3.3.1. Nhân tố tác động gián tiếp
Do ngành bảo hiểm tăng trƣởng nhanh trong nhiều năm dẫn tới tăng trƣởng nóng về số lƣợng đại lý, nhƣng chất lƣợng chƣa đƣợc đào tạo, tôi luyện. Công ty cũng có phần lới lỏng yêu cầu chất lƣợng chú trọng hơn về phát triển mạng lƣới, số lƣợng đại lý. Phần lớn các đại lý bảo hiểm chƣa coi đại lý bảo hiểm là nghề nghiệp chính, chỉ làm bán thời gian, các quy định về quyền và nghĩa vụ của đại lý chƣa đƣợc nghiêm túc thực hiện.
Yếu tố đối thủ cạnh tranh: Điểm qua những công ty bảo hiểm nhân thọ lớn, lực lƣợng lao động có sự thay đổi khá nhanh. Không chỉ tại những công ty đã có mặt ở Việt Nam khá lâu nhƣ Prudential, AIA Việt Nam, nhân sự của những “chiến binh” mới góp mặt nhƣ Korea Life hay Liberty cũng đã có một số xáo động nhất định. Thậm chí, những công ty có những chính sách giữ ngƣời khá tốt nhƣ Manulife - nổi tiếng tập trung vào việc phát triển nhân lực từ nội bộ, hay ACE Life với những quyết tâm tạo ra môi trƣờng làm việc mới với những yếu tố: công ty Việt, nhân lực Việt và văn hóa Việt, chỉ có duy nhất vốn là của Mỹ..., giờ cũng phải đối mặt với sự thay đổi cơ cấu lao động. Nhân sự bảo hiểm đang đƣợc ví nhƣ “mùa thu thay lá”- mỗi mùa qua đi lại thấy những chiếc lá mới và cũng có thể là những “chiếc lá cũ” từ “cây” khác bay qua. Thực tế, đề tài nhân sự lúc nào cũng nóng, vì thuyên chuyển, nhảy việc là chuyện muôn thủa ở các ngành, các DN, chứ không chỉ riêng ngành bảo hiểm. Trên thực tế, chỉ có 3 lý do chính dẫn đến việc luân chuyển nhân sự: vì không hợp với môi trƣờng công việc hiện tại, vì thu nhập cao hơn và vì cơ hội thăng
tiến. Nhân sự bảo hiểm cũng không nằm ngoài quy luật này, nhƣng vì là một thị