CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá chung
3.3.2. Một số hạn chế và nguyên nhân
Sau hơn 30 năm đổi mới, báo Hà Nội Mới đã có những bƣớc phát triển quan trọng nhƣng vẫn còn nhiều hạn chế, tồn tại và chậm đƣợc khắc phục nhƣ:
Một là, chỉ tiêu biên chế phụ thuộc vào cơ quan chủ quản (Thành ủy Hà Nội, công tác tuyển dụng nhân lực còn chƣa kịp thời, chậm so với kế hoạch bởi nhiều lý do khách quan và chủ quan nhƣ: thời gian thi tuyển không thƣờng xuyên, có thể 2 đến 3 năm mới tổ chức nên chỉ tiêu biên chế của cơ quan còn thiếu trong khi yêu cầu công việc ngày càng cao, đòi hỏi số lƣợng CBNV nhiều hơn. Một số phòng, cán bộ cấp phó phòng và biên chế phóng viên còn thiếu.
Hai là, số ít viên chức và ngƣời lao động hiệu quả công tác còn hạn chế do thiếu kinh phí và thiếu chính sách thu hút nhân tài, thực tế CBNV thƣờng phải đi lấy tin bất chợt, làm ngoài giờ, kể cả các ngày nghỉ, không có kế hoạch từ trƣớc, vất vả nhƣng thu nhập thấp, trong khi đó có một số cán bộ có năng lực tốt đã xin chuyển sang các đơn vị khác làm cho đội ngũ nhân lực bị hẫng hụt.
Ba là, tổ chức nhân sự chƣa thực sự khoa học, quy trình quản lý còn nhiều kẽ hở. Sử dụng, phân công công tác CBNV còn chƣa khoa học, chƣa khai thác những ƣu điểm của đề án vị trí việc làm nhƣ: bố trí công chức theo vị trí việc làm một cách khoa học, hợp lý bảo đảm “đúng ngƣời, đúng việc và phù hợp với chuyên môn” để tạo ra một bộ máy hoạt động có hiệu quả.
Bốn là, chính sách biên chế công chức hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc chƣa đápứng đƣợc nguyện vọng của CBNV. Số lƣợng CBNV trẻ đăng ký học nâng cao bằng cấp và kỹ năng nghề nghiệp còn khiêm tốn, nguyên nhân do ít ngƣời có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đƣợc xét đi học. Một số CBNV tự túc đi học, chỉ đƣợc hỗ trợ một phần kinh phí và vẫn phải đảm nhiệm toàn bộ công việc đƣợc giao, học ngoài giờ, làm cho ngƣời đi học thiếu động lực.
Năm là,cơ sở vật chất còn hạn chế, hồ sơ lƣu trữ và quy trình do việc hạn chế sử dụng công nghệ thông tin vào quản lý Nhân lực còn thủ công.
Sáu là, Công tác đánh giá nhân lực còn mang tính hình thức, chủ yếu theo hƣớng dẫn của cấp trên, mục đích đánh giá còn đơn giản, chu kỳ định sẵn một năm một lần, phƣơng pháp chƣa khoa học, chỉ tiêu đánh giá ít nên chƣa đủ cơ sở đánh giá chất lƣợng, hiệu quả thực sự của công chức.
Bẩy là, Đề án vị trí việc làm của Báo Hà Nội mới đang trong quá trình xây dựng, cần sớm đƣợc hoàn thiện để làm cơ sở cho việc xây dựng, phát triển và đào tạo đội ngũ nhân lực.
Nguyên nhân của các hạn chế là:
- Biên chế đƣợc giao chƣa đáp ứng nhu cầu theo vị trí việc làm. Việc tuyển dụng công chức còn phụ thuộc vào kế hoạch của Văn phòng nên chƣa chủ động về nguồn nhân lực, thƣờng xuyên thiếu hụt.Nguyên nhân thiếu hụt là do:Chƣa xác định tốt nhu cầu nhân lực; Công tác quy hoạch và phát triển nhân lực còn hạn chế do đó có những thời điểm cán bộ đồng loạt đến tuổi nghỉ hƣu, dẫn đến thiếu hụt về nhân lực; Quy định của nhà nƣớc trong tuyển dụng bất cập, thiếu tính chủ động cho đơn vị sử dụng nhân lực.
- Nguồn kinh phí dành cho đào tạo công chức phụ thuộc hoàn toàn vào nguồn ngân sách đƣợc cấp, xong nguồn ngân sách này hạn hẹp nên khó chủ động trong thực hiện các kế hoạch, chƣơng trình đặt ra.Chƣa xây dựng chính sách tạo động lực cho công chức tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn nhƣ: hỗ trợ kinh phí đào tạo, nâng bậc lƣơng, sắp xếp ở vị trí phù hợp sau đào tạo….
- Quản lý thời gian và chất lƣợng kết quả công việc của từng công chức chƣa thật chặt chẽ, chủ yếu vẫn dựa vào ý thức tự giác của cán bộ công chức. Do đặc tính của tổ chức công là sự ổn định của tổ chức về chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức biên chế, cũng nhƣ sự gắn bó của công chức đối với tổ chức, vừa là điểm mạnh giúp cho việc quản lý rủi ro song cũng chính là
nguyên nhân làm cho sự trì trệ, ít đổi mới trong tổ chức và hoạt động của tổ chức, dễ làm cho công chức nảy sinh tƣ tƣởng quá yên tâm, không lo mất việc làm nên hạn chế sự sáng tạo trong công tác.
- Đối với công tác đánh giá cán bộ, nhìn chung vẫn còn chung chung, chƣa sát với thực tiễn, chƣa thực sự phản ánh đúng mức kết quả công tác của công chức, chƣa có tính phân loại, chƣa khuyến khích đƣợc công chức giỏi và tạo sức ép với công chức trung bình nhƣ mục tiêu đánh giá đặt ra. Tƣ tƣởng cả nể trong đánh giá làm cho kết quả đánh giá sai lệch so với thực tiễn. Hơn nữa kết quả đánh giá nhân lực sẽ ảnh hƣởng đến kết quả chung của toàn đơn vị dẫn tới việc đánh giá không khách quan và thƣờng sẽ là tất cả mọi ngƣời đều hoàn thành và hoàn thành tốt nhiệm vụ, cố gắng không để tình trạng công chức không hoàn thành nhiệm vụ.
Qua phân tích, bài học trước tiên rút ra là phải thƣờng xuyên, liên tục đổi mới sự lãnh đạo, quản lý của Đảng và Nhà nƣớc đối với báo chí, khắc phục triệt để tình trạng quản lý vừa buông lỏng, vừa áp đặt. Hai là, phải nâng tầm, đổi mới công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu thực tế, nhất là trong bố trí, sử dụng cán bộ nguồn. Ba là, đổi mới cách thức làm việc, đổi mới công nghệ để các hạng mục của công tác quản lý- đánh giá năng lực- kiểm soát- lƣu trữ đƣợc thực hiện chuyện nghiệp và nhanh chóng, giải phóng con ngƣời khỏi sự ì trệ thủ công. Bốn là, Quan tâm đến các chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài hơn nữa. Chỉ khi nào các yếu tố này thay đổi thì mới thay đổi đƣợc một cách căn bản các nội dung quản lý.
CHƢƠNG 4. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BÁO HÀ NỘI MỚI