1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục
1.2.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực của ngành giáo dục cấp tiểu học
1.2.3.1. Công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực
Công tác quy hoạch bao gồm:
- Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức: Là sự tính toán nhu cầu nhân lực của tổ chức để đáp ứng nhu cầu nhân lực, sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
- Đánh giá nhân lực trong tổ chức: Đó là họat động xem xét, đánh giá tình hình nhân sự hiện tại, phân tích khả năng di chuyển nhân sự trong tổ chức, phân tích thị trường lao động.
- Điều chỉnh cơ cấu giáo dục đào tạo, từng bước xác lập sự cân đối giữa các ngành nghề đào tạo.
- Đưa ra kế hoạch cụ thể, các giải pháp pháp triển cũng như tháo gỡ hạn chế nhằm cân đối nguồn nhân lực trong tổ chức: Giai đoạn này cần có một báo cáo tổng hợp, thể hiện sự chênh lệch giữa nhu cầu trong tương lai và nguồn nhân lực sẵn có, cùng các giải pháp đề xuất khắc phục sự chênh lệch này.
Công tác quy hoạch phải xác định được những nội dung sau: Sự cần thiết phải xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực; Mục đích, yêu cầu và phạm vi quy hoạch; Các căn cứ chủ yếu để xây dựng quy hoạch; Cấu trúc của quy hoạch.
Công tác quy hoạch phải dựa vào các đặc điểm phát triển của từng nơi để đưa ra bản kế hoạch vê công tác quy hoạch cụ thể theo các nội dung sau:
- Hiện trạng nguồn nhân lực: + Dân số và nhân lực
+ Tình hình phát triển nhân lực
+ Đánh giá chung về trình độ chuyên môn
+ Hiện trạng đào tạo nguồn nhân lực: Hệ thống đào tạo, các điều kiện đảm bảo phát triển đào tạo ( cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên, nội dung và phương pháp đào tạo).
+ Đánh giá tổng quan những mặt mạnh, hạn chế, thách thức và thời cơ đối với sự phát triển nhân lực.
+ Những vấn đề đặt ra đối với phát triển nhân lực trong giai đoạn tới
+ Định hướng phát triển nhân lực: Dựa trên quan điểm, mục tiêu phát triển để đưa ra định hướng.
- Các giải pháp chủ yếu thực hiện quy hoạch phát triển trong những năm tới. - Tổ chức thực hiện tổ chức quy hoạch phát triển nhân lực
Để thực hiện tốt công tác quy hoạch cần có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đảm bảo yêu cầu
(i). Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Để phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, đúng hướng và chủ động thì cần phải lập kế hoạch cho công việc này. Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho đơn vị có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết. Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho đơn vị thấy rõ phương hướng, cách thức quản lý nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho đơn vị có được đúng người đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi của môi trường bên ngoài. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực có thể hoạt động ở 3 mức độ: - Cấp Quốc gia
- Cấp Ngành, Lĩnh vực - Cấp Đơn vị
Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực thư viện là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn lực con người để xây dựng các kế hoạch đáp ứng nhằm mục tiêu duy trì và phát triển thư viện. Nghĩa là, lập kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực thư viện về cơ bản liên quan đến vấn đề cân bằng cung và cầu nguồn nhân lực.
(ii). Quá trình lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Quá trình lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực thư viện có thể được chia thành bốn giai đoạn
- Giai đoạn 1: Đánh giá các nguồn nhân lực hiện có về: Số lượng; Tuổi; Khả năng; Kỹ năng; Nguyện vọng.
- Giai đoạn 2: Tính toán tổn thất nhân lực hiện tại sẽ diễn ra trong thời gian lập kế hoạch: Tỷ lệ rời tổ chức và lý do; Ước tính tỷ lệ chung của lãng phí và ảnh hưởng.
Hai giai đoạn đầu tiên cùng làm thành nguồn cung của quá trình lập kế hoạch nhân lực.
- Giai đoạn 3: Nhu cầu.
