Chƣơng 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
3.2 Các giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc cho cán bộ, công chức
tại UBND quận Lê Chân.
3.2.1 Các giải pháp từ phía tổ chức
a. Cải thiện điều kiện làm việc:
Môi trƣờng làm việc luôn đƣợc các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Chỉ khi CBCC có chuyên môn và có những điều kiện vật chất thì họ mới có đủ khả năng thực hiện tốt công việc đƣợc giao. Ngoài việc cải thiện các điều kiện làm việc tốt, xây dựng môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện, tạo đƣợc các mối quan hệ tốt giữa đồng nghiệp với nhau và giữa công chức với lãnh đạo. Bên cạnh đó, các nhà quản lý phải hiểu đƣợc quan điểm của các cá nhân, chia sẻ suy nghĩ và mục tiêu của họ. Thông qua quan sát, thông qua các cuộc điều tra hoặc qua những cuộc đàm thoại trực tiếp, nhà quản lý sẽ nhận biết đƣợc môi trƣờng làm việc để điều chỉnh theo hƣớng tích cực làm cơ sở tạo động lực làm việc cho CBCC trong tổ chức.
Môi trƣờng làm việc tốt, hiện đại, thuận lợi là điều mong muốn đối với tất cả mọi ngƣời. Khi môi trƣờng làm việc có tính chuyên nghiệp, hiện đại, buộc bản thân ngƣời lao động cũng có tâm lý hăng say làm việc sao cho phù hợp với môi trƣờng ấy. Cải thiện điều kiện làm việc tại UBND quận Lê Chân
liên quan đến nguồn ngân sách, vì vậy, cần có kế hoạch cụ thể cân nhắc cho việc đầu tƣ môi trƣờng làm việc sao cho chất lƣợng. Vì qua điều tra và phân tích cơ bản điều kiện làm việc tại UBND quận còn thấp.
b. Công nhận những đóng góp của cấp dƣới.
Ngƣời làm việc trong tổ chức thƣờng cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm việc của họ không đƣợc cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức. Ngƣợc lại, khi đƣợc đánh giá đúng mức và đƣợc trân trọng vì những gì đã đóng góp, CBCC sẽ cống hiến không ngừng. Thể hiện niềm tin của lãnh đạo sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của CBCC cấp dƣới.
Khi làm việc tốt, những đóng góp của CBCC cần đƣợc tổ chức và cấp trên công nhận bằng nhiều hình thức khác nhau nhƣ: khen thƣởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn. Khen thƣởng và công nhận thành tích của ngƣời làm việc xuất sắc không chỉ mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân về vật chất và tinh thần, mà còn khuyến khích các cá nhân khác cố gắng noi theo tấm gƣơng của những cá nhân thành công để hoàn thiện bản thân. Tuy nhiên, để thực hiện tốt biện pháp này, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh đƣợc sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Đó cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp.
c. Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phù hợp trên cơ sở năng lực, trình độ cũng nhƣ kinh nghiệm của CB, CC cho từng vị trí. Xây dựng, công khai các tiêu chí bổ nhiệm lãnh đạo làm cơ sở cho việc phấn đấu rèn luyện của mỗi công chức. Các tiêu chí, tiêu chuẩn đƣợc xây dựng đảm bảo tính khách quan, tạo động lực cho tất cả CB, CC có khả năng đạt đƣợc, tránh tình trạng cho nợ tiêu chí.
- Phân công, luân chuyển CBCC giữa các đơn vị, để tránh sự nhàm chán, tăng hứng thú khi làm việc nhằm phát huy hết khả năng, tạo động lực làm việc cao nhất cho từng công chức.
- Khi giao nhiệm vụ, công việc cho CBCC cần phải gắn liền trách nhiệm với quyền hạn để đảm bảo thực hiện công việc đƣợc tốt. Khi CC đƣợc giao quyền hạn sẽ tạo động lực tích cực cho họ trong quá trình thực hiện công việc.
Dựa vào các tiêu chí, Quận ủy xem xét đề cử bổ nhiệm lãnh đạo đối với công chức thực sự có tài, có đức có tâm huyết vào những vị trí quan trọng trong cơ quan, không phân biệt ngƣời ngoài Đảng hay trong Đảng.
Cần quy định rõ trách nhiệm của ngƣời đứng đầu trong việc tiến cử, trọng dụng nhân tài, có chế độ thƣởng phạt công tâm. Xây dựng cơ chế cạnh tranh nhân tài trong việc tuyển dụng và bổ nhiệm chức vụ.
d. Cải tiến và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc đối với từng chức danh CB, CC
Là khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, làm cơ sở cho việc bố trí, bổ nhiệm phù hợp, việc đánh giá CB, CC cần dựa trên những tiêu chí khách quan và thực sự công khai minh bạch và có những phần thƣởng xứng đáng cho những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác
Một hệ thống đánh giá khoa học và phù hợp sẽ tạo điều kiện để đánh giá kết quả công việc chính xác và công bằng. Việc xây dựng hệ thống đánh giá phải đảm bảo ba yếu tố cơ bản: (1) Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc; (2) Đo lƣờng sự thực hiện công việc theo các tiêu chuẩn đã xác định; (3) Thông tin phản hồi từ ngƣời đƣợc đánh giá và đơn vị quản lý trực tiếp công chức.
UBND quận nên áp dụng phƣơng pháp thảo luận dân chủ để xây dựng các tiêu chí đánh giá, trong đó cần động viên, khích lệ sự tham gia nhiệt tình của công chức để đạt kết quả tốt nhất.
Các tiêu chí đánh giá:
Tiêu chí về kết quả thực hiện công việc: Khối lƣợng nhiệm vụ hoàn thành và chất lƣợng các nhiệm vụ hoàn thành.
- Ý thức gƣơng mẫu chấp hành nội quy cơ quan. - Mức độ tin cậy
- Khả năng truyền đạt.
- Khả năng tạo dựng môi trƣờng, không khí làm việc. - Khả năng xử lý công việc.
- Tinh thần học tập, nâng cao trình độ
Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá hợp lý: Hiện nay khoa học quản lý ngày càng phát triển, đặc biệt là quản lý con ngƣời, do đó có rất nhiều phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc. Để lựa chọn một phƣơng pháp đánh giá cần phải dựa vào mục đích của việc đánh giá, đặc điểm công việc và đối tƣợng đƣợc đánh giá.
- Thiết lập bản miêu tả chi tiết công việc cho từng bộ phận, đơn vị: Là một văn bản giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến công việc cụ thể.
- Thiết lập bản yêu cầu công việc đối với ngƣời thực hiện: Là một vản bản liệt kê những đòi hỏi của công việc đối với ngƣời thực hiện cả về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệp cần phải có, trình độ giáo dục đào tạo cần thiết. Hai bản này là công cụ rất cần thiết để nhà quản lý có thể tìm kiếm và bố trí cho phù hợp từng vị trí.
Khi bản mô tả công việc đƣợc chi tiết, rõ ràng, khoa học thì ngƣời lãnh đạo dựa vào đó để đƣa ra những yêu cầu và xem xét sự phù hợp giữa năng lực của từng CBCC và yêu cầu công việc, từ đó CBCC cũng dễ dàng so sánh đánh giá bƣớc đầu về công việc mình sẽ thực hiện có phù hợp với năng lực và yêu cầu của bản thân.
Hiện tại, Ủy ban nhân dân quận chƣa xây dựng đƣợc bản miêu tả chi tiết công việc và bản yêu cầu công việc đối với ngƣời thực hiện, nên việc bố trí công việc đúng ngƣời đúng việc còn hạn chế.
