Tăng cường quyền tự chủ cho khối hành chính

Chƣơng 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

3.3 Một số đề xuất đối với Chính phủ và UBND thành phố Hải Phòng

3.3.3 Tăng cường quyền tự chủ cho khối hành chính

Phân quyền là một giải pháp hữu ích cho việc cải cách bộ máy hành chính nhà nƣớc ở một số nƣớc Đông Á. Việc phân quyền đã đƣợc các nƣớc sử dụng hiệu quả. Theo tác giả Amanda E. Green ( chuyên gia của Ngân hàng Thế giới) chỉ ra một số vấn đề liên quan giữa việc quản lý nguồn nhân lực hợp lý và thực hiện phân cấp nhƣ:

- Nhiệm vụ của chính quyền địa phƣơng đƣợc xác định rõ ràng nên đội ngũ cán bộ biết đƣợc điều gì mình cần phải làm và làm nhƣ thế nào cho các dịch vụ ở địa phƣơng trở nên phù hợp với thực tiễn.

- Quản lý nguồn nhân lực chủ động và hợp lý giúp chính quyền địa phƣơng có thể phân bổ cán bộ thông qua các nhiệm vụ khi cần.

- Thực hiện phân cấp trên nhiều mặt cũng giúp cho chính quyền địa phƣơng có khả năng thu hút và giữ chân những lao động có chất lƣợng.

- Chính quyền địa phƣơng đƣợc phân cấp sẽ có thể buộc đội ngũ cán bộ phải chịu trách nhiệm về hoạt động của họ.

Tác động của phân cấp với quản lý nguồn nhân lực đƣợc thể hiện trên bốn mặt:

Năng lực: Để đội ngũ công chức làm việc có chất lƣợng cao trong bối cảnh phân cấp thì họ phải có đủ năng lực để đƣợc làm việc hết khả năng. Điều này ngoài yếu tố tự than thì còn liên quan đến các yếu tố thuộc thể chế. Thành công của quá trình phân cấp phụ thuộc vào khẳ năng của từng công chức trong các nhiệm vụ của mình. Sự chuyển giao trách nhiệm cho chính quyền

địa phƣơng trong quá trình phân cấp cũng là một yếu tố hỗ trợ cho vấn đề nâng cao năng lực công chức.

Khuyến khích vật chất: Lợi ích cụ thể mà mỗi công chức nhận đƣợc chính là động lực và là yếu tố quyết định cho những cống hiến của họ. Việc phân cấp chức năng và trách nhiệm quản lý cho địa phƣơng, ngƣợc lại, đã làm thay đổi cơ chế khuyến khích vật chất đối với đội ngũ công chức.

Quyền tự chủ: Quá trình phân cấp đã thúc đẩy sự nhiệt tình của cán bộ công chức. Sự tự chủ khi đƣợc phân cấp của địa phƣơng trong việc phân bổ nguồn nhân lực lại có thể giúp cải thiện hiệu quả hoạt động bằng cách cho phép các nhà quản lý thuê những cán bộ có trình độ phù hợp với những hoạt động tại địa phƣơng mình, sa thải những ngƣời làm viêc không hiệu quả nhằm giảm bớt chi phí. Quyền tự chủ về tài chính nhƣ là đặt ra mức lƣơng và thu phí ngƣời sử dụng những dịch vụ công cộng, có thể giúp cải thiện hoạt động của đội ngũ cán bộ và do đó sẽ có ích cho quá trình phân cấp.

Trách nhiệm: Khả năng cải thiện việc cung cấp dịch vụ công phục thuộc vào mối quan hệ trách nhiệm – là mức độ mà ngƣời cán bộ công chức phải chịu trách nhiệm về hoạt động và sự chính trực của họ với những ngƣời mà họ có trách nhiệm phải giải thích. Lúc này quá trình phân cấp chính là việc làm tăng tính trách nhiệm của công chức, những ngƣời chịu trách nhiệm chính trong việc vận hành bộ máy công quyền. Nhƣng quá trình phân cấp cũng có thể ảnh hƣởng tớ trách nhiệm của địa phƣơng bởi khi phân cấp nhiều hơn cho địa phƣơng thì quan hệ gần gũi giữa ngƣời dân địa phƣơng với những ngƣời ra quyết định có thể làm tăng khả năng chịu trách nhiệm của những ngƣời ra quyết định nhƣng cũng có thể có sự thiên vị, đối xử lệch lạc nếu không có sự kiểm tra và cân đối kịp thời.

