CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3. Nhóm giải pháp về cách thức tổ chức thực hiện công tácbồi thƣờng, hỗ trợ
4.3.1. Sự phối hợp giữa đơn vị thực hiện nhiệm vụ giải phóng mặt bằng
phòng ban, bộ phận thuộc UBND quận và chính quyền địa phương.
- Tại quận Nam Từ Liêm: Phối kết hợp chặt chẽ hơn nữa giữa các phòng ban liên quan trong quận nhƣ: Phòng Tài nguyên và Môi trƣờng, phóng Quản
lý đô thị, phòng Kinh tế, Phóng Tài chính - Kế hoạch và các ban ngành đoàn thể trong quá trình thực hiện quy trình giải phóng mặt bằng. Thƣờng xuyên mở các lớp tập huấn chuyên đề về công tác bồi thƣờng giải phóng mặt bằng, để nâng cao trình độ chuyên môn sâu hơn nữa. Đồng nhất trong công tác tuyên truyền vận động ngƣời dân có đất bị thu hồi hiểu và chấp hành tốt chủ trƣơng chính sách, pháp luật của nhà nƣớc.
- Tại quận Bắc Từ Liêm: Các phòng ban liên quan trong quận nhƣ: Phòng Tài nguyên và Môi trƣờng, phóng Quản lý đô thị, phòng Kinh tế, Phóng Tài chính - Kế hoạch… và UBND các phƣờng thƣờng xuyên tổ chức các buổi tập huấn trao đổi và nâng cao kiến thức chuyên môn trong lĩnh vực giải phóng mặt bằng. Thƣờng xuyên phối hợp để tuyên truyền vận động ngƣời dân có đất bị thu hồi hiểu và chấp hành tốt chủ trƣơng chính sách, pháp luật của nhà nƣớc.
4.3.2. Chính sách đào tạo, tuyển dụng đội ngũ cán bộ thực hiện công tácbồi thường giải phóng mặt bằng
4.3.2.1 Chính sách đào tạo
Công tác giải phóng mặt bằng diễn ra ở những địa bàn có đặc điểm kinh tế, văn hoá, chính trị càng phức tạp thì việc tiến hành thu hồi và đền bù càng khó khăn, phức tạp. Không những cần sự hợp tác của nhân dân mà đòi hỏi cán bộ thực hiện công tác thu hồi và đền bù phải có trình độ chuyên môn cao, hiểu biết sâu rộng về lĩnh vực này. Vì vậy nâng cao năng lực quản lý, trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý là việc hết sức cần thiết. Tổ chức các lớp tập huấn cho cán bộ trƣớc khi thực hiện công tác giải phóng mặt bằng, đặc biệt cán bộ ở cấp xã chƣa có chuyên môn cao trong lĩnh vực này. Cần kết hợp các sở, ban, ngành trong công tác giải phóng mặt bằng để có biện pháp giải toả mặt bằng hợp lý, tránh đƣợc sự xô xát, giảm thiểu đƣợc biện pháp cƣỡng chế trong công tác thu hồi đất. Kết hợp giữa các cấp, các ngành trong công tác tái định cƣ, lựa chọn hình thức đền bù.
tác đền bù dẫn đến việc khiếu nại tố cáo từ các hộ gia đình có đất bị thu hồi lên cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền. Có không ít cán bộ tham ô, tham nhũng đã lợi dụng sự thiếu hiểu biết của đối tƣợng bị thu hồi đất, cố tình không công bố công khai dự án cũng nhƣ chính sách đền bù để trục lợi cá nhân. Đặc biệt có sự thông đồng từ cấp xã phƣờng trong việc xác nhận nguồn gốc đất, chuyển từ đất công sang đất giao theo Nghị định 64/CP để trục lợi. Vì vậy phải chọn đƣợc những cán bộ có lập trƣờng tƣ tƣởng vững vàng phẩm chất đạo đức tốt có năng lực, kiến thức pháp luật, có chuyên môn… để làm công tác chính sách đền bù, tái định cƣ. Họ phải là những ngƣời tham mƣu trung thực, đáng tin cậy cho ban chỉ đạo và hội đồng bồi thƣờng, giải phóng mặt bằng.
Công tác đào tạo, giáo dục cán bộ cần đƣợc coi trọng. Thƣờng xuyên phối hợp với Ban chỉ đạo giải phóng mặt bằng thành phố, Sở Tài chính, sở Tài nguyên Môi trƣờng tổ chức các lớp tập huấn, bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc về đất đai và các chế độ chính sách có liên quan đến giải phóng mặt bằng cho đội ngũ cán bộ chuyên trách từ huyện đến cơ sở. Nâng cao trách nhiệm của ngƣời cán bộ, có hình thức thƣởng phạt nghiêm minh, xử lý thích đáng đối với những cán bộ vì lợi ích riêng mà vi phạm pháp luật trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Tuy nhiên phải tránh tình trạng đƣa cán bộ đi đào tạo, nâng cao trình độ để lấy con số báo cáo thành tích. Tập trung rà soát lại thực trạng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ, công chức có trình độ đại học, sau đại học, kiểm tra xem đã có những công trình nghiên cứu, đề án, giải pháp thực hiện nào khả thi, có hiệu quả, đƣợc ứng dụng vào thực tiễn. Qua đó có những biện pháp tích cực, hỗ trợ, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ, phát huy kiến thức, năng lực của mình thông qua kết quả công việc và hiệu quả đạt đƣợc; tránh nhận thức đi học là để xoá nợ, để bổ nhiệm vào vị trí cán bộ lãnh đạo. Thông qua công tác rà soát, đánh giá lại thực trạng, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức đơn vị mình quản lý, lãnh đạo các đơn vị, các địa phƣơng xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp, sát thực tế nhu cầu phát triển, thực hiện "đào tạo theo công việc, gắn việc đào tạo với sử dụng sau khi đƣợc đào tạo".
4.3.2.2. Chính sách tuyển dụng
Song song với việc đào tạo lại đội ngũ cán bộ công chức, cần thay đổi quan điểm trong công tác tuyển dụng cán bộ công chức, viên chức nói chung và cán bộ giải phóng mặt bằng nói riêng. Một vấn đề nhức nhối trong công tác tuyển dụng cán bộ công chức, viên chức là tình trạng "chạy chọt", "con ông cháu cha", những ngƣời không có trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ. Khi thành lập Ban bồi thƣờng GPMB quận, chủ yếu kết hợp những cán bộ tại các phòng, ban và một số con em cháu cha dẫn đến tình trạng cán bộ thiếu năng lực, không đáp ứng đƣợc nhu cầu ngày càng lớn của công việc. Theo quy định của Sở Nội vụ thì những ngƣời có trình độ tiến sĩ nếu có nhu cầu sẽ đƣợc tuyển thẳng vào làm việc. Tuy nhiên nếu vào làm việc thì sẽ sắp xếp công việc ra sao khi mà một số "lãnh đạo" chỉ có trình độ đại học tại chức, chuyên tu, từ xa....? Hay trƣờng hợp bằng giỏi hoặc có bằng thạc sĩ thì đƣợc cộng thêm 10 điểm cho thang điểm 100 trong chƣơng trình thi tuyển không đƣợc công bố rộng rãi. Và việc đến gần ngày hết hạn mới công bố chỉ tiêu thi, lịch thi, chƣơng trình thi. Dẫn đến tình trạng trong nhiều năm lại đây, lƣợng thí sinh có trình độ cao tham dự giảm hẳn, ngƣời có tài năng không ứng tuyển vào cơ quan nhà nƣớc mà thƣờng tìm đến các doanh nghiệp vì tại đó họ đƣợc hƣởng mức lƣơng cao, nhiều ƣu đãi, đƣợc thể hiện năng lực của mình. Cần có chính sách thu hút những ngƣời có khả năng, trình độ về làm việc tại các phòng, ban hay đơn vị sự nghiệp của quận. Chính sách thu hút có thể bằng tiền một lần, bằng vị trí công việc hoặc ƣu đãi về nhà ở, hoặc các điều kiện đảm bảo khác về y tế, giáo dục cho con em. Tạo cơ hội cho những ngƣời có năng lực thật sự nắm những vị trí chủ chốt trong các đơn vị.