+ Yêu cầu nhân lực vào cuối thời kỳ (trên cơ sở các kế hoạch phát triển, thay đổi về năng suất, sản phẩm, cách quản lý…).
- Giai đoạn 4: Chuẩn bị kế hoạch thực tế. + Cơ cấu nhân lực
+ Nhu cầu đào tạo + Tuyển dụng + Bố trí.
1.2.3.2. Tuyển trọn, bố trí sử dụng nguồn nhân lực :
Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực là công tác lựa chọn những người phù hợp nhất với nhu cầu công việc của cơ quan, tổ chức để đảm bảo hoàn thành được mục tiêu, nhiệm vụ đặt ra cho tổ chức.Nội dung tuyển dụng bao gồm những công việc sau:
Căn cứ tuyển dụng và xác định nhu cầu tuyển dụng - Quy trình tuyển dụng
- Nguồn tuyển dụng
- Thử việc, bố trí công việc Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ chức. Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của cán bộ quản lý, giáo viên một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. Như vậy, việc bố trí và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí đúng thì mới có thể sử dụng được và ngược lại. Có thể thấy bố trí nhân sự liên quan đến cơ cấu tổ chức, và do vậy, mang tính ổn định.
Mục tiêu của bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
- Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng giáo viên, cán bộ quản lý theo yêu cầu của ngành, khối giáo dục, từng vị trí tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực.
- Đảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động. Người lao động được bố trí sai sở trường của họ thì sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc.
- Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: đúng theo yêu cầu, đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động.
- Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động.
1.2.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
Công tác đào tạo cho lao động là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển cần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo cũng phải chon lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn. Người lao động luôn muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản xuất, khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tao được động lực cho họ lam việc.
Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là các họat động để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình. Đào tạo là một họat động của quản lý nguồn nhân lực, giữ một vai trò quan trọng
Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực: - Các phương pháp đào tạo chính quy
- Các phương pháp đào tạo không chính quy
Nội dung công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: - Xác định nhu cầu đào tạo
- Chuẩn bị đào tạo
- Xây dựng chương trình đào tạo và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo - Phương pháp đào tạo
- Đánh giá hiệu quả đào tạo
Phát triển là các họat động học tập vượt qua khỏi phạm vi trước mắt công việc của người lao động, nhằm mở cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng phát triển tương lai của tổ chức.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giáo viên cần theo những yêu cầu sau :
- Nâng cao năng lực chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và giáo viên.
- Nâng cao chất lượng giáo dục ở tất cả các cấp học. Tiềm năng của người Việt Nam là rất lớn, nhưng chất lượng giáo dục từ khi chuyển sang kinh tế thị trường có sự giảm sút. Đặc biệt là giáo dục đại học và cao đẳng đã không còn là động lực để tạo cơ hội có việc làm, không thích ứng với đòi hỏi ngày càng khắt khe của thị trường lao động. Hiện nay, công nghệ giáo dục trên thế giới luôn phát triển và đổi mới. Nếu những điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật, máy móc và thiết bị phục vụ giảng dạy, học tập ở nước ta được tăng cường thì chắc chắn chất lượng giáo dục, đào tạo sẽ được nâng cao hơn nhiều. Vì vậy, quan tâm và có chính sách động viên thích đáng đối với đội ngũ giáo viên, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, tăng cường trang bị cơ sở vật chất kỹ thuật... là biện pháp quan trọng để nâng cao chất lượng giáo dục.
- Bồi dưỡng và sử dụng nhân tài là một khâu quan trọng trong chiến lược phát triển giáo dục. Chính sách của Đảng và Nhà nước ta vẫn coi người tài là
một khoảng cách xa. Một số nhà khoa học sau khi có học vị cao đã tìm đến một vị trí khác trong xã hội, sau đó rời bỏ khoa học, rời bỏ chuyên môn được đào tạo. Cần có sự thay đổi trong cơ chế, chính sách để phát hiện người tài, đào tạo, bồi dưỡng họ, tạo điều kiện để họ cống hiến cho đất nước. Giáo dục, đào tạo chính là một trong những cơ chế quan trọng góp phần chọn ra người tài, đào tạo bồi dưỡng họ từ đó mà sử dụng nhân tài phát triển đất nước.
1.2.3.4. Công tác tạo động lực cho đội ngũ giáo viên tiểu học :
Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc”. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đảy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động.
Tạo động lực cho đội ngũ giáo viên tiểu học cần chú ý - Chế độ chính sách, quyền lợi cho giáo viên:
+ Thu nhập đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển.
+ Cơ hội phát triển cá nhân: đây là mục tiêu ma người lao động mong muốn tự lam hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống.
+ Thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vao các hoạt động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trong quan tâm hơn.
- Chế độ khen thưởng, khuyến khích cả vật chất và tinh thần cho đội ngũ giáo viên:
+ Đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xác định mức lao động mà người lao động đã thực hiên được để xét các mức khen thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực,
thành tích và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan. Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người nên nếu đánh giá không chính xác co thể dẫn đến hậu quả không mong muốn.
+ Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Khi thực hiện kỷ luật lao động người quản lý nên tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho người lao động.
+ Văn hóa trong tổ chức: là toàn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ chức. Nơi nào có được bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công viêc dễ dàng hơn,làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống. Ngược lại dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thưỏng, lương bổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản cho người lao động. [26].
1.2.3.5. Thanh tra, kiểm tra và đánh giá đội ngũ cán bộ, giáo viên bậc tiểu học:
Thanh tra kiểm tra đội ngũ cán bộ giáo dục tiểu học :
Thanh tra hoạt động sư phạm của giáo viên (HĐSPGV) là việc xem xét, đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục và các công tác khác của giáo viên theo quy định của Luật giáo dục, Điều lệ nhà trường; Quy chế tổ chức và hoạt động của các cơ sở giáo dục khác do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành và những quy định khác có liên quan.
Họat động thanh tra phải đạt các yêu cầu quan trọng sau đây:
- Đôn đốc GV giảng dạy đúng chương trình, nội dung và kế hoạch đã được Bộ GD&ĐT quy định;
- Đánh giá đúng trình độ, năng lực sư phạm của GV, xem xét hoạt động sư phạm trong hòan cảnh cụ thể để phát hiện kinh nghiệm tốt, tiềm năng và những yếu kém, hạn chế để hướng dẫn việc phát huy sở trường, khắc phục yếu kém, hạn chế.
Hình thức thanh tra hoạt động sư phạm của giáo viên
- Thanh tra HĐSPGV được tiến hành trong cuộc thanh tra toàn diện nhà trường;
- Thanh tra HĐSPGV được tiến hành theo kế hoạch thanh tra của cơ quan quản lý cơ sở giáo dục hoặc thanh tra đột xuất (khi cần thiết).
- Thanh tra HĐSPGV do 01 Thanh tra viên hoặc 01 Cộng tác viên thanh tra thực hiện.
Nội dung thanh tra bao gồm:thanh tra phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và. Kết quả công tác được giao (Kiểm tra trình độ nghiệp vụ sư phạm; Kiểm tra năng lực sử dụng phương pháp giảng dạy, Kiểm tra việc thực hiện quy chế chuyên môn, Đánh giá xếp loại kết quả giảng dạy, Đánh giá xếp loại việc thực hiện các nhiệm vụ khác).
Công tác đánh giá cán bộ, giáo viên tiểu học + Đánh giá việc thực hiện công việc
Đây là sự đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, trong sự so sánh với các mục tiêu đã đề ra hoặc so sánh với kết qủa của người lao động khác để xác định đúng mức độ thực hiện công việc của họ.
+ Đánh giá năng lực, chuyên môn nghiệp vụ
Đánh giá năng lực, chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý ngành giáo dục thông qua các kì kiểm tra, khảo sát chuyên môn nghiệp vụ, có nắm vững các kiến thức, các kỹ năng cần thiết theo yêu cầu công việc mà người đó đang đảm nhận hay không dựa trên khung tiêu chuẩn năng lực công việc.