Quyền tự chủ là một bộ phận của hình thức phân cấp, ở nƣớc ta, quá trình phân cấp đã khuyến khích chính phủ thử nghiệm quyền tự chủ của địa phƣơng và

giải quyết đƣợc nhiều vấn đề trong quản lý nhân sự. Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25 tháng 4 năm 2006 của Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tổ chức bộ máy biên chế, tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập. Tuy nhiên, quyền tự chủ đối với các đơn vị hành chính lại chƣa đƣợc thực hiện.

Đối với các cơ quan hành chính nhà nƣớc ở địa phƣơng vẫn có thể sử dụng hình thức phân quyền và quy định quyền tự chủ. Vấn đề cần quan tâm đó là phải xây dựng đƣợc đủ các tiêu chí tuyển chọn cán bộ lãnh đạo thực sự có tài; Xây dựng các cơ chế chính sách quản lý tài chính và con ngƣời khi đƣợc trao quyền tự chủ; Có chính sách khen thƣởng đối với những ngƣời đóng góp to lớn cho tổ chức, đồng thời có những biện pháp kỷ luật nghiêm minh đối với trƣờng hợp vi phạm pháp luật trong vấn đề sử dụng nhân lực và quản lý tài chính…Khen thƣởng những trƣờng hợp pháp hiện ra sai phạm trong quản lý hành chính hoặc tham nhũng, cửa quyền.

Tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy biên chế và tài chính. Từ đó nâng cao năng lực trách nhiệm của ngƣời thi hành công vụ. Đồng thời tiết kiệm số biên chế và tài chính cho đơn vị. Tăng cƣờng tính tự chủ cho đơn vị sẽ giúp việc phân bổ nguồn lực hợp lý từ đó cải thiện hiệu quả làm việc, đối với những công việc mang tính không thƣờng xuyên, mà đòi hỏi ngƣời thực hiện có trình dộ cao thì nhà quản lý có thể thuê những lao động có trình độ cao bên ngoài ( kiểm toán, triển khai dự án…), giảm bớt lao động kém chuyên môn, giảm bớt chi phí. Từ đó, tăng tính trách nhiệm năng lực chuyên môn của CBCC, tiền lƣơng từ đó đƣợc trả cao hơn, tạo động lực cho CBCC, giúp họ tích cực làm việc và nâng cao hiệu quả.

KẾT LUẬN

Tạo động lực làm việc có ý nghĩa vô cùng to lớn trong công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nƣớc ta. Sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ CBCC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. họ là ngƣời đề ra các quy định và họ cũng chính là ngƣời thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nƣớc. Tuy nhiên, đội ngũ CBCC có năng lực, trình độ chƣa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính đƣợc nâng lên nếu bản thân ngƣời CBCC thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nƣớc và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nƣớc, trƣớc hết cần phải quan tâm đến vấn đề tạo động lực làm việc cho họ.

Vấn đề tạo động lực cho CBCC tại UBND quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng còn gặp nhiều hạn chế: Vấn đề về lƣơng và các khoản phụ cấp còn rất thấp so với khu vực tƣ nhân, không đáp đảm bảo đƣợc nhu cầu cuộc sống cho CBCC; Cơ hội thăng tiến và phát triển cho CB, CC tại UBND quận Lê Chân chƣa thực sự mở; việc đánh giá thực hiện công việc còn chú trọng đến hình thức hơn là đến trình độ, năng lực và mức độ hoàn thành công việc; ý thức phấn đấu, rèn luyện bản thân và mục tiêu phát triển nghề nghiệp của CB, CC chƣa mang lại động lực làm việc, ý thức trách nhiệm của một số CB, CC còn thấp.

Với những hạn chế ở trên đề tài “ Tạo động lực làm việc cho cán bộ,

công chức tại Ủy ban nhân dân quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng” tác

giả nêu nên một số các giải pháp mong muốn đóng góp một phần nhỏ trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng: Cải thiện điều kiện làm việc; bố trí, sắp xếp CBCC phù hợp với năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; tạo cơ hội thăng tiến cho CBCC đảm

bảo công bằng khách quan; cải tiến và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc đối với từng chức danh CB, CC; hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực; Cải cách hệ thống lƣơng khoa học và hợp lý; trao quyền tự chủ cho khối hành chính.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng việt

1. Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ- CP ngày 05/3/2010 về Quy định về đào tạo và bồi dưỡng công chức.

2. Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam (2010), Nghị định số 21/2010/NĐ- CP ngày 08/3/2010 về Quy định quản lý biên chế công chức.

3. Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam (2010), Nghị định số 95/1998/NĐ- CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

4. Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam (2006), Nghị định số 43/2006/NĐ- CP ngày 25 tháng 4 năm 2006 về việc Quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ tổ chức bộ mày, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập.

5. Business Edge (2007), Tạo động lực làm việc – phải chăng chỉ có thể bằng tiền?, NXB Trẻ, Hà Nội.

6. Phạm Thúy Hƣơng (2008), Đối mới các hoạt động tuyển dụng và đào tạo trong khu vực công, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, số 134.

7. Bùi Anh Tuấn (2010), Đổi mới quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, số 47.

8. Christian Batal (2002), Quản lý Nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, Tập 1, tập 2, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội

9. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.

10.Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.

11.Học viện Hành chính Quốc gia (2004), Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính, NXB Đại học quốc gia Hà Nội.

12.Học viện Hành chính Quốc gia (2008), Giáo trình tổ chức nhân sự hành,

NXB Đại học quốc gia Hà Nội.

13.Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân, Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2011.

14.Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hƣơng (2009), Giáo trình hành vi tổ chức,

NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.

15.Viện Khoa học Lao động và Xã hội (2007), Chính sách tiền lương tối thiểu ở Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội.

16.Viện nghiên cứu và Đào tạo về quản lý (2005), Phương pháp và kỹ năng Quản lý nhân sự, NXB Lao động – Xã hội.

17.Quốc hội nƣớc CHXHCN Việt Nam (2008), Luật Cán bộ Công chức

Website 18.http://best.edu.vn/ 19.http://isos.gov.vn/ 20.http://education-portal.com/ 21.http://en.wikipedia.org/ 22.https://voer.edu.vn\ 23.http://www.moj.gov.vn/vbpq/Lists/Vn%20bn%20php%20lut/View_Det ail.aspx?ItemID=16250

PHỤ LỤC 1

BẢNG HỎI CHO NHÂN VIÊN CỦA UBND QUẬN LÊ CHÂN I. THÔNG TIN :

Tuổi: Giới tính

Trình độ học vấn Vị trí:

Năm làm việc tại UBND quận Chuyên ngành

II. CÂU HỎI

1. Bạn hãy trả lời mục đích của bạn về các sự lựa chọn công việc hiện tại (bạn có thể đánh dấu hơn 1 lựa chọn)?

 Công việc yêu thích

 Các mối quan hệ đồng nghiệp tốt

 Công việc phù hợp với năng lực

 Cơ hội để nâng cao năng lực

 Môi trƣờng làm việc tốt

 Sự đa dạng trong công việc (công việc không nhàm chán)

 Lƣơng cao

 Sự ổn định của công việc

 Quyền tự chủ trong công việc

 Lịch làm việc phù hợp

 Có nhiều cơ hội để thăng tiến

2. Các yếu tố nào bị ảnh hƣởng lên sự lựa chọn công việc của bạn ?

 Truyền thống gia đình

 Không có sự lựa chọn nào khác

 Phù hợp với năng lực

 Lời khuyên của cha mẹ

 Các quảng cáo trên phƣơng tiện truyền thông

3. Ý kiến của bạn về mức độ/ tầm quan trọng của các yếu tố khích lệ

1: Không quan trọng lắm 2: Không quan trọng 3: Bình thƣờng

4: Quan trọng 5: Rất quan trọng Điều kiện làm việc

Lƣơng và chế độ đãi ngộ

Chính sách bộ phận và quản lý Chất lƣợng giám sát

Mối quan hệ

4. Đánh dấu mức độ hài lòng của bạn với các nhân tố sau

1: Rất không hài lòng 2: Không hài lòng 3: Bình thƣờng 4: Hài lòng 5: Rất hài lòng