Là một đơn vị hành chính nhà nƣớc ở địa phƣơng, đặc điểm công việc mang tính chất ổn định, hành chính thủ tục việc đánh giá cần cụ thể cho từng đối tƣợng, từng công việc và cần bổ sung thêm phần: đơn thƣ, khiếu nại…
e. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực
- Lập kế hoạch đào tạo và phát triển hàng năm và từng giai đoạn, kế hoạch xuất phát từ nhu cầu thực tế và thực trạng chất lƣợng CBCC hiện tại. Kế hoạch đào tạo đảm bảo mọi đối tƣợng có điều kiện tiêu chuẩn ngang nhau đều có cơ hội tham gia đào tạo.
- Xây dựng chƣơng trình, nội dung, hình thức đào tạo phù hợp. Tổ chức các lớp học nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ, công chức cần bám sát vào tình hình thực tế của địa phƣơng và trình độ của công chức, cần khảo sát nhu cầu học tập của từng CB, CC và từng đơn vị. Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo phải đảm bảo công bằng, hợp lý, tránh lựa chọn sai đối tƣợng khi đó hiệu quả đào tạo không cao đồng thời có thể gây bất mãn với các đối tƣợng khác. Đồng thời có các chính sách ƣu tiên cho những cá nhân có ý thức vƣơn lên tự học tập và nâng cao trình độ.
- Đối với các chính sách ƣu tiên phát triển nguồn nhân lực cao của thành phố cần công khai thông tin kịp thời đến tất cả các đơn vị, để mọi CBCC đều có thể tiếp cận, cho họ có cơ hội tham gia nếu họ đủ tiêu chuẩn.
f. Tạo cơ hội thăng tiến cho CBCC
Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bƣớc tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của ngƣời làm việc trong cơ quan hành chính nhà nƣớc, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng nhƣ quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CBCC, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân ngƣời giỏi đến và làm việc với tổ chức. Cần xây dựng chính sách thăng tiến rõ ràng, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến.
3.2.2 Các giải pháp từ phía cá nhân
Động lực đƣợc xem nhƣ niềm hy vọng hay một sức mạnh khác giúp khởi đầu một hành động với nỗ lực tạo ra một kết quả cụ thể nào đó. Tạo động lực cho bản thân chính là tự xây dựng cho mình những điều kiện vật chất và tinh thần để làm việc hiệu quả nhất.
Điều kiện đó là: Tự bản thân mỗi cán bộ, công chức phải có ý thức tự rèn luyện bản thân và không ngừng nâng cao trình độ học vấn. Chấp hành tốt các nội quy, quy chế làm việc của cơ quan. Không vi phạm pháp luật, tích cực đấu tranh chống chủ nghĩa cá nhân, lãng phí, rèn luyện bản thân không theo bè cánh. Chủ động học hỏi đồng nghiệp, chủ động học tập nâng cao trình độ. Xây dựng cho bản thân kế hoạch học tập và làm việc.
Mỗi cá nhân CBCC phải xác định rõ ràng mục tiêu của bản thân, khi có mục tiêu rõ ràng CBCC sẽ có động lực và đích phấn đấu, chủ động tìm cách đạt đƣợc mục tiêu đó. Xác định mục tiêu phụ thuộc vào năng lực, không quá cao và cũng không quá thấp, nếu mục tiêu quá cao hoặc quá thấp chỉ mang tính hình thức không thể thực hiện đƣợc sẽ gây cho CBCC tâm lý chán nản và mất đi động lực làm việc. Vì vậy, cần căn cứ vào mục tiêu của tổ chức và của đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho từng cá nhân.
Để làm việc đƣợc hiệu quả, trƣớc hết ngƣời CB, CC phải có sức khỏe, sức khỏe tốt làm việc sẽ tập trung hơn và hiệu quả cao. Chính vì vậy cải thiện sức khỏe góp phần giảm thiểu các áp lực trong công việc; tích cực tham gia các hoạt động thể dục, thể thao và các hoạt động xã hội có ích là cách nâng cao sức khỏe, giảm stress.