẩu và đầu tƣ Hà Nội. Do thời gian và khả năng hạn hẹp của bản thân nên Luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong quý thầy (cô) đóng góp để Luận văn hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Ban khoa giáo Trung ƣơng, 2000. Về phát triển nguồn nhân lực trên thế giới ở Việt Nam. Hà Nội.
2. Mai Quốc Chánh, 1999. Nâng cao nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Hà Nội:NXB Chính trị Quốc gia.
3. Công ty TNHH một thành viên XNK và đầu tƣ HN, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014.
Báo cáo quyết toán tài chính 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014.
4. Lê Anh Cƣờng và cộng sự, 2004. Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự. Hà Nội : NXB lao động xã hội.
5. Jack Stack & Bo Burlingham, 2010. Đặt cược vào nhân viên tiền vào trong tay bạn. Hà Nội : NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
6. Nguyễn Đình Kháng,1999.Một số vấn đề cơ bản về phát triển nhận thức kinh tế học Mác – Lênin trong quá trình đổi mới ở nước ta. Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia. 7. Khoa Kinh tế phát triển- Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh(2002), Giáo trình kinh tế học phát triển, (Dùng cho hệ cử nhân chính trị), NXB Chính trị quốc gia,Hà Nội.
8. Nguyễn Ngọc Mai, 1998. Giáo trình kinh tế đầu tư. Hà Nội: Nxb Giáo dục. 9. Mark Saunders, 2010. Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh. Hà Nội: Nhà xuất bản Tài chính.
10. Nguyễn Hữu Thân , 2008. Quản trị nhân sự. Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội 11. Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm, 1996. Phát riển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta. Hà Nội: NXB CTQG.
12. PGS.TS. Đồng Thị Thanh Phƣơng. Ths. Nguyễn Thị Ngọc An(2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê
13. TS. Nguyễn Thanh, 2005. Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH đất nước. Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia.
14. Lê Anh Cƣờng, Nguyễn Thị Lệ Huyền và Nguyễn Thị Mai, 2004.Giáo trình Phương pháp và kỹ năng Quản lý nhân sự. Hà Nội: Nhà xuất bản lao động xã hội.
15. Phan Thuỷ Chi, 2008. Luận án Tiến sỹ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”.
16. Hoàng Thế Tùng, 2008.Luận văn cao học: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế”.
17. Và tham khảo một số tài liệu trên WEB http://vneconomy.vn/
http://www.doanhnhan360.com http://www.caohockinhte.info, http://www.nhantainhanluc.com/
Tiếng Anh
1. Grary.s, Becker, 1975. Human capital. A theery and Empirical Amalysis with speeral reference to Education; Columbia university press.
2. Lodiaga J, 2006. Staff training and development in ministry of Education, Science and Technology.
3. Narendra M. Agrawal, Mohan Thite, 2003. Human resource issues, Challenges and Strategies is the indian Software industry.
4. William R.Racey, 1991. The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners
5. John M. Ivancevich, Human Resource Management, Mc Graw – Hill, Dịch giả Võ Thị Phƣơng Oanh, (1995).
6. Janice Jones,2004. Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc;David Devins và Steven Johnson, Hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Anh (2003);Annette và Marilyn Mcdougall, Phát triển con người của các doanh nghiệp nhỏ (1999) .
7. Grary.s, Becker (1975), “Human capital”, A theery and Empirical Amalysis with speeral reference to Education; Columbia university press.
8. Cuốn sách The East Asian Miracle: Economic growth and public policy of World Bank (1993); bài viết Inequality and growth reconsidered: lesson from East Asia của Nancy Birdsal, David Ross (1995.
9. Lodiaga J. “Staff training and development” in ministry of Education, Science and Technology”, (2006). Report of the Educational Administration Conference, 21-25 April, Jomo Keyatta Foundation, Nairobi.
10. The Asian Development Bank (ADB) report "Technical Education and Vocational Training" 1990.
PHỤ LỤC 1
PHIỀU ĐIỀU TRA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN
CÔNG TY TNHH MTV XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƢ HÀ NỘI Kính gửi: Anh/chị đang làm việc tại Công ty Unimex HN
Công ty TNHH một thành viên xuất nhập khẩu và đầu tƣ Hà Nội đã đạt đƣợc nhiều kết quả rất đáng khích lệ trong họat động sản xuất kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực.
Hiện nay, trong bối cảnh suy thoái kinh tế và khủng hoảng tài chính toàn cầu, mặc dù Công ty có một số thuận lợi cơ bản nhƣng cũng gặp không ít khó khăn, thách thức trong quá trình phát triển. Yêu cầu cấp bách hiện nay là Công ty cần phải tiếp tục cải tiến, nâng cao trình độ quản lý sản xuất, kinh doanh cho phù hợp với sự biến động không ngừng trong môi trƣờng kinh doanh. Công ty cần xác định chiến lƣợc phát triển lâu dài, lựa chọn ngành nghề kinh doanh chủ lực, mô hình quản lý phù hợp và có chiến lƣợc phát triển nguồn lực (nhân lực, vật lực…) một cách hiệu quả.
Vì vậy, Công ty mong muốn thông qua “Phiếu thăm dò ý kiến” này, sẽ nhận đƣợc những ý kiến hữu ích, thẳng thắn và chân thành của CBCNVC Công ty để giúp cho Lãnh đạo Công ty đề ra đƣợc một chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Công ty.
I.- PHẦN GIỚI THIỆU VỀ BẢN THÂN 1. Độ tuổi của anh (chị) hiện nay:
□ Từ 18 – dƣới 30 tuổi □ Từ 30 – dƣới 50 tuổi □ Từ 50 tuổi trở lên
2. Giới tính của anh (chị):
□ Nam □ Nữ
3. Trình độ của anh (chị):
□ Trên đại học □ Cao đẳng, trung cấp
□ Đại học □ Khác
4. Công việc hiện nay của anh (chị) là:
□ Cán bộ quản lý □ Nhân viên văn phòng □ Công nhân
□ Dƣới 1 năm □ Từ 1 năm đến dƣới 3 năm □ Từ 3 năm đến dƣới 10 năm. □ Trên 10 năm.
Anh (chị) thuộc nhóm:
□ Khối văn phòng □ Trung tâm, xí nghiệp
6. Anh (chị) đƣợc tuyển vào công tác tại đơn vị:
□ Có ngƣời thân giới thiệu □ Quảng cáo trên mạng, báo đài □ Sinh viên thực tập □ Khác
7. Công việc hiện tại có phù hợp với nhành nghề anh/chị đƣợc đào tạo không?
□ Phù hợp □ Phù hợp 1 ít
□ Phù hợp một phần □ Không phù hợp
8. Công việc hiện tại có phù hợp với năng lực, nguyện vọng của anh chị không?
Rất hợp lý Chƣa hợp lý
Hợp lý Không hợp lý
9. Đánh giá của anh (chị) về sự phân công của lãnh đạo cơ quan trong công việc:
□ Phù hợp chuyên môn đào tạo anh chị □ Không phù hợp, vì đòi hỏi quá cao □ Phù hợp kiến thức, kỹ năng anh chị □ Không phù hợp, vì đòi hỏi quá thấp □ Không phù hợp vì công việc không đƣợc □ Không phù hợp, vì nhiều công việc không phân công rõ rang đƣợc tính công, khen thƣởng
10. Anh (chị) có đồng ý về việc điều chuyển nhân viên của công ty trong thời
gian này: □ Không đồng ý □ Đồng ý □ Hoàn toàn đồng ý
11. Mục đích của các khóa học đào tạo hƣớng tới là gì?
Kiến thức Thƣờng xuyên Thỉnh thoảng Hiếm khi Không bao giờ
Nâng cao năng lực chuyên môn Nâng cao trình độ văn hóa Rèn luyện kỹ năng mềm Rèn luyện khả năng sáng tạo Đào tạo vệ sinh, an toàn lao động
12. Hình thức đào tạo đƣợc cơ quan anh (chị) sử dụng chủ yếu là:
□ Đào tạo tại cơ quan
□ Đào tạo tại các cơ sở đào tạo trong nƣớc □ Đào tạo tại các cơ sở đào tạo nƣớc ngoài □ Khác
13. Anh (chị) cho biết ý kiến về việc đánh giá kết quả thực hiện công việc ở công ty nhƣ thế nào?
Tiêu chí Hoàn toàn
đồng ý Đồng ý
Đồng ý một phần
Không đồng ý
1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công ty là rất cần thiết 2. Đánh giá thực hiện công việc ở công ty đƣợc thực hiện công bằng và chính xác
3. Phƣơng pháp đánh giá của Tổng công ty hiện nay là hợp lý.
14. Anh (chị) nhận xét gì về việc chi trả tiền lƣơng cho nhân viên của công ty hiện nay? Tiêu chí Rất hài lòng Hài lòng Bình thƣờng Không hài lòng Rất không hài lòng
Chế độ lƣơng, phân phối thu nhập Mức lƣơng đƣợc chi trả hiện tại Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc
Tiền lƣơng, thu nhập đƣợc công ty trả công bằng
Anh/ chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty
16. Anh (chị) nhận xét gì về việc chi trả tiền thƣởng, phúc lợi cho nhân viên của công ty hiện nay?
Tiêu chí Rất hài lòng Hài lòng Bình thƣờng Không hài lòng Rất không hài lòng Chính sách khen thƣởng Mức tiền thƣởng Chế độ phúc lợi Mức chi trả phúc lợi
Công tác đóng Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp
Khác (Xin ghi cụ
thể)...
17. Công ty mang lại sự thỏa mãn cho anh ( chị) về:
□ Thu nhập cao □ Công việc ổn định
□ Cơ hội thăng tiến □ Điều kiện làm việc tốt □ Anh (chị) hoàn toàn tin cậy ở công ty
18 . Anh/chị có mong muốn gì ở Công ty?
……….. ……….. ………. 19. Anh/chị mong muốn điều gì về công việc của mình?
………. ……….. ……….
20. Anh/chị có đề xuất gì nhằm thúc đẩy hơn nữa sự phát triển nguồn nhân lực tại Công ty?
………. ……….…… ………
Chân thành cảm ơn sự đóng góp của các bạn và mong rằng sẽ tiếp tục nhận đƣợc các ý kiến đóng góp mới của các bạn vào bất cứ lúc nào.
PHỤ LỤC 2
NỘI DUNG PHỎNG VẤN SÂU CÁN BỘ QUẢN LÝ-NHÂN VIÊN CÔNG TY
Xin chào Anh/Chị!
Tôi là: Đào Thị Thắm, học viên ngành Quản Trị Kinh Doanh của Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về “Quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên xuất nhập khẩu và đầu tƣ Hà Nội”. Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị đã dành thời gian cho tôi. Buổi trao đổi hôm nay liên quan đến công tác quản trị nhân lực tại Công ty. Những thông tin mà Anh/Chị cung cấp cho tôi trong cuộc nói chuyện này sẽ là tài liệu quý giá giúp tôi phản ánh và đánh giá một cách chính xác và đầy đủ nhất hiện trạng quản trị nhân lực, trên cơ sở đó đƣa ra các giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong công ty.
Đề tài trên đƣợc thực hiện với mục đích nghiên cứu, không nhằm bất kỳ mục đích gì khác. Mọi thông tin cá nhân về cuộc nói chuyện sẽ đƣợc giữ kín. Bây giờ xin phép tôi đƣợc bắt đầu.
NỘI DUNG PHỎNG VẤN
Nội dung câu hỏi gợi ý sử dụng khi trao đổi phỏng vấn sâu
Đối tƣợng Nội dung câu hỏi gợi ý
Cán bộ nhân viên
Trong quá trình làm việc anh/chị có nhận đƣợc sự hƣớng dẫn và hỗ trợ của quản lý, đồng nghiệp và công ty không?
Trong quá trình làm việc, thời gian anh chị phải báo cáo công việc và nhận đƣợc phản hồi từ ngƣời quản lý?
Kết quả thực hiện công việc tại công ty đƣợc đánh giá nhƣ thế nào? Có công bằng chính xác không?
Chính sách khen thƣởng tại công ty đƣợc đƣa ra theo căn cứ nào? Anh/chị có hài lòng với các khoản khen thƣởng công ty đƣa ra?
tƣơng lai khi làm việc tại công ty?
Anh chị nhận xét gì về chính sách phúc lợi và môi trƣờng làm việc tại công ty?
Để nhân viên nổ lực làm việc theo anh chị công ty cần thực hiện các giải pháp gì?
Cán bộ quản lý
Để hỗ trợ nhân viên cấp dƣới hoàn thành tốt công việc, anh chị thƣờng làm gì nhƣ thế nào?
Anh chị kiểm tra giám sát quá trình làm việc của nhân viên bằng hình thức nào?
Công ty đƣa ra những tiêu chuẩn gì làm cơ sở để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên?
Kết quả thực hiện công việc của nhân viên đƣợc đánh giá nhƣ thế nào?
Chính sách khen thƣởng cho nhân viên công ty đƣa ra dựa trên căn cứ nào?
Theo anh/chị chính sách khen thƣởng hiện nay còn vấn đề gì tồn tại gì?
Để quản trị nhân lực tốt theo anh chị yếu tố nào là quan trọng