4.1 Những điều kiện làm việc trong phòng của bạn

Mức độ hài lòng Phòng làm việc

Dụng cụ làm việc

Các phƣơng tiện vận chuyển trong kinh doanh Cơ sở vật chất của phòng

4.2 Chính sách của phòng ban và quản lý Mức độ hài lòng Chính sách tài chính Chính sách nguồn nhân lực Chính sách tuyển dụng Chính sách đào tạo Chính sách bổ nhiệm Chính sách tài chính

4.3 Mối quan hệ giữa các cá nhân

 Mối quan hệ đồng nghiệp trong phòng

 Mối quan hệ giữa nhân viên với phòng khác

 Mối quan hệ với ngƣời giám sát 4.4 Năng lực lãnh đạo

 khả năng của lãnh đạo

 quan tâm của lãnh đạo

 công bằng trong cƣ xử với nhân viên 4.5 Lƣơng và các khoản trợ cấp khác

 Lƣơng hiện tại

 Trợ cấp

 Chính sách tăng lƣơng

 Phúc lợi, các lợi ích khác và chính sách khen thƣởng

Với mỗi nhân tố, nếu bạn chọn mức độ hài lòng 1 hoặc 2, hãy viết lý do ………

5. Ý kiến của bạn về tầm quan trọng của các nhân tố khích lệ (thúc đẩy)

1: Ít quan trọng 2: Không quan trọng

3: Bình thƣờng 4: Quan trọng 5: Rất quan trọng Đặc điểm công việc Thành tích

Sự công nhận Trách nhiêm

Thăng tiến và phát triển

6. Đánh dấu mức độ hài lòng của bạn với các nhân tố dƣới đây

( Đánh dấu từ 1 đến 5 theo mức độ từ rất không hài lòng đến rất hài lòng)

6.1 Đặc điểm công việc Thú vị và thử thách Chuyên môn và đặc biệt Áp lực của công việc 6.2 Các yếu tố khác

Mức độ hài lòng Trách nhiệm

Thành tích Sự công nhận

Thăng tiến và phát triển

Với mỗi nhân tố, nếu bạn chọn mức độ hài lòng 1 hoặc 2, hãy nêu lý do

7. Bạn nghĩ sao về mức trách nhiệm của các nhân viên cho công việc hiện tại?

 Cao

 Bình thƣờng

8. Theo bạn, những yếu tố nào ảnh hƣởng nhất tới sự thăng tiến của bạn  khả năng  thành tích  mối quan hệ  bằng cấp  khác

9. Với điều kiện làm việc hiện tại, bạn có thích thay đổi công việc không

 có

 không chắc

 không

10. Bạn có bất kỳ xung đột nào về quan điểm với các đồng nghiệp khác không

 thƣờng xuyên

 thỉnh thoảng

 hiếm khi

11. Bạn có cơ hội đào tạo tại đơn vị của bạn không

 thƣờng xuyên

 thỉnh thoảng

 hiếm khi

12. Theo ý bạn, các chƣơng trình đào tạo có hiệu quả hay không

 Hiệu quả

 Bình thƣờng

 Ít hiệu quả

13. Theo bạn, các phí đào tạo cần đƣợc xử lý thế nào

 Nhân viên trả

PHỤ LỤC 2

CÂU HỎI PHỎNG VẤN CHO NHÂN VIÊN BỎ VIỆC I. THÔNG TIN CHUNG

Tuổi: Giới tính: Vị trí:

Năm làm việc:

II. CÂU HỎI

1. Các nhân tố thu hút bạn làm việc tại UBND quận trƣớc đó?

2. Đánh dấu mức độ hài lòng với các nhân tố dƣới đây khi bạn làm việc tại UBND quận (1: ít hài lòng, 2: không hài lòng; 3: bình thường; 4: hài lòng; 5: rất hài lòng)?

Các điều kiện làm việc Lƣơng và lợi ích khác Chất lƣợng giám sát Mối quan hệ

Chính sách của phòng ban và quản lý Bản thân công việc

Trách nhiệm Nhận thức Thành tích

Thăng tiến và phát triển

3. Đâu là lý do bạn rời UBND quận? 4. Bạn có đƣa lý do chọn công việc mới ?

5. Bạn có thể đƣa vài gợi ý để UBND quận khuyến khích và duy trì nhân viên ?

PHỤ LỤC 3

CÂU HỎI CHO NGƢỜI QUẢN LÝ VÀ CÁC LÃNH ĐẠO I. THÔNG TIN CHUNG

Tuổi: Giới tính: