Chƣơng 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.2 Các lý thuyết về tạo động lực lao động
1.2.1 Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu là một phần quan trọng trong bản chất của con ngƣời. Mọi giá trị, niềm tin và tập tục của con ngƣời là khác biệt tuỳ theo từng quốc gia hay từng nhóm ngƣời, tuy nhiên tất cả mọi ngƣời có những nhu cầu chung giống nhau. Với cƣơng vị là một nhà lãnh đạo, bạn cần hiểu các nhu cầu đó vì chúng sẽ giúp bạn thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên một cách hiệu quả nhất.
Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con ngƣời. Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho con ngƣời tồn tại. Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bản khác.
Mô hình tháp phân cấp nhu cầu của Maslow
Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là nhƣ cầu đƣợc ổn định, chắc chắn. Con ngƣời muốn đƣợc bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất chắc hoặc nhu cầu tự mình bảo vệ.
Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con ngƣời. Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp với , nói chuyện với ngƣời khác để đƣợc thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu đƣợc chia sẻ sự yêu thƣơng…..
Cao hơn nữa là nhu cầu đƣợc tôn trọng. Con ngƣời ngoài nhu cầu muốn giao tiếp nói chuyện với ngƣời khác họ còn muốn mọi ngƣời kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội
Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn thiện, đó là nhu cầu đƣợc phát triển, tự khẳng định mình. Họ mong muốn đƣợc biến năng lực của mình thành hiện thực, họ luôn luôn hy vọng đƣợc hoàn thiện hơn.
Theo Maslow: Về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó đƣợc thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dƣới đƣợc thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào đƣợc thoả mãn hoàn
toàn cả nhƣng các nhu cầu khi đã đƣợc thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo đƣợc động lực cho họ nữa. Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trƣớc hết nhà quản lý phải hiểu đƣợc nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hƣớng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt đƣợc kết quả cao nhất.
Một nhân viên khi vào làm việc tại công ty chắc chắn họ đều có một hoặc nhiều nhu cầu khác nhau. Các nhu cầu này thƣờng xuyên có sự thay đổi. Mỗi ngƣời lao động lại có nhu cầu khác nhau và đòi hỏi sự thoả mãn khác nhau. Do đó nếu nhà quản lý không nắm bắt đƣợc những đặc điểm cần thiết này, không thoả mãn nhu cầu cho nhân viên thì chắc chắn một ngày không xa nhân viên của anh ta sẽ “nói lời từ biệt” với công ty của anh ta và anh ta.
1.2.2 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg với việc quản lý nhân viên
* Nhân tố động viên: là tác nhân của sự thỏa mãn, sự hài lòng trong
công việc:
- Đạt kết quả mong muốn.
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp. - Trách nhiệm.
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp. - Sự tăng trƣởng nhƣ mong muốn.
* Nhân tố duy trì : là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công
việc tại một tổ chức, có thể là do: - Chế độ chính sách của tổ chức.
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp.
- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên
- Lƣơng bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng.
- Quan hệ đồng nghiệp “có vấn đề”.
- Quan hệ với các cấp không đạt đƣợc sự hài lòng
Đối với các nhân tố động viên nếu đƣợc giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên ngƣời lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhƣng nếu không đƣợc giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chƣa chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu không giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chƣa chắc có tình trạng thỏa mãn.
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết đƣợc các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lƣơng của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Nhƣ vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lƣơng, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn đƣợc loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì ngƣời quản trị cần chú trọng đến những yếu tố nhƣ sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ đƣợc giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập , nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và đƣợc thăng tiến.
1.2.3 Học thuyết công bằng của J. Stacy. Adams
Theo J.Stacy.Adam, ngƣời lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Ngƣời lao động luôn có xu hƣớng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt đƣợc với sự đóng góp và quyền lợi của ngƣời khác. Ngƣời lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận đƣợc và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của ngƣời khác.
Khi mà ngƣời lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn ngƣời khác họ sẽ có thái độ tiêu cực, lƣời biếng, không tự giác trong công việc. Do đó, để tạo động lực cho ngƣời lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các thành viên trong tổ chức.
1.3 Các yếu tố gây ảnh hƣởng đến động lực lao động
Trong bất cứ tổ chức nào cũng vậy vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực cũng là vẫn đề cốt lõi. Do vậy, các nhà quản lý luôn phải tìm ra những chính sách, những cách thức khác nhau để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình. Để có thể đƣa ra một quyết định đúng đắn nhà quản lý cần phải nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Để đánh giá các yếu tố tác động đến động lực thì có nhiều cách phân chia khác nhau tuỳ thuộc vào góc độ nhìn nhận vấn đề của từng ngƣời vào từng hoàn cảnh cụ thể.
Khi nghiên cứu 3 học thuyết trên, tác giả dựa vào hoàn cảnh thực tế của đơn vị mình công tác đã tổng kết và lựa chọn ra các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực lao động của cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng, từ đó phân tích sâu và làm rõ các thƣớc đo tạo động lực từ đó đƣa ra một số giải pháp cụ thể nhằm cải thiện động lực làm việc cho cán bộ, công chức.
Theo nhƣ học thuyết nhu cầu của Maslow các yếu tố tác động đến động lực lao động gồm ba nhóm cơ bản. Nhóm thứ nhất là các yếu tố đem đến sự thoả mãn về vật chất nhƣ: tăng lƣơng, tăng thƣởng, tăng các quyền lợi…. Nhóm thứ hai là các yếu tố đem đến sự thoả mãn về tinh thần nhƣ: Công việc ổn đinh, tự chủ, tự quyết trong công việc, tự do tham gia các quan hệ xã hội… Nhóm thứ ba là các yếu tố có thể thoả mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần nhƣ: Những hứa hẹn về một tƣơng lai, những cam kết về chƣơng trình đào tạo và phát triển….
Theo học thuyết về hai yếu tố của Herberg thì động lực lao động lại nằm chính trong công việc, còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại
nằm trong môi trƣờng làm việc. Vì thế nhà quản lý muốn tăng cƣờng động lực cho ngƣời lao động cần phải cải thiện môi trƣờng làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời tới những nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu thích, đam mê, gắn bó với công việc của mình.
Theo học thuyết công bằng của Stacy Adams thì yếu tố ảnh hƣởng mạnh nhất đến động lực làm việc là sự công bằng giữa quyền lợi đạt đƣợc và những đóng góp của mọi ngƣời trong tổ chức.
Tuy nhiên, dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì chúng ta không thể phủ nhận các học thuyết khi nói đến các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực đều xoay quanh 3 yếu tố cơ bản sau đây:
- Cá nhân ngƣời lao động - Công việc đảm nhận - Môi trƣờng tổ chức
1.3.1 Các yếu tố cá nhân người lao động
Mỗi con ngƣời sinh ra đều khác nhau, khi sinh ra mỗi ngƣời đều có cách nhìn nhận cuộc sống khác nhau cho nên động lực sống khác nhau. Có ngƣời tự biết tạo cho mình động lực cao hơn ngƣời khác. Họ biết cách tự điều chỉnh hành vi của mình sao cho tốt nhất, họ biết tự đặt mục tiêu thách thức đối với mình. Họ luôn luôn phấn đấu vì mục tiêu đặt ra, biết tự điều chỉnh cảm xúc vui buồn, những khi gặp khó khăn hay vấp ngã họ có thể tự tìm con đƣờng mới, gƣợng dậy và tiếp tục bƣớc tiếp mà không cần đến sự giúp đỡ của ngƣời khác.
Tuy nhiên có những ngƣời sinh ra đã thích sống cuộc sống an nhàn, hờ hững với thời cuộc. Trong công việc họ không thích làm những công việc có sự thách thức cao, mục tiêu trong công việc không đòi hỏi phải thật nỗ lực mới đạt đƣợc. Do đó, công việc nào mà có sự thách thức với họ sẽ không có tác dụng tạo động lực cho họ. Những ngƣời này do đặc tính cá nhân đã thích sự bình lặng, cứ hàng tháng nhận đƣợc những đồng lƣơng mà họ cho là xứng đáng là họ toại nguyện.
- Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu là đích đến của cá nhân, nó định hƣớng cho cá nhân phải làm gì và phải làm thế nào để đạt đƣợc mục tiêu đó.
- Tinh thần trách nhiệm và năng lực làm việc.: Thể hiện chất lƣợng
công việc mà ngƣời lao động đóng góp cho tổ chức, ý thức kỷ luật lao động, chấp hành nội quy, quy định của tổ chức;
- Ý thức tự hoàn thiện mình: Đƣợc hình thành dựa trên cơ sở những
ƣớc mơ khát khao, hy vọng của ngƣời lao động trong công việc cũng nhƣ với tổ chức. Ngƣời lao động tích cực học tập và nâng cao trình độ học vấn để hoàn thiện mình, từ đó năng lực làm việc đƣợc nâng cao, tạo động lực cho ngƣời lao động hăng say làm việc. Đây là cơ sở để nâng cao tính trách nhiệm, sự rèn luyện, phấn đấu vƣơn lên, cố gắng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, năng suất, chất lƣợng và hiệu quả lao động.
1.3.2 Các yếu tố thuộc nội hàm công việc đang đảm nhận - Tính chất công việc: - Tính chất công việc:
Tính chất công việc có tác động rất lớn đến cách thức tạo động lực cho ngƣời lao động. Công việc ổn định hay công việc đƣợc yêu thích hoặc công việc phức tạp hay nhàn dỗi… là những yếu tố có ảnh hƣởng không nhỏ đến động lực làm việc của ngƣời lao động.
Trong hệ thống công việc có những nhóm công việc mang tính chất lặp đi lặp lại nhƣng cũng có nhóm công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, luôn luôn nỗ lực. Những công việc mang tính chất lặp đi lặp lại thƣờng là những công việc liên quan nhiều đến sổ sách, giấy tờ, mang tính chất hành chính, thủ tục… Những công việc này thƣờng không tạo hứng thú làm việc đối với ngƣời lao động. Do đó khả năng thu hút lao động rất hạn chế, những ngƣời lao động làm những công việc này thì động lực làm việc vì tính chất công việc rất thấp. Những công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ lực làm việc cao nhƣ công việc quản lý, giám đốc, chuyên viên cấp cao…. Là những công việc mà chính bản
thân nó có sự thu hút, tạo hứng thú cho ngƣời lao động khi làm nhữg công việc này. Ngƣời lao động cảm thấy có động lực mạnh mẽ để trở thành chuyên viên cấp cao hay trở thành giám đốc… những công việc mang tính chất nhƣ thế này thƣờng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động rất lớn.
- Vị trí xã hội mà công việc mang lại:
Một công việc không đƣợc ngƣời khác coi trọng, không có khả năng phát triển thì chắc chắn không thể tạo động lực cho ngƣời lao động. Một công việc hấp dẫn, tạo cơ hội tốt cho ngƣời lao động hoàn thiện tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, công việc đƣợc nhiều ngƣời coi trọng, đƣợc xã hội đề cao thì chắc chắn có ảnh hƣởng rất lớn tới động lực làm việc của ngƣời lao động đảm nhiệm công việc đó.
Trong điều kiện hiện nay bất kỳ ngƣời lao động nào cũng muốn mình đƣợc mọi ngƣời tôn trọng, họ làm việc không chỉ để lấy thu nhập mà họ còn mong muốn mình có chỗ đứng nhất định trong xã hội. Một công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt, rõ ràng sẽ có tác động mạnh mẽ đến động cơ làm việc của ngƣời lao động.
Nói tóm lại, đặc điểm công việc có vai trò quyết định đến động lực làm việc của ngƣời lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải có biện pháp thƣờng xuyên làm giàu công việc. Phải tạo cho ngƣời lao động có những cảm giác hƣng phấn khi làm công việc đó, tránh tình trạng để ngƣời lao động làm những công việc lặp đi lặp lại quá nhiều. Cần phải tạo thêm những thách thức mới trong công việc để thôi thúc ngƣời lao động, tạo cơ hội cho họ phát triển hết khả năng của mình.
1.3.3 Các yếu tố thuộc môi trường tổ chức
Nhóm các yếu tố về môi trƣờng liên quan đến những lỗ lực của tổ chức giúp cho nhân viên phát huy đƣợc những điểm mạnh và khả năng của họ để hoàn thành đƣợc các mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ mục tiêu của cá nhân họ.
- Điều kiện và chế độ làm việc:đây là yếu tố có ảnh hƣởng không nhỏ tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trƣờng làm việc đảm bảo an toàn, vệ sinh ngƣời lao động sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tốt hơn.
- Năng lực quản lý điều hành: Năng lực quản lý điều hành của ngƣời
lãnh đạo ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả công việc cũng nhƣ đến mối quan hệ giữa ngƣời lãnh đạo với tập thể, đóng vai trò to lớn trong việc xây dựng và củng cố tâp thể vững mạnh từ đó ảnh hƣởng tới hiệu quả làm việc và năng suất lao động .Vì vậy ngƣời lãnh đạo phải hiểu rõ bản chất và vận dụng các phong cách lãnh đạo trong những hoàn cảnh cụ thể, chính xác và hiệu quả.
- Mối quan hệ với đồng nghiệp:. Mức độ hoạt động, hoà hợp về cả
phẩm chất tâm lý cá nhân của mọi ngƣời trong tập thể lao động đƣợc hình thành từ thái độ của mọi ngƣời đối với công việc, bạn bè, đồng nghiệp và ngƣời lãnh đạo tạo nên bầu không khí của tập thể. Trong tập thể lao động luôn