1.3. Nội dung về quản lý nhân lực trong các cơ quan báo chí
1.3.2. Nội dung quản lý nhân lựctại cơ quan báo chí
Từ những năm 1980, “quản lý nhân lực” là thuật ngữ đƣợc sử dụng khi ngƣời ta muốn nhìn nhận lại vai trò của con ngƣời trong tổ chức và thay đổi bản chất của hoạt động quản lý con ngƣời, không chỉ trong các tổ chức tƣ nhân mà trong cả các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Nhiều quốc gia trên thế giới coi “quản lý nhân lực” nhƣ một chiến lƣợc quan trọng trong tiến trình cải cách hành chính nhà nƣớc, khi đó con ngƣời không chỉ đƣợc coi là một yếu tố đầu vào, độc lập với các yếu tố khác của quá trình quản lý mà con ngƣời đƣợc coi là yếu tố chính, yếu tố quan trọng nhất của mọi tổ chức. Chính vì quan tâm và coi trọng yếu tố con ngƣời nên công tác quản lý nhân lực đƣợc phát triển trên cơ sở của những nguyên tắc sau:
- Ngƣời lao động đƣợc đầu tƣ thỏa đáng để phát triển những năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tăng năng suất lao động, góp phần làm tăng hiệu quả của tổ chức.
- Ngƣời lao động đƣợc động viên, khuyến khích để hăng say lao động. Vì thế, bầu không khí làm việc và điều kiện làm việc cũng là những yếu tố quan trọng trong công tác quản lý nhân lực.
- Các chính sách, chƣơng trình và thực tiễn quản lý cần đƣợc thiết lập và thực hiện sao cho thỏa mãn nhu cầu của nhân viên về cả vật chất lẫn tinh thần. - Môi trƣờng làm việc cần thiết lập sao cho ngƣời lao động đƣợc phát triển và sử dụng tối đa các kiến thức, kỹ năng của bản thân.
- Chức năng quản lý nhân lực đƣợc thực hiện đồng bộ với các chức năng khác và là một bộ phận quan trọng trong chiến lƣợc phát triển của tổ chức.
Công tác quản lý nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn ngƣời lao động. Các hoạt động liên quan đến quản lý nhân lực rất đa dạng, phong phú, khác biệt.
1.3.2.1. Xây dựng cơ chế chính sách và kế hoạch hóa nhân lực
- Xây dựng cơ chế chính sách về nhân lực: Cơ chế là một từ chuyển ngữ của phƣơng Tây, có thể đƣợc hiểu là cách vận hành, cách hoạt động bao gồm nhiều bƣớc để có đƣợc công việc cụ thể. Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đƣờng lối, nhiệm vụ, đƣợc thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phƣơng hƣớng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đƣờng lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…Nhƣ vậy có thể hiểu “Cơ chế chính sách về nhân lực là những chuẩn tắc chỉ đạo, quy tắc, phƣơng pháp, thủ tục đƣợc Nhà nƣớc ban hành thông qua các văn bản pháp luật quy định các nội dung liên quan đến nhân lực nhƣ: tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng nhân lực,…”.
- Kế hoạch hóa nhân lực là quá trình đánh giá , xác định nhu cầu về s ố lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nhân lƣ̣c để đáp ƣ́ng các mu ̣c tiêu của tổ chƣ́c và xây dƣ̣ng các kế hoa ̣ch nhân lƣ̣c để đáp ƣ́ng đƣợc các nhu cầu đó . Vai trò của kế hoa ̣ch hóa nhân lƣ̣c : kế hoạch hóa nhân lƣ̣c giƣ̃ vai trò trung tâm trong quản lý nhân lực , bất kỳ mô ̣t tổ chƣ́c nào muốn hoa ̣t đô ̣ng tốt đều phải tiến hành kế hoạch hóa nhân lực . Kế hoa ̣ch hóa nhân lƣ̣c mang la ̣i nhiều lợi ích trƣ̣c tiếp và gián tiếp cho tổ chƣ́c, giúp tổ chức đạt đƣợc các mục tiêu công
viê ̣c. Đây cũng là cơ sở cho các hoa ̣t đô ̣ng khác trong qu ản lý nhân lực của tổ chức. Cụ thể: kế hoạch hóa nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trƣớc đƣợc những thuận lợi, khó khăn trong vấn đề nhân lực và tìm ra biện pháp khắc phục; xác định rõ số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu nhân lực giƣa hiện tại và lai của tổ chức. Các loại kế hoạch hóa nhân lực: kế hoạch hóa nhân lực của tổ chức xuất phát từ kế hoạch hoạt động của tổ chức đó, thực tế kế hoạch hoạt động của tổ chức đƣợc xây dựng ở ba mức: dài hạn, trung hạn, ngắn hạn và tƣơng ứng với nó cũng cần phải có ba mức kế hoạch hóa nhân lực: dài hạn, trung hạn và ngắn hạn.
1.3.2.2. Tổ chức thực hiê ̣n cơ chế chính sách và kế hoạch nhân lực
Phân tích công viê ̣c và xác đ ịnh vị trí việc làm: Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần thiết phải thƣ̣c hiê ̣n của mọi nhà quản lý trong lĩnh vực quản lý nhân lực. Phân tích công việc là cơ sở cho giải quyết các vấn đề trong lĩnh vực quản lý nhân lực. Theo tác giả Lê Thanh Hà (2009) “Phân tích công viê ̣c là thu th ập các thông tin về công việc một cách hệ thống nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc pha ̣m vi công vi ệc và những yêu cầu về nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cùng các điều kiện để thực hiện có hiệu quả các công việc trong một tổ chức”. Việc phân tích cho bất kỳ một công việc nào đều phải làm rõ bốn vấn đề thiết yếu sau:
- Thứ nhất: định nghĩa công việc một cách hoàn chỉnh, chính xác.
- Thứ hai: mô tả các nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chuẩn hoàn thành công việc.
- Thứ ba: mô tả đầy đủ các điều kiện vật chất, kỹ thuật để thực hiện công việc đó của tổ chức, đồng thời xác định các điều kiện cần thiết để hoàn thành công việc đó một cách tốt nhất.
- Thứ tƣ: xác định các yêu cầu của công việc mà mỗi ngƣời ở vị trí công việc đó phải đáp ứng để thực hiện công việc một cách thành công.
cơ quan, tổ chức, đơn vị mà tại đó ngƣời công chức thực hiện một công việc hoặc một nhóm các công việc có tính ổn định, lâu dài, thƣờng xuyên, lặp đi lặp lại, có tên gọi cụ thể theo chức danh, chức vụ hoặc theo tính chất công việc và đƣợc gắn liền với quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó. Mục tiêu của xác định vị trí việc làm là trả lời câu hỏi: Trong cơ quan, tổ chức có bao nhiêu vị trí và ứng với mỗi vị trí cần bao nhiêu ngƣời làm việc để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó. Với cách hiểu nhƣ vậy, một vị trí việc làm có thể do một ngƣời đảm nhiệm hoặc nhiều ngƣời đảm nhiệm và ngƣợc lại, một biên chế có thể đảm nhiệm một hoặc nhiều vị trí việc làm.
Vị trí việc làm đƣợc thể hiện dƣới hình thức bản mô tả công việc và khung năng lực để thực hiện công việc đó. Nguyên tắc để xác định vị trí việc làm trong mỗi cơ quan, tổ chức là phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó, trên cơ sở bảo đảm tính khoa học và tính thực tiễn, tuân thủ các quy định về quản lý công chức và phải gắn với một chức danh nhất định.
Nhƣ vậy, quá trình phân tích côn g viê ̣c cũng chính là quá trình xác đi ̣nh vị trí việc làm trong các cơ quan Nhà nƣớc hiện nay.
1.3.2.3. Tuyển dụng nhân lực
Theo tác giả Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011): “Tuyển dụng nguồn nhân lực là việc thông tin cho những ngƣời có thể có những năng lực phù hợp với vị trí đang trống, thu thập thông tin về ứng viên và lựa chọn nhân sự phù hợp vào vị trí đang cần tuyển”. Dựa trên sự đóng góp ý kiến từ các tác giả, tuyển du ̣ng nhân lƣ̣c c ủa các cơ quan báo chí ở Việt Nam ph ải đảm bảo mô ̣t số nguyên tắc sau:
Một là, phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí công tác của cơ quan, tổ chức để chọn ngƣời. Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng là phải đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc.
Hai là, viê ̣c tuyển dụng phải đảm bảo tính vô tƣ, khách quan và chính xác, phải tuân thủ những quy định của Chính phủ, phù hợp với định hƣớng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ; Lựa chọn đƣợc những ngƣời đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định của bộ máy hành chính Nhà nƣớc.
Ba là, tuyển dụng nhân lƣ̣c ph ải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phƣơng pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng nhân lực. Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ quan tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn nhân lực. Đây là đặc thù riêng của công tác tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc.
Quy trình tuyển dụng nhân lực trong các cơ quan nhà nƣớc đƣợc quy định trong Luật cán bộ, công chức, Luật viên chức và các văn bản quy định của địa phƣơng (tỉnh thành), bao gồm các bƣớc:
- Bƣớc 1: Các cơ quan, tổ chức sử dụng nhân lực xác định nhu cầu nhân lực (số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu…).
- Bƣớc 2: Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực. Đối với tuyển dụng công chức thì kế hoạch tuyển dụng sẽ do UBND tỉnh phê duyệt (Sở Nội vụ tham mƣu), đối với tuyển dụng viên chức sẽ do tổ chức sử dụng nhân lực lập kế hoạch.
- Bƣớc 3: Thành lập hội đồng tuyển dụng.
- Bƣớc 4: Thông báo tuyển dụng trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng nhƣ: báo, đài phát thanh truyền hình tỉnh, cổng thông tin điện tử…
- Bƣớc 5: Ra đề, thành lập ban coi thi, chấm thi. - Bƣớc 6: Tiếp nhận hồ sơ thi tuyển, xét tuyển. - Bƣớc 7: Tổ chức thi hoặc xét tuyển.
- Bƣớc 8: Công bố điểm thi tuyển, xét tuyển. - Bƣớc 9: Giải quyết khƣớu nại, tố cáo (nếu có).
- Bƣớc 10: Thông qua kết quả tuyển dụng, thông báo kết quả trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng và ngƣời trúng tuyển.
- Bƣớc 11: Ra quyết định tuyển dụng, phân công công việc với ngƣời trúng tuyển.
1.3.2.4. Bố trí sử dụng nhân lực
Nhân lƣ̣c trong các cơ quan báo chí là công chức, viên chƣ́c và hợp đồng lao động (trong đó phần lớn là công chức, viên chức). Viê ̣c sƣ̉ du ̣ng nhân l ực đƣợc thể hiện qua các hoạt động: bố trí, phân công nhiệm vụ; điều động; luân chuyển; bổ nhiệm; bãi nhiệm; miễn nhiệm; giáng chức; cách chức; thôi việc; nâng ngạch, chuyển ngạch đối với công chức; nâng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức nhằm phát huy chuyên môn nghiệp vụ, năng lực sở trƣờng và kinh nghiệm công tác.
- Việc bố trí phân công nhiệm vụ đƣợc căn cứ trên chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức để bố trí nhân lực vào vị trí việc làm phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực sở trƣờng của công chức, viên chức.
- Điều động là việc cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển nhân lực từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác.
- Luân chuyển là việc công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý đƣ ợc cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong m ột thời hạn nhất định để tiếp tục đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và rèn luy ện theo yêu cầu nhiệm vụ.
- Bổ nhiệm: là việc cán bộ, công chức đƣợc quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc một ngạch theo quy định của pháp luật.
- Bãi nhiệm: là việc cán bộ không đƣợc tiếp tục giữ chức vụ, chức danh khi chƣa hết nhiệm kỳ.
- Miễn nhiệm: là việc cán bộ, công chức đƣợc thôi giữ chức vụ, chức danh khi chƣa hết nhiệm kỳ hoặc chƣa hết thời hạn bổ nhiệm.
- Giáng chức: là việc công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý bị hạ xuống chức vụ thấp hơn.
- Cách chức: là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý không đƣợc tiếp tục giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý khi chƣa hết nhiệm kỳ hoặc chƣa hết thời hạn bổ nhiệm.
- Nâng nga ̣ch, chuyển nga ̣ch công chƣ́c, viên chƣ́c.
1.3.2.5. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ của mình. Bồi dƣỡng là ho ạt động nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên môn cho cán bộ, công chức, viên chức trong một cơ quan nhà nƣớc khi mà những kiến thức, kỹ năng đƣợc đào tạo trƣớc đây đã lạc hậu, không đủ để thực hiện có hiệu quả hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ trong tổ chức đó. Thời gian bồi dƣỡng ng ắn hơn thời gian đào tạo, nên các chƣơng trình giảng dạy cho cac khóa bồi dƣỡng thƣờng đƣợc lựa chọn để bổ túc kỹ năng nhiều hơn là kiến thức.Đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực trong các cơ quan nhà nƣớc là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dƣới các hình thức khác nhau cho công chức, viên chức, ngƣời lao động phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lƣợng công việc đƣợc giao.
Đối với đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức trong cơ quan báo chí,việc đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc thực hiện đối với viên chức trƣớc khi bổ nhiệm chức vụ quản lý, thay đổi chức danh nghề nghiệp hoặc nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp. Nội dung, chƣơng trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dƣỡng viên chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức vụ quản lý, chức danh nghề nghiệp, yêu cầu bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp. Hình thức đào tạo, bồi dƣỡng viên chức gồm: Đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn chức vụ quản lý; Bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp; Bồi dƣỡng nhằm bổ
sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp.Nội dung của quản lý công tác đào t ạo gồm: Xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở nhu cầu của cá nhân, tổ chức và yêu cầu công việc đòi hỏi; Chuẩn bị đào tạo (chọn ngƣời cần đào tạo và đào tạo nội dung gì); Xây dựng chƣơng trình đào tạo và tổ chức thực hiện (xác định mục tiêu, chƣơng trình; dự trù kinh phí) và đánh giá hiệu quả đào tạo.
Trong suốt thời gian công tác, ngƣời cán bô ̣, công chức, viên chức không chỉ đƣợc đào ta ̣o , bồi dƣỡng m ột lần mà ngƣợc lại, cần đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng bổ sung và cập nhật kiến thức một cách liên tục trƣớc yêu cầu nhiệm vụ mới. Viê ̣c đào t ạo, bồi dƣỡng không chỉ giới hạn ở đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao k ỹ năng thực hiện công việc và những kiến thức có liên quan đến công việc, góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp của đội ngũ nhân lƣ̣c trong các cơ quan nhà nƣớc.
Quản lý đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức thông qua tiêu chí đánh giá chất lƣợng đào tạo công chức, viên chức, đó là kết quả và hiệu quả làm việc của công chức, viên chức thu đƣợc sau khi đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng, tức là sau mỗi khóa học, công chức, viên chức phải có đƣợc phẩm chất, năng lực gì giúp ích cho họ trong thực thi công việc.
1.3.2.6. Thù lao và khuyến khích nhân lực
Thù lao lao động (thù lao) là tất cả các khoản thu nhập mà ngƣời lao động nhận đƣợc từ phía ngƣời sử dụng lao động. Theo nghĩa hẹp, thù lao bao gồm ba thành phân cơ bản là: thù lao cơ bản, các khuyến khích tài chính và các khoản phúc lợi. Theo nghĩa rộng, thù lao gồm các khoản thù lao tài chính và phi tài chính. Các khoản thù lao tài chính bao gồm các khoản thù lao cơ bản, các khuyến khích tài chính, các khoản phúc lợi. Thù lao phi tài chính