3.4. Nguyên nhân và những tồn tại trong hoạt động quản lý nhân lực của
3.4.1. Những tồn tại trong hoạt động quản lý nhân lực của Bộ Nộ vụ
Cơ chế quản lý công chức
Ngay thời điểm hiện tại, cơ quan Bộ Nội vụ vẫn chưa có phương pháp chính thống, khoa học xác định biên chế đảm bảo thực sự gắn việc quản lý công chức với nhu cầu thực tiễn, chưa xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ và phạm vi hoạt động của các đơn vị, tổ chức. Thực tiễn cho thấy kể cả trong điều kiện thực hiện cải cách hành chính nhà nước thì số lượng người làm việc trong các cơ quan nhà nước vẫn có thể là tăng chứ không chỉ thuần túy là giảm đi. Các hạn chế và tồn tại hiện nay trong quản lý công chức liên quan đến tổ chức tuyển dụng, đổi mới cơ chế quản lý công chức trên cơ sở kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm để tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
So với yêu cầu đổi mới hiện nay, việc quản lý biện chế chưa thể hiện được tính khoa học trong việc xác định số lượng người làm việc trong từng đơn vị, tổ chức. Vẫn tồn tại cơ chế “xin – cho”, “từ trên giao xuống” trong quản lý biên chế cơ các đơn vị, tổ chứcs. Điều này đã hạn chế tính chủ động của các đơn vị, tổ chức
trong việc quản lý công chức và tổ chức thực thi công vụ, đồng thời do thiếu tính khoa học trong quản lý biên chế nên dẫn tới thiếu tính minh bạch, công bằng trong tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
Tuyển dụng, nâng ngạch và bổ nhiệm
- Số lượng công chức, viên chức được tuyển có thể không hết chỉ tiêu biên chế nhưng không bao giờ được phép vượt quá số chỉ tiêu được giao. Vì chưa tính toán được cơ cấu công chức theo ngạch, chức vụ, chức danh nên trong thực tế hiện nay, các đơn vị, tổ chức khi tuyển dụng công chức hầu như chỉ tuyển những người có trình độ đại học trở lên, còn những người có trình độ trung học, cao đẳng thì rất ít hoặc không có cơ hội trở thành công chức.
- Bên cạnh đó, hoạt động tuyển dụng cần được cải tiến. Hiện nay, việc thi tuyển được thực hiện thông qua kỳ thi viết và trắc nghiệm trên máy tính.
Việc thực hiện phỏng vấn ứng viên sẽ giúp người lãnh đạo hiểu hơn năng lực của ứng viên, có thể tuyển chọn đúng người.
Như cách thi tuyển hiện nay, vẫn có một số trường hợp chưa phù hợp với vị trí cần tuyển.
- Việc xác định chỉ tiêu dự thi nâng ngạch công chức cũng chỉ mang tính chủ quan của đơn vị, tổ chức quản lý mà không có cơ sở khoa học. Công chức, viên chức được cử dự thi nâng ngạch đều có xu hướng giải quyết chính sách tiền lương mà chưa chú trọng đến nhu cầu thực sự của cơ quan, tổ chức.
- Hiện nay, có một số cơ quan hành chính đã thực hiện thi tuyển cho vị trí lãnh đạo (Bộ Giao thông vận tải). Tuy nhiên, Bộ Nội vụ vẫn chưa thực hiện việc này. Việc thi tuyển để tuyển chọn người lãnh đạo phù hợp cho các đơn vị nên được thực hiện để tìm được người thực sự có tài. Việc này sẽ tránh được những tiêu cực trong việc bổ nhiệm vị trí lãnh đạo.
Đào tạo, bồi dưỡng
Còn chậm trễ trong việc đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc và vị trí việc làm để đảm bảo công chức làm việc gì có đủ năng lực, kiến thức, kỹ năng làm tốt công việc đó.
Chưa thực sự giao quyền chủ động cho hệ thống tổ chức đào tạo, bồi dưỡng công chức, chưa xác lập chế độ đào tạo, bồi dưỡng trước bổ nhiệm lãnh đạo quản
lý và bồi dưỡng cập nhật hằng năm.
Đào tạo, bồi dưỡng chưa chuyển nhanh và mạnh theo cơ chế cạnh tranh, linh hoạt. Chưa đầu tư toàn diện để nâng cao năng lực đội ngũ lãnh đạo, quản lý và giảng viên. Vai trò tự học của công chức còn yếu.
Đánh giá công chức
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó. Bởi vậy, đối tượng không phải là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao động mà đó chính là sự thực hiện công việc của người lao động.
Việc đánh giá công chức hiện nay vẫn mang tính hình thức, chưa đánh giá được thực chất năng lực và việc thực thi công vụ của công chức. Việc đánh giá vẫn còn định tính chưa có định lượng, tiêu chí rõ ràng nên vẫn còn hiện tượng nể nang khi đánh giá, hoặc đánh giá sai dẫn đến sự bất mãn, kiện tụng.
Bên cạnh đó, Hiện nay, trong mẫu biểu đánh giá cuối năm của công chức Bộ Nội vụ vẫn có phần đánh giá về phẩm chất, đạo đức. Việc này có thể vô tình đã gây ra ngộ nhận về bản chất của đánh giá thực hiện công việc là đánh giá con người chứ không phải là đánh giá quá trình thực hiện công việc.
Chính sách tiền lương chưa đáp ứng được nhu cầu của cán bộ, công chức
Tiền lương và phụ cấp của công chức còn ở mức thấp trên thị trường lao động, chưa bảo đảm cuộc sống của công chức và gia đình, chưa khuyến khích công chức có trình độ, năng lực, làm việc tốt, có hiệu quả cao.
Chính sách tiền lương và phụ cấp chưa đồng bộ với việc xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch. Tiền lương không được trả dựa trên yêu cầu vị trí và mức độ phức tạp của công việc được giao và mức độ hoàn thành công việc; chính sách tiền lương còn mang tính cào bằng, lệ thuộc vào thâm niên công tác chưa đánh giá đúng trình độ và sự đóng góp thực tế của cán bộ, công chức, viên chức, do
đó dẫn đến tình trạng chạy theo bằng cấp, nặng về thi cử, chưa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng vị trí làm việc đảm nhận; không tạo được động lực và áp lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức.