Chƣơng 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
2.2 Phân tích thực trạng về động lực làm việc của cán bộ, công chức tạ
2.2.2 Phân tích các yếu tố tạo động lực từ phía cơ quan
Bảng 2.6: Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức về các yếu tố tạo động lực từ phía tổ chức Đơn vị: Người Các yếu tố Mức độ 1 Mức độ 2 Mức độ 3 Mức độ 4 Mức độ 5
Điều kiện làm việc 9 30 60 30 11
Lƣơng và các khoản phụ cấp 35 50 45 10 -
Năng lực lãnh đạo - 25 50 50 15
Mối quan hệ đồng nghiệp - 15 55 40 30
Các chính sách khác 15 40 65 15 5
Sự thừa nhận của tổ chức 25 40 50 20 5
Sự thăng tiến trong công việc 19 42 57 22 -
a. Điều kiện làm việc:
Điều kiện làm việc bao gồm: trang thiết bị làm việc, phòng làm việc, trụ sở làm việc…(Xem biểu đồ hình 2.3). % 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50
level 1 level 2 level 3 level 4 level 5
%
Biều đồ 2.3: Đánh giá mức độ hài lòng của CB, CC đối với yếu tố điều kiện làm việc
Nguồn: Điều tra năm 2013
Qua cuộc khảo sát cho thấy, về cơ bản số CB, CC hài lòng và không hài lòng với điều kiện làm việc tại cơ quan là ngang nhau, 43% số CB, CC thấy bình thƣờng, 22 % cảm thấy hài lòng và 7% cảm thấy rất hài lòng, 22% thấy không hài lòng và 6% cảm thấy rất không hài lòng.
Bảng 2.7 : Mức độ hài lòng của CC đối với các yếu tố thuộc điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc Rất không
hài lòng Không hài lòng Bình thƣờng Hài lòng Rất hài lòng N % N % N % n % n %
Phƣơng tiện làm việc 6 4 13 9 61 43 50 36 10 8 Phòng làm việc 7 5 20 14 47 34 45 32 21 15
Cơ sở vật chất 10 7 22 16 57 41 35 25 16 11
Phƣơng tiện làm việc bao gồm số lƣợng và chất lƣợng của: máy tính, máy photocopy, máy in, laptop…Có 43% số CB,CC cảm thấy bình thƣờng về số lƣợng và chất lƣợng của các phƣơng tiện làm việc, mức độ hài lòng chiếm 36%, số ngƣời rất hài lòng chỉ chiếm 8% và 4% nhân viên rất không hài lòng với phƣơng tiện làm việc. Trang thiết bị làm việc trong cơ quan đƣợc đầu tƣ từ lâu, đã cũ và nhiều máy tính chất lƣợng rất kém.
Bảng 2.8: Số năm sử dụng của các thiết bị làm việc
Thiết bị Số năm sử dụng
< 5 năm 5 – 7 năm 7-10 năm >10 năm
Máy tính 31 52 30 11
Máy photo 7 2 3 -
Máy in 25 41 12 3
Máy scan 8 2 2 -
Nguồn: Điều tra năm 2013
Đối với phòng làm việc, hầu hết CB,CC cảm thấy bình thƣờng, hài lòng và rất hài lòng, chiếm 81%. Tuy nhiên vẫn có 19% số ngƣời đƣợc phỏng vấn không hài lòng và rất không hài lòng về chất lƣợng phòng làm việc. Theo quan điểm của họ thì phòng làm việc quá nhỏ, không đủ không gian làm việc cho nhân viên và khó tập trung làm việc. Trung bình 6 ngƣời/25m2, có phòng phải tận dụng cả gác sép và chân cầu thang làm phòng làm việc.
Cơ sở vật chất của UBND vẫn còn quá thấp, số ngƣời hài lòng với cơ sở vật chất chỉ chiếm 25%, 11% cảm thấy rất hài lòng, số ngƣời thấy bình thƣờng chiếm 41%, trong đó số ngƣời không hài lòng và rất không hài lòng chiếm 23%. Trụ sở làm việc của UBND đƣợc xây dựng năm 1994, một số nơi xuống cấp và không phù hợp với môi trƣờng làm việc hiện đại.
b. Chính sách lƣơng và các khoản thù lao khác
Ngày nay, chính sách lƣơng và các khoản thù lao khác đƣợc cho là một trong các yếu tố tạo động lực quan trọng nhất. Bao gồm: lƣơng cơ bản, mức lƣơng hiện có, chính sách tăng lƣơng, bảo hiểm, trợ cấp…( Xem biểu đồ hình 2.4).
% 0 5 10 15 20 25 30 35 40
level 1 level 2 level 3 level 4 level 5
%
Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng của CB,CC đối với lƣơng và các khoản thù lao khác.
Nguồn: Số liệu điều tra năm 2013
Chính sách lƣơng của cán bộ, công chức đƣợc quy định bởi hệ thống lƣơng của Chính phủ, mặc dù trong những năm qua đã có sự điều chỉnh về mức lƣơng cơ bản của công chức nhƣng vẫn không đáp ứng đƣợc mức sống của công chức; Ủy ban nhân dân quận Lê Chân đã thực hiện kịp thời các chính sách về lƣơng cho công chức và đã có một số chính sách nhƣ nâng lƣơng trƣớc thời hạn cho cán bộ, công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ…Tuy nhiên qua điều tra cho thấy rất ít CB, CC hài lòng về mức lƣơng hiện có. Chỉ có 10% số CB,CC hài lòng về mức lƣơng hiện có trong khi đó 32% cảm thấy bình thƣờng và 58% số ngƣời không hài lòng và rất không hài lòng về chính sách lƣơng và các khoản thu nhập hiện có. Điều này cho thấy chính sách lƣơng của khu vực nhà nƣớc vẫn chƣa phù hợp và chƣa đáp ứng đƣợc mức sống của công chức. Điều này cũng chứng tỏ sự chênh lệch mức lƣơng giữa khu vực công và khu vực tƣ rất lớn.
* Mức lƣơng hiện tại:
Lƣơng hàng tháng = Mức lƣơng tối thiểu x hệ số lƣơng hiện có Tiền trợ cấp = Mức lƣơng tối thiểu x hệ số trợ cấp hiện có
Mức thu nhập hàng tháng của công chức = lƣơng hàng tháng + % tiền trợ cấp + hệ số chức vụ ( nếu có) + hệ số vƣợt khung ( nếu có).
Từ năm 2008 đến 2013, Chính phủ đã tăng mức lƣơng cơ bản cho ngƣời la động vào tháng 5 hàng năm nhằm đảm bảo cuộc sống của ngƣời lao động.
Biểu đồ: 2.5 Mức lƣơng cơ bản trong khu vực nhà nƣớc từ năm 2009 đến năm 2013
Nguồn: Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
Từ năm 2009 đến 2013, Chính phủ đã điều chỉnh mức lƣơng cơ bản 5 lần, từ 650.000 vnđ/tháng đến 1.150.000vnđ/tháng. Mức lƣơng thực tế tăng lên không đáng kể so với mức gia tăng trong chỉ số giá tiêu dùng trong những năm qua. Từ năm 2009 đến năm 2013, tỷ số giá tiêu dùng tăng 69,8% trong khi mức lƣơng có bản tăng 37,5%. Mặc dù mức lƣơng cơ bản có đƣợc điều chỉnh, nhƣng tỷ số giá tiêu dùng tăng cao qua các năm đã không đáp ứng đƣợc nhu cầu thực tế của CB, CC, điều này đã làm cho một số bộ phận công chức cảm thấy chán nản và đã tìm việc ở khu vực tƣ hay tự kinh doanh để đảm bảo cuộc sống.
* Chính sách tăng lƣơng:
Giống nhƣ các cơ quan hành chính nhà nƣớc, lƣơng của CB, CC tại UBND quận Lê Chân đƣợc dựa trên chính sách lƣơng của nhà nƣớc 3 năm
0 200 400 600 800 1000 1200 1400 năm 2009 năm 2010 năm 2011 năm 2012 năm 2013 Column 1
tăng lƣơng 1 lần. Sự tăng lƣơng hàng năm mang tính chất thâm niên hownlaf theo công trạng, thành tích, mức tăng lƣơng nhƣ nhau cho mọi ngƣời trong cùng một ngạch, mặt khác, 3 năm là khoản thời gian khá dài bởi vì tỷ lệ lạm phát tăng hàng năm và chỉ số giá tiêu dùng( CPI) tăng rất nhanh và đã ảnh hƣởng trực tiếp đến đời sống của CB, CC nhà nƣớc. Hơn thế nữa, một vài CB, CC cho rằng chính sách tăng lƣơng của Nhà nƣớc không quan tâm đến chất lƣợng hiệu quả công việc hay những thành tích trong công việc của CB, CC. Mặc dù Chính phủ có chính sách tăng lƣơng trƣớc thời hạn nhƣng việc xác định chính xác thành tích trong công việc để đƣợc tăng lƣơng sớm gặp khó khăn do công tác đánh giá sự hoàn thành công việc gặp không ít khó khăn đôi khi còn phụ thuộc vào quan điểm cá nhân của mỗi cơ quan, đơn vị vì vậy không thể hiện đƣợc sự công bằng trong chính sách và không phân biệt đƣợc giữa nhân viên làm tốt và nhân viên làm không tốt. Ở UBND quận Lê Chân, hàng năm số CB, CC đƣợc tăng lƣơng trƣớc thời hạn không nhiều, chiếm 5% tổng số CB, CC và phải là chiến sỹ thi đua cấp cơ sở, và phải có sáng kiến khoa học, đối với lãnh đạo thì đơn vị đó phải là đơn vị trong sạch vững mạnh. Số CB, CC đăng ký chiến sỹ thi đua của mỗi đơn vị không nhiều và đƣợc giới hạn 20% số CC của đơn vị đó.
* Các khoản phúc lợi khác.
Nguồn trợ cấp từ việc tiết kiệm chi tiêu hay từ các nguồn khác ( nếu có), vào các ngày lễ, Tết, ngày 30/4, ngày 1/5…
- Trợ cấp Bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, hỗ trợ viện phí cho CB,CC - Mua quà cho CC khi nghỉ hƣu: 500.000VNĐ.
- Hỗ trợ thai sản cho CC nữ: 500.000VNĐ * Hỗ trợ tiền làm thêm giờ:
Tiền làm thêm giờ đƣợc quy định theo Luật Lao động: Ngày làm thêm đƣợc tính thêm 150% tiền công lao động, vào ngày lễ tiền công sẽ đƣợc tính 300%, ngày cuối tuần đƣợc tính thêm 200%.
* Khen thƣởng: Là một hình thức khuyến khích vật chất khác đối với cán bộ, công chức có thành tích cao trong công tác. Việc thực hiện công tác thi đua khen thƣởng tại đơn vị đƣợc thực hiện theo Điều 76 của Luật Cán bộ, công chức. Khen thƣởng đối với CB, CC có thành tích cao trong công tác, đặc biệt là danh hiệu chiến sỹ thi đua, hay lao động tiên tiến, chiến sỹ thi đua cấp cơ sở đƣợc 400.000VNĐ, và lao động tiên tiến là 200.000 VNĐ.Tuy nhiên, việc xét thƣởng chƣa rõ ràng, cũng nhƣ chính xác bỏi vì việc đánh giá hiệu suất lao động còn gặp nhiều hạn chế, xác định mức độ hoàn thành công việc gặp nhiều khó khăn. Do việc đánh giá thực hiện công việc mang tính bình quân đã làm cho tiền thƣởng của CB, CC cũng mang tính bình quân, giảm động lực lao động.
c. Các chính sách, quy định của UBND quận
Các chính sách khác bao gồm: chính sách nhân sự, chính sách tài chính và các nội quy cơ quan. Các chính sách và nội quy này có ảnh hƣởng trực tiếp đến công cơ làm việc của CB, CC, khuyến khích tinh thần họ làm việc hiệu quả.( Xem biểu đồ 2.6)
Biểu đồ 2.6: Đánh giá sự hài lòng của CB, CC đối với các chính sách và nội quy của cơ quan
Nhìn vào biểu đồ trên ta thấy, số CB, CC đánh giá với các chính sách của cơ quan ở mức 4 và mức 5 chỉ chiếm 14%, trong đó ở mức 3 là 47%, 2 mức thấp nhất chiếm 39%, nhƣ vậy CB, CC hài lòng với chính sách của cơ quan rất thấp, điều này cho thấy các chính sách của cơ quan không mang lại cho CB, CC động lực làm việc. Cụ thể:
* Chính sách nhân sự: Bao gồm chính sách về tuyển dụng, bổ nhiệm và chính sách đào tạo.
- Chính sách tuyển dụng: Vấn đề tuyển dụng của UBND quận Lê Chân nằm trong kế hoạch phát triển công chức của thành phố. Dựa trên nhu cầu nguồn nhân lực của mỗi đơn vị, Sở Nội vụ sẽ tổng hợp số lƣợng công chức cần tuyển dụng và thông báo về các đơn vị và xây dựng kế hoạch tuyển dụng cụ thể. Phòng Nội vụ có trách nhiệm nhận hồ sơ và tổ chức thi tuyển công chức của khối các đơn vị thuộc UBND quận. Tuy nhiên, việc tuyển dụng vẫn còn gặp nhiều khó khăn và chƣa thực sự công khai.
- Chính sách đào tạo và bồi dƣỡng: Phòng Nội vụ là đơn vị phụ trách chính trong công tác đào tạo bồi dƣỡng, nâng cao nghiệp vụ cho CB, CC chủ yếu là: Bồi dƣỡng lý luận chính trị, tuyên truyền phổ biến các kiến thức về Pháp luật, các chinh sách của Đảng và Nhà nƣớc, tập huấn nâng cao nghiệp vụ chuyên môn… Đối với những CC có trình độ còn hạn chế thì đƣợc cử đi học nâng cao trình độ và hỗ trợ kinh phí đào tạo. Đây là cũng là một phƣơng thức động viên CB, CC, khuyến khích họ gắn bó với tổ chức. Tuy nhiên, chất lƣợng của các khóa học ngắn hạn vẫn còn hạn chế và nội dung của khóa học chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu thực tế của công chức, còn mang tính hình thức.
- Chính sách bổ nhiệm, luân chuyển CB, CC: Dựa trên năng lực thực tế của mỗi CB, CC thuộc đơn vị trong UBND quận, việc bổ nhiệm và luân chuyển CB, CC đƣợc tạo điều kiện cho mỗi công chức phát huy đƣợc năng lực chuyên môn và là cơ hội cho công chức tiếp cận những phƣơng pháp làm
việc mới. Tuy nhiên chính sách bổ nhiệm và luân chuyển vẫn chƣa thực sự dựa trên năng lực của cá nhân và đƣợc đánh giá là thiên về cảm tính cũng nhƣ mối quan hệ giữa công chức với ngƣời lãnh đạo.
* Chính sách về tài chính: Qua điều tra cho thấy có 45% cán bộ, công chức thấy chính sách tài chính tại UBND quận bình thƣờng, 40% công chức cảm thấy hài lòng và rất hài lòng, 15 % cảm thấy không hài lòng và rất không hài lòng. Hầu hết công chức đều cho rằng chính sách tài chính của cơ quan rất rõ ràng và công khai, tuy nhiên, việc chi trả giữa bộ phận kế toán của mỗi đơn vị vẫn còn chậm và nhiều khi không thuận tiện.
d. Năng lực quản lý, điều hành:
Khi đánh giá năng lực quản lý, hầu hết mọi ngƣời đều hài lòng, không có trƣờng hợp rất không hài lòng.( Xem biểu đồ 2.7)
Biểu đồ 2.7 Mức độ hài lòng của CB, CC đối với năng lực quản lý
Nguồn: Số liệu điều tra năm 2013
Có đến 35% CB, CC cho rằng năng lực quản lý của lãnh đạo tại UBND quận ở mức trung bình và 35% hài lòng về điều này và chỉ có 17% công chức không hài lòng, còn lại rất hài lòng chiếm 11%.
Bảng 2.9: Mức độ hài lòng của CC đối với các yếu tố thuộc năng lực quản lý Năng lực giám sát của lãnh đạo Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thƣờng Hài lòng Rất hài lòng n % N % n % n % N % Khả năng lãnh đạo - - 18 13 79 56 31 22 12 9 Sự quan tâm gần gũi của
lãnh đạo 9 6 15 11 67 48 26 18 23 17
Đối xử bình đẳng đối với
nhân viên 11 8 24 17 55 39 29 21 21 15
Nguồn: Số liệu điều tra năm 2013
Về khả năng lãnh đạo: Hầu hết công chức đều hài lòng với khả năng lãnh đạo, có 79 ngƣời cho rằng năng lực lãnh đạo bình thƣờng, chiếm 56%, hài lòng chiếm 22% và rất hài lòng chiếm 9%, có 18 ngƣời không hài lòng về năng lực lãnh đạo.
Về sự quan tâm gần gũi của lãnh đạo: Nhìn vào bảng trên cho ta thấy, số CB, CC không hài lòng đối chiếm 15%, 48% ở mức trung bình còn lại là hài lòng và rất hài lòng. Lãnh đạo trong UBND quận rất quan tâm đến công chức cấp dƣới thông qua việc tìm hiểu hoàn cảnh gia đình, động viên công chức có hoàn cảnh khó khăn đồng thời thẳng thắn chỉ ra những khuyết điểm của công chức từ đó giúp đỡ công chức hoàn thành tốt công việc đƣợc giao. Tạo sự gắn bó gần gũi thân mật giữa ngƣời lãnh đạo với nhân viên giúp cho không khí làm việc trở lên thoải mái, thân thiện. Ngƣời nhân viên sẽ thêm yêu nơi làm việc của mình hơn và gắn bó, hăng hái làm việc và chất lƣợng của công việc thêm hiệu quả. Yếu tố này đôi khi thuộc về tính cách của ngƣời lãnh đạo hơn là về nghệ thuật quản lý.
Về vấn đề đối xử bình đẳng đối với nhân viên, Chủ tịch, các Phó chủ tịch, các trƣởng phòng và phó phòng là những lãnh đạo trong mỗi đơn vị, họ
là những thuyền trƣởng sẽ chèo lái con thuyền của đơn vị mình để đạt mục tiêu chung, và họ cũng chính là tấm gƣơng để nhân viên học tập, phấn đấu. Tuy nhiên, sự công bằng đƣợc thể hiện qua việc đánh giá, bình chọn danh hiệu thi đua cuối năm, hay việc đề bạt, tiến cử vào vị trí cao hơn trong tổ chức của ngƣời lãnh đạo đối với nhân viên. Việc đối xử bình đẳng đối với nhân viên sẽ tạo nên bầu không khí làm việc thoải mái, tạo cho nhân viên ý chí phấn đấu vì sự nỗ lực của họ đƣợc nuôi dƣỡng trong một môi trƣờng làm việc bình đẳng. Vẫn còn sự không hài lòng và rất không hài lòng đối với vấn đề