Chƣơng 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
2.3 Đánh giá chung
Nhìn chung, trong những năm gần đây do nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc nâng cao chất lƣợng hoạt động của cơ quan chuyên môn, UBND quận Lê Chân đã quan tâm và tạo điều kiện cho cán bộ công chức làm việc hiệu quả, nâng cao chất lƣợng hoạt động công vụ: Đầu tƣ thêm các trang thiết bị làm việc hiện đại, tổ chức các khóa học ngắn hạn, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức học thêm nâng cao trình độ, quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần cho công chức…Tuy vậy, qua phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức ở trên vẫn còn nhiều yếu tố chƣa mang lại động lực làm việc cho CB, CC.
2.3.1 Những yếu tố tạo động lực:
- Mối quan hệ đồng nghiệp giữa CB, CC với nhau trong cơ quan và mối quan hệ với lãnh đạo là khá tốt. Đây là yếu tố thuận lợi cho công chức làm việc tốt hơn, đoàn kết, giúp đỡ nhau trong công việc cũng nhƣ trong cuộc sống.
- Vị trí nghề nghiệp: Đây là yếu tố thuận lợi do đặc điểm công việc mang lại, đƣợc là một công chức trong tổ chức hành chính sẽ gắn với trách nhiệm lớn lao đối với xã hội, ngƣời công chức sẽ cảm thấy hƣng phấn khi làm việc. Có đƣợc một công việc mà xã hội coi trọng thực sự đã mang lại cho CB, CC sự tự tin khi làm việc.
- Cơ bản hầu hết CB, CC đều hài lòng với năng lực quản lý của lãnh đạo, lãnh đạo tốt và khá bình đẳng đối với nhân viên.
- Khuyến khích phi vật chất trong UBND quận đƣợc coi là một yếu tố động viên công chức nâng cao năng lực thực hiện công việc: Đó là việc khen tặng các danh hiệu thi đua cấp cơ sở, cấp thành phố, hoặc nâng lƣơng trƣớc thời hạn, khen thƣởng đột xuất, đƣợc đề bạt vào diện cán bộ nguồn cho những ngƣời có thành tích xuất sắc trong công tác.
- Cơ hội đƣợc học tập và nâng cao trình độ là yếu tố mang lại động lực cho công chức, các khóa học thƣờng xuyên và tất cả công chức đều có cơ hội tiếp cận với các khóa học này.
- Một số cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc hiện đại, tạo thuận lợi cho CB, CC làm việc hiệu quả hơn nhƣ: Máy in, máy điều hòa, máy photo…
2.3.2 Những yếu tố làm hạn chế động lực làm việc cho CB, CC
- Lƣơng và các khoản thù lao khác tại UBND quận thấp hơn nhiều so với khu vực tƣ nhân, chính sách tăng lƣơng chậm hơn so với tỷ lệ lạm phát và chỉ số giá tiêu dùng qua các năm. Chính sách khen thƣởng đôi khi mang tính hình thức, không khuyến kích công chức làm việc, không xứng đáng và giá trị thấp.
- Mối quan hệ đồng nghiệp giữa cán bộ, công chức vẫn không đƣợc tốt, đặc biệt là đối với đơn vị khác.Mâu thuẫn trong quan điểm và lợi ích cần phải đƣợc nhìn nhận rõ ràng và đánh giá công việc trong đơn vị phải khác quan tránh sự thiên vị, không công bằng.
- Cơ hội thăng tiến và phát triển cho CB, CC tại UBND quận Lê Chân chƣa thực sự mở. Thời kỳ giữ chức vụ lãnh đạo thƣờng rất lâu, và khi đã lên lãnh đạo rồi thì vị trí đó sẽ đƣợc duy trì cho đến khi lãnh đạo đó nghỉ hƣu. Việc bổ nhiệm chƣa dựa trên năng lực và trình độ, mà thƣờng phụ thuộc vào mối quan hệ của công chức đối với lãnh đạo. Quyết định bổ nhiệm do ngƣời lãnh đạo.
- Việc đánh giá thực hiện công việc còn chú trọng đến hình thức hơn là đến trình độ, năng lực và mức độ hoàn thành công việc. Việc đánh giá chƣa đƣợc thƣờng xuyên, chƣa có phƣơng pháp đánh giá khoa học, đánh giá mang tính bình quân, khó xác định đƣợc ngƣời làm tốt ngƣời làm chƣa tốt.
- Ý thức phấn đấu, rèn luyện bản thân và mục tiêu phát triển nghề nghiệp của CB, CC chƣa mang lại động lực làm việc, ý thức trách nhiệm của một số CB, CC còn thấp.
* Nguyên nhân:
Uỷ ban nhân dân quận Lê Chân chịu sự giám sát và điều hành cơ quan trực tiếp là Ủy ban nhân dân thành phố. Việc tự chủ trong các hoạt động hành chính rất thấp, điều này làm hạn chế trong việc quy hoạch nguồn nhân lực, hay có những kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực phù hợp với địa phƣơng. Ngoài ra, tính tự chủ thấp làm hạn chế năng lực sáng tạo của công chức, khi có những đơn vị ngƣời thì đông mà công việc thƣờng xuyên thì ít, hay có những đơn vị thiếu nhân lực có chuyên môn cao. Nếu nhƣ các đơn vị có quyền tự chủ trong việc bố trí nhân lực và tiết kiêm tài chính sẽ là một động lực rất lớn cho CB, CC làm việc. Số tiền tiết kiệm đƣợc sẽ lấy đề trả công cho CB, CC đảm nhiệm thêm vị trí tại đơn vị.
- Nguyên nhân thứ hai là do đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công tại nƣớc ta mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định. Việc quản lý nguồn nhân lực bị lệ thuộc vào hệ thống các văn bản pháp luật, việc quản lý con ngƣời chủ yếu bằng văn bản pháp luật mà thiếu quản lý theo công việc và theo năng lực.
- Để đầu tƣ cơ sở vật chất hay đầu tƣ cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại bị ràng buộc bởi nguồn ngân sách theo năm hay nguồn ngân sách của thành phố. Điều này gây khó khăn trong việc đầu tƣ cơ sở vật chất hoặc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng, mặt khác ngân sách chỉ ràng buộc số lƣợng chứ không ràng buộc chất lƣợng.
- Việc đánh giá đúng năng lực của một CB, CC đôi khi gặp rất nhiều khó khăn, đôi khi không thực sự khách quan, thiếu công bằng và chính xác do đặc thù của hoạt động đánh giá nguồn nhân lực trong khu vực công mang lại: Đánh giá mang tính bình quân; đánh giá quá dễ dãi hoặc quá khắt khe của ngƣời đánh giá; đánh giá còn nặng về tính thiên vị của ngƣời đánh giá…
- Tƣ tƣởng làm việc ỷ lại và thái độ làm việc thiếu trách nhiệm của một bộ phận cán bộ, công chức cũng là nguyên nhân chất lƣợng hiệu quả công việc thấp, việc bố trí, luân chuyền cán bộ, công chức chƣa thực sự minh bạch và đúng năng lực trình độ, điều này làm cho công chức ngay trong nội bộ đơn vị thiếu niềm tin vào cơ hội phát triển của họ.
Chƣơng 3